GHID DE BUNE PRACTICI ÎN DOMENIUL EGALITĂTII DE SANSE

Transcription

1 GHID DE BUNE PRACTICI ÎN DOMENIUL EGALITĂTII DE SANSE PROIECT COFINANJAT DIN FONDUL SOCIAL EUROPEAN PRIN PROGRAMUL OPERAŢIONAL SECTORIAL DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE Investeşte în oameni!

2

3 Cuvânt înainte ŞA N.SA. este un proiect care s-a născut dintr-o convingere: aceea că piaţa muncii trebuie să ofere o şansă tuturor, indiferent de sex, vârstă sau etnie. Aparent, România încă învaţă acest lucru. In România femeile sunt încă discriminate la salarizare şi au acces limitat la anumite profesii, care sunt de regulă profesiile cel mai bine plătite. E oare un fenomen întâmplător? Statisticile ne arată că femeile au o situaţie mai dezavantajoasă şi în ceea ce priveşte rata de ocupare şi nivelul de educaţie. Cauza ar fi incompetenţa? Noi nu am crezut asta. Noi am plecat de la simpla premisă că fiecare individ are nevoie de o ŞANSA. Ghidul de bune practici ŞANSA, este gândit ca un instrument de lucru în procesul de îmbunătăţire a legislaţiei în domeniul Egalităţii de Şanse, dar şi pentru a sprijini activităţile structurilor judeţene specializate în domeniul proiectului deja existente. Scopul ghidului este să ofere informaţii despre nevoile reale şi problemele legate de inegalitatea de şanse în România.

4

5 Cuprins Preambul ghid - Media One (lider parteneriat) ia,) Prezentare parteneri (rol în proiect, reflecţii la final de proiect, elemente de sustenabilitate, colaborare în viitor) Introducere (obiectiv ghid, beneficiari, structură) Evoluţia sistemului instituţional şi legislativ în domeniul egalităţii de şanse perspective naţionale şi europene Abordare strategică pentru promovarea egalităţii de şanse (concepte fundamentale, instrumente, resurse, actori relevanţi) Cercetările şi studiile Ş.A.N.S.A. Exemple de bune practici

6 Proiectul Ş.A.N.S.A. (Şansă, Acceptare, Nevoie, Siguranţă, Acces la muncă), cofinanţat din Fondul Social European, prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane , a fost iniţiat de compania Media One în colaborare cu Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, Direcţia Egalitate de Şanse între femei şi bărbaţi, Fundaţia Pestalozzi şi Provincia di Perugia din Italia. Compania Media One a luat fiinţă în 1994, este specializată în servicii de consultanţă, relaţii publice şi strategii de comunicare, concentrându-se în special pe campanii de conştientizare publică. Media One acordă o importanţă aparte activităţii de creaţie şi de producţie audio-video-grafică, având o divizie dedicată acestui gen de activitate, formată dintr-un nucleu de profesionişti şi pasionaţi. în plus, compania furnizează servicii de media buying & planning, organizare de evenimente, monitorizare de presă şi servicii pentru realizarea de studii şi sondaje. în cei peste 18 ani de existenţă, Media One a dezvoltat numeroase campanii complexe de comunicare, finanţate din fonduri publice sau private. Proiectul Ş.A.N.S.A., sub titlul său extins Campania naţională de conştientizare publică privind egalitatea de gen şi şanse pe piaţa muncii şi sprijin instituţional pentru dezvoltarea activităţii factorilor interesaţi în problematica egalităţii de şansă şi gen - Ş.A.N.S.A. Şansă/ Acceptare/ Nevoie/ Siguranţă/ Acces la muncă, are codul POSDRU/97/6.3/S/63743 şi vizează creşterea nivelului de conştientizare 4 Ghid de bune practici în domeniul Egalităţii de Şanse

7 publică cu privire la problematica egalităţii de gen şi de şanse pe piaţa muncii. Activităţile Ş.A.N.S.A. s-au concentrat pe atingerea obiectivelor specifice ale proiectului, după cum urmează: îmbunătăţirea nivelului de cunoştinţe privind condiţiile existente şi serviciile necesare accesului pe piaţa muncii al femeilor şi grupurilor vulnerabile; Transmiterea şi difuzarea în rândul publicului larg a bunelor practici şi a mesajelor privind încurajarea egalităţii de gen şi de şanse pe piaţa muncii; Sensibilizarea operatorilor mass-media, autorităţilor publice locale şi centrale, angajatorilor, precum şi a organizaţiilor societăţii civile cu privire la rolul pe care îl au în procesul facilitării accesului la piaţa muncii al femeilor şi al grupurilor vulnerabile; îmbunătăţirea funcţionării structurilor judeţene cu atribuţii în domeniul proiectului, deja existente, prin sprijinirea membrilor, pentru facilitarea procesului de implementare şi dezvoltare a activităţii lor. Grupul ţintă definit prin cererea de finanţare (2.120 persoane) a cuprins experţi şi operatori mass-media, femei, membri ai unor grupuri vulnerabile, manageri ai autorităţilor publice locale şi centrale, precum şi personal al autorităţilor publice centrale şi locale, al organizaţiilor societăţii civile şi al partenerilor sociali. Prin implementarea activităţilor acestui proiect şi atingerea obiectivelor asumate, nivelul de informare şi conştientizare cu privire la problematica egalităţii de şanse a crescut în România. 5

8 II. PREZENTAREA PARTENERILOR ^ 1 MEDIA ONE Media One este o agenţie de comunicare full-service, care a luat fiinţă în 1994 şi care furnizează servicii de consultanţă în comunicare, elaborarea de strategii de comunicare, implementare de campanii de conştientizare publică, servicii de creaţie şi producţie audio-video (spoturi TV, radio, filme), creaţie instrumente de comunicare şi materiale de promovare, media buying & planning, relaţii publice, organizare evenimente, monitorizare de presă şi servicii pentru realizarea de studii şi sondaje. Portofoliul de clienţi include companii multinaţionale de renume (Coca-Cola România, KDF Energy, Realitatea-Caţavencu, Altex, Mercury 360), organisme internaţionale (UNDP, USAID), dar şi structuri guvernamentale şi ale administraţiei publice. Din portofoliul de proiecte fac parte: Campania de publicitate pentru proiectul Să redescoperim Techirghiolul în vederea promovării potenţialului turistic al oraşului Techirghiol; Campania de informare şi publicitate pentru proiectul GEODESY- INSTRUCT - Reţea de colaborare universitară online în scopul dezvoltării capacităţii de a furniza competenţe superioare în domeniul geodeziei ; Campania de imagine pentru Programul Operaţional Sectorial Mediu - exemple de bune practici; Olimpiada copiilor - organizare de evenimente cu ocazia Anului European de Luptă împotriva Sărăciei şi Excluziunii în România; Campania de informare şi publicitate pentru proiectul Reabilitarea Muzeului Judeţean Buzău ; Campania V.I.A.Ţ.A. pentru promovarea alimentaţiei sănătoase şi activităţii fizice în rândul copiilor şi tinerilor din România; Antreprenoriatul - o alternativă în carieră - conferinţe regionale pentru manageri profesionişti pentru turism, hoteluri şi restaurante; Campania Danube Delta - The land of Modem-Day Adventure pentru promovarea Deltei Dunării în Europa (creaţie şi producţie spot TV şi difuzarea pe trei canale europene: Discovery Channel în Franţa, Germania şi Anglia); Campania TV pentru încurajarea participării populaţiei la alegerile europarlamentare din anul 2009; Campania Românii îşi construiesc viitorul cu bani europeni pentru promovarea fondurilor structurale şi de coeziune în România; 6 Ghid de bune practici în domeniul Egalităţii de Şanse

9 STOP PIRATERIA, campanie de conştientizare pentru respectarea drepturilor de autor; Campania de conştientizare Fiecare picătură contează pentru protejarea resurselor de apă din regiunea Vatra Domei; FOREST - Campania de conştientizare publică pentru managementul durabil al pădurilor ; Campania de imagine a Programului Operaţional Regional - REGIO; FARA ŞPAGA - campania de conştientizare despre consecinţele negative ale corupţiei în sistemele instituţionale. f^2 r)da a P & sta /ozzü Fundaţia Pestalozzi a fost înfiinţată în anul 1994, cu scopul îmbunătăţirii vieţii copiilor şi tinerilor din sistemul instituţionalizat, oferind servicii de orientare socială şi profesională în vederea reintegrării copiilor din centrele de plasament. Concomitent, fundaţia a iniţiat la nivel postliceal cursul de pedagogie socială destinat personalului din casele de copii, curs preluat la nivel de colegiu în cadrul Universităţii Bucureşti. Ulterior, alte proiecte au fost dezvoltate pe baza nevoilor identificate de către consilierii sociali, consultanţii, facilitatorii şi formatorii fundaţiei. Astfel, programele Fundaţiei Pestalozzi se dezvoltă pe două coordonate principale: (1) formare în munca socială în domeniul asistenţei sociale, pedagogiei sociale şi dezvoltării comunitare; (2) intervenţie directă prin aplicarea principiilor pedagogiei sociale în lucrul cu persoanele aflate în dificultate (copii, tineri, adulţi) şi cu stakeholderii locali (autorităţi, membri ai comunităţii de afaceri, servicii sociale şi educaţionale, ONG-uri etc.). Activităţile Fundaţiei sunt dedicate creşterii accesului la educaţie pentru copiii din medii dezavantajate din punct de vedere socio-cultural. Acestea includ activităţi de educaţie interculturală în şcoli, dezvoltare comunitară, asistenţă tehnică acordată şcolilor pentru dezvoltarea de proiecte pe schema de minigranturi, activităţi cu tinerii, voluntarii şi membrii comunităţii, planificare strategică, pregătirea practică a studenţilor în ştiinţe sociale, precum şi programe de formare continuă pentru profesori, părinţi, membri ai comunităţii şi autorităţi locale. Fundaţia Pestalozzi are o îndelungată experienţă în dezvoltarea serviciilor sociale, în lucrul cu persoanele dezavantajate, cu tinerii proveniţi din centrele de plasament, cu membrii comunităţilor rurale multietnice, cu cadrele didactice şi reprezentanţi ai comunităţilor locale. Fundaţia oferă servicii de training, consultanţă, dezvoltare comunitară în vederea facilitării accesului la educaţie şi promovării egalităţii de şanse şi gen pentru persoanele aflate în condiţii dezavantajate din punct de vedere 7

10 economic, social şi/sau educaţional. Printre proiectele derulate de Fundaţia Pestalozzi se numără: Proiectul strategic RURES. Spaţiul Rural şi Economia Socială în România, implementat de Fundaţia Soros, în parteneriat cu Fundaţia Pestalozzi şi Asociaţia Forda Buzău în perioada iulie iulie 2013, având ca obiectiv dezvoltarea organizaţiilor şi întreprinderilor specifice economiei sociale în mediul rural, sprijinind persoanele dezavantajate, factorii de decizie şi furnizorii de servicii pentru ca aceste categorii sociale să se implice activ în îmbunătăţirea condiţiilor de viaţă ale grupurilor dezavantajate şi dezvoltarea comunităţilor din care acestea fac parte; Proiectul DIANOIA a avut ca scop stabilirea unor linii directoare şi crearea de mijloace didactice pentru sprijinirea formatorilor în educaţia adulţilor şi în dezvoltarea proceselor autobiografice şi narative, în contexte diferite. In cadrul proiectului s-au implicat, alături de Fundaţia Pestalozzi, parteneri din Italia, Germania, Olanda, Elveţia, România şi Spania; Orientare pentru viaţă - Centre vocaţionale ( ), proiect pentru facilitarea accesului pe piaţa muncii al tinerilor proveniţi din sistemul de protecţie; Mozaic I şi II - Comunicare şi educaţie interculturală în comunităţi multietnice, proiect început în 2004 pentru facilitarea accesului la educaţie al copiilor din comunităţile dezavantajate; Drepturile mele depind de NOI - Iniţiativa naţională de reducere a discriminării persoanelor afectate de HIV/SIDA într-o Românie europeană (2008). 8 Ghid de bune practici în domeniul Egalităţii de Şanse

11 [gj E^a/itate. J& Şanse, frâte ^s./yjg.i ş î BarAcuţ! Direcţia Egalitate de Şanse între Femei şi Bărbaţi (DESFB) a fost înfiinţată în 2010, preluând atribuţiile Agenţiei Naţionale pentru Egalitatea de Şanse între femei şi bărbaţi (ANES). DESFB face parte din Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale şi are ca scop promovarea principiului egalităţii de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi, precum şi integrarea activă a perspectivei de gen în toate politicile şi programele naţionale. Aceasta se implică în: Elaborarea politicilor şi planurilor naţionale de acţiune ale Guvernului în domeniul egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi şi coordonarea aplicării acestora; Primirea de reclamaţii/plângeri privind încălcarea dispoziţiilor normative referitoare la principiul egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi şi al nediscriminării după criteriul de sex, de la persoane fizice, persoane juridice, instituţii publice şi private şi transmiterea lor către instituţiile competente în vederea soluţionării şi aplicării sancţiunilor corespunzătoare; Avizarea proiectelor de acte normative, iniţiate de celelalte ministere şi de alte organe de specialitate ale administraţiei publice centrale, în vederea integrării şi respectării principiului egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi. DESFB are ca principale direcţii de acţiune : Colaborarea cu organizaţii nonguvemamentale pentru implementarea cu succes a proiectelor cu finanţare din Fondul Social European, prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane. Pe lângă campania Ş.A.N.S.A., DESFB a fost partener în proiectul,împuternicirea femeilor rome pe piaţa muncii, desfăşurat în perioada octombrie septembrie 2012, care a avut ca obiectiv general dezvoltarea capacităţii organizaţiilor sindicale de a promova egalitatea de şanse pe piaţa muncii pentru femeile aparţinând grupurilor vulnerabile; Implementarea Strategiei Naţionale în domeniul egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi pentru perioada , respectiv a Planului general de acţiuni pentru implementarea Strategiei; Participarea la activităţile UE şi altor instituţii internaţionale. 9

12 Provincia di Perugia din Italia este o instituţie publică locală de nivel intermediar (NUT IE) între Regiune şi Comune cu competenţe definite de Legea Statală şi Regională. In propriul teritoriu, Provincia di Perugia îndeplineşte funcţii administrative în următoarele sectoare: protecţia solului, tutelarea şi valorizarea mediului, prevenirea calamităţilor, resurse hidrologice şi energetice, valorizarea bunurilor culturale, viabilitate şi transporturi, protecţia florei şi faunei, parcuri şi rezerve naturale, vânătoarea şi pescuitul în apele interne, organizarea şi evacuarea deşeurilor, înregistrarea, disciplinarea şi controlul descărcărilor în ape şi emisiile atmosferice sonore, servicii sanitare, igiena şi profilaxia publică, sarcini de instruire secundară superioară şi de administrare academică, formare profesională. De asemenea, această instituţie deţine funcţiile administrative în sectorul pieţei de muncă şi al formării profesionale şi, în particular, se ocupă de plasarea pe piaţa muncii şi de plasarea obligatorie a lucrătorilor care nu provin din Uniunea Europeană. Provincia ia măsuri pentru ocuparea persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă şi exercită funcţiile de programare şi de coordonare a iniţiativelor pentru a spori ocuparea şi întâlnirea cererii cu oferta de lucru. Printre activităţile instituţiei se numără: Elaborarea proiectelor pentru ocuparea persoanelor toxico-dependente şi a foştilor deţinuţi; Reangajarea lucrătorilor aflaţi în mobilitate; Sprijinirea încadrării pe piaţa muncii pentru categoriile dezavantajate; îndrumarea, programarea şi verificarea practicilor de formare, de orientare şi a burselor de muncă; 10 3 Ghid, de bune practici în domeniul Egalităţii de Şanse

13 Completarea şi menţinerea listei de mobilitate a lucrătorilor. Provincia di Perugia este organismul intermediar al Programului Operativ Fondul Social European UMBRIA ; şi şi dispune de un portofoliu bogat de proiecte în care s-a implicat: Proiectul BUSINESS TO NATURE (B2N), derulat în perioada ianuarie decembrie 2012, este o iniţiativă cofinanţată în cadrul programului INTERREG IVC pentru dezvoltarea regiunilor europene prin promovarea spiritului antreprenorial, pe baza competenţelor locale şi prin păstrarea atractivităţii mediului natural; F.A.S.I. (FAMILY ASSISTANCE AND SOCIAL INTEGRAT), proiect derulat în perioada martie februarie 2012 în scopul asigurării unor condiţii optime de lucru pentru îngrijitoarele la domiciliu, cărora le erau încălcate drepturile. Proiectul a oferit familiilor italiene posibilitatea de a găsi, în mod transparent şi legal, îngrijitoare calificate, concomitent cu asigurarea unor recrutări regulate, respectarea drepturilor şi integrarea socială a îngrijitoarelor; GC- AC (Give Competence A Chance) - Transparency and self-employment for migrant workers through Assessment center (AC), derulat în perioada octombrie septembrie 2011, având ca scop adaptarea unei metodologii dezvoltate cu succes în Germania, bazată pe evaluarea competenţelor în funcţie de comportamentul individului în interacţiunea cu ceilalţi, şi aplicarea acesteia în ţări precum Italia, Polonia şi România; Human Rights Sunrise - HuRiSu (mai mai 2011), constând în organizarea în şcoli a unor discuţii legate de cultura drepturilor omului pentru dezvoltarea dialogului intercultural şi facilitarea comunicării în rândul cetăţenilor europeni; Proiectul C.A.I.R.O.C.S., derulat în 2010, având ca obiectiv stabilirea modelelor de învăţare şi prospectarea pieţei pentru identificarea meseriilor solicitate pe piaţa muncii pe baza cărora s-a întocmit un profil profesional. u

14 III. IN TRODUCERE Ghidul de Bune Practici Ş.A.N.S.A. îşi propune să ofere informaţii despre problemele legate de inegalitatea de şanse în România şi să furnizeze instrumente şi exemple de bună practică relevante pentru generarea unor soluţii care să asigure promovarea tratamentului egal între femei şi bărbaţi şi a principiului şanselor egale pe piaţa muncii pentru grupurile vulnerabile. Ne dorim ca acest ghid să reprezinte un instrument de lucru în procesul de continuă dezvoltare şi implementare a legislaţiei în domeniu, precum şi în sprijinirea activităţilor structurilor judeţene specializate în egalitatea de şanse - Comisiile Judeţene pentru Egalitate de şanse între Femei şi Bărbaţi. Lucrarea se încadrează în Activitatea 3 a proiectului Ş.A.N.S.A. şi reprezintă un punct final al tuturor acţiunilor organizate la nivel regional din timpul campaniei itinerante Săptămâna egalităţii de şanse, dar şi al activităţilor de formare şi schimbului de experienţă. O serie de informaţii, date şi abordări au fost introduse în ghid în concordanţă cu concluziile şi recomandările formulate de participanţii la acţiunile de informare, conştientizare şi formare în domeniul egalităţii de şanse. Beneficiarii Ghidului sunt membrii Comisiilor judeţene pentru egalitate de şanse între femei şi bărbaţi, ca principali factori, la nivel local şi regional, pentru promovarea principiilor egalităţii de şanse şi tratament în diverse domenii, precum: educaţie, formare profesională, muncă, servicii medicale, servicii sociale, siguranţa cetăţeanului. Ghidul este util tuturor specialiştilor din organizaţii publice, private şi nonguvemamentale, interesaţi de problematica egalităţii de şanse, reprezentanţilor mass-mediei şi cetăţenilor. Structura ghidului cuprinde o scurtă prezentare a sistemului instituţionalei egislativ în domeniul egalităţii de şanse: perspective naţionale şi europene,.elemente de strategie şi exemple de bune practici pentru promovarea egalităţii de şanse. Sperăm că acest ghid şi activităţile proiectului de la nivel local şi regional vor stârni interes pentru subiectul tratat şi vor coagula forţe spre dezvoltarea şi implementarea unor noi iniţiative pentru respectarea egalităţii de şanse. 12 Ghid de bune practici în domeniul Egalităţii de Şanse

15 IV. EVOLUŢIA SISTEMULUI INSTITUŢIONAL SI LEGISLATIV ÎN DOMENIUL EGALITĂTII DE SANSE / t f PERSPECTIVE EUROPENE Şl NAŢIONALE Genul este o definiţie socială a femeilor şi a bărbaţilor. Designul social dat sexului determină concepţii precum statusurile şi rolurile atribuite femeilor şi bărbaţilor în societate, în viaţa publică şi privată. El este o determinare culturală specifică privind feminitatea şi masculinitatea şi, prin urmare, variază în timp şi spaţiu, adică de la regiune la regiune şi de la o epocă la alta. El este, de asemenea, o variabilă globală, acest lucru însemnând că sexul poate fi aplicat la toate celelalte variabile transversale precum rasa, clasa socială, vârsta, etnia, orientarea sexuală etc. EGALITATEA ÎNTRE FEMEI Şl BĂRBAŢI ÎN CADRUL JURIDIC AL CONSILIULUI EUROPEI Conform definiţiei date de Consiliul Europei (1998), prin egalitate de gen se înţelege un nivel egal de participare, vizibilitate, autonomie şi responsabilitate a celor două sexe în toate sferele vieţii publice şi private. Egalitatea de gen nu trebuie să fie considerată ca opusul diferenţei de gen, ci mai degrabă al inegalităţii de gen. Conceptul îşi propune să promoveze participarea deplină a femeilor şi a bărbaţilor în societate. în anii 80 a fost identificată o nouă abordare pentru eliminarea inegalităţilor de gen: integrarea dimensiunii de gen bazată pe promovarea perspectivei de gen într-un mod integrator şi holistic. Abordarea integratoare a egalităţii de gen (gender mainstreaming) reprezintă (re)organizarea, îmbunătăţirea, dezvoltarea şi evaluarea proceselor politice, astfel încât egalitatea din perspectiva de gen este inclusă în toate politicile, la toate nivelurile şi în toate etapele, de către actorii implicaţi în mod normal în elaborarea de politici. (Consiliul Europei, 1998). Abordarea integratoare a egalităţii de gen nu este un scop în sine, ci o strategie pentru atingerea egalităţii de factori între femei şi bărbaţi; de asemenea, este un proces de schimbare/transformare care presupune luarea în considerare de către toţi factorii implicaţi în elaborarea politicilor a necesităţii integrării principiului egalităţii de gen în planificarea, implementarea, monitorizarea şi evaluarea tuturor politicilor, programelor şi activităţilor, astfel încât ambele sexe să poată influenţa, participa şi beneficia echitabil de toate intervenţiile. 13

16 EGALITATEA ÎNTRE FEMEI Şl BĂRBAŢI ÎN CADRUL JURIDIC AL UNIUNII EUROPENE Egalitatea dintre femei şi bărbaţi este un principiu fundamental al dreptului comunitar actual. De la crearea sa, Comunitatea Europeană a recunoscut principiul egalităţii de remunerare între bărbaţi şi femei şi, pe această bază, a dezvoltat un set coerent de prevederi legale, menite să garanteze drepturi egale în ocuparea forţei de muncă, formarea profesională şi, într-o mare măsură, protecţia socială. Bazele pentru stabilirea tratamentului egal şi interzicerea discriminării au fost puse prin Directiva Consiliului 75/117/CEE din 10 februarie 1975 prin armonizarea legislaţiei statelor membre referitoare la aplicarea principiului remunerării între bărbaţi şi femei, care extinde în mod expres principiul egalităţii de remunerare între sexe la muncă de valoare egală. Acquis-ul comunitar în domeniu a fost ulterior extins printr-un set de acte normative referitoare la aplicarea principiului egalităţii de şanse şi tratament între bărbaţi şi femei în cadrul domeniilor de securitate socială (sisteme legale care să asigure protecţia împotriva riscurilor de boală, invaliditate, accident la locul de muncă, boală profesională, şomaj şi limită de vârstă), precum şi în cadrul regimurilor profesionale privind activităţi independente, cu trimitere la protecţia maternităţii. Directiva 76/207/CEE a Consiliului din 9 februarie 1976 privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în ceea ce priveşte accesul la încadrarea în muncă, formarea şi promovarea profesională şi condiţiile de muncă a reprezentat un moment important în evoluţia legislaţiei comunitare în domeniu. Ea defineşte principiul egalităţii de tratament ca inexistenţa oricărei discriminări pe criterii de sex care priveşte, direct sau indirect, în special starea civilă sau familială. în fine, Directiva 2006/54/CE privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în materie de ocuparea forţei de muncă 14 Ghid de bune practici în domeniul Egalităţii de Şanse

17 (reformă) are în vedere şi adoptarea de măsuri preventive împotriva hărţuirii şi hărţuirii sexuale la locul de muncă şi accesul la locuri de muncă, formare şi promovare profesională. Ea solicită statelor membre să prevadă sancţiuni eficiente, proporţionale şi cu efect de descurajare pentru încălcări ale obligaţiilor prevăzute în directivă. în acest context, începând cu anii 80, Comunitatea Europeană a furnizat programe de acţiune privind egalitatea de şanse. Cinci astfel de programe au fost adoptate între 1981 şi 2005 şi au creat un efect considerabil de impulsionare, în special în promovarea unor acţiuni ale statelor membre pentru ca obiectivele deja identificate să fie aplicate. Tratatul de la Maastricht din 1992 a oferit un acord privind politica socială şi a vizat extinderea competenţelor Uniunii Europene la anumite sectoare, inclusiv egalitatea de tratament între bărbaţi şi femei. După intrarea în vigoare a Tratatului de la Amsterdam şi a Cartei drepturilor fundamentale de la Nisa, dispoziţiile privind egalitatea de şanse între sexe au câştigat o importanţă crucială. în conformitate cu articolul 2 din Tratat, egalitatea dintre femei şi bărbaţi este una dintre misiunile care urmează să fie promovate de către Comunitate. Articolul 3 prevede principiul integrării dimensiunii de gen, afirmând că în toate activităţile sale, Comunitatea urmăreşte să elimine inegalităţile şi să promoveze egalitatea între bărbaţi şi femei. în plus, articolul 13 prevede măsuri proactive de combatere a discriminării bazate pe sex, rasă sau origine etnică, religie şi handicap, convingeri, vârstă sau orientare sexuală. în cele din urmă, articolul 137 şi articolul 141 stipulează că fiecare stat membru trebuie să asigure egalitatea de şanse între 15

18 bărbaţi şi femei în ceea ce priveşte şansele pe piaţa forţei de muncă şi tratamentul la locul de muncă [...] pentru a se asigura că principiul egalităţii de remunerare între lucrătorii de sex masculin şi de sex feminin, pentru aceeaşi muncă sau pentru muncă de valoare egală, este aplicat. în fine, bazându-se pe foaia de parcurs privind egalitatea între femei şi bărbaţi pentru perioada , precum şi pe Pactul european pentru egalitatea între femei şi bărbaţi, Strategia pentru egalitatea între femei şi bărbaţi identifică acţiuni în cinci domenii prioritare definite în Carta femeilor. Pentru fiecare domeniu prioritar sunt descrise acţiuni cheie destinate stimulării schimbării, precum şi realizării de progrese, acţiuni înscrise în abordarea dublă care îmbină integrarea principiului egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi (adică integrarea dimensiunii genului în toate domeniile politice) şi măsuri specifice. Strategia reprezintă programul de lucru al Comisiei Europene cu privire la egalitatea între femei şi bărbaţi. Scopul acesteia este, de asemenea, să stimuleze evoluţiile la nivel naţional şi să ofere o bază pentru cooperarea cu celelalte instituţii europene şi cu părţile interesate. NEDISCRIMINAREA Deşi nu există o definiţie unică a discriminării în materie de drepturile omului, definiţiile acesteia din diferitele tratate referitoare la drepturile omului conţin anumite elemente comune: 1. Există o cauză de discriminare bazată pe o varietate de factori (culoare, sex, limbă, religie, opinie politică sau de altă natură, origine naţională, etnică sau socială, proprietate, handicap, naştere sau alt statut, clasă socială, ocupaţie, orientare sexuală sau limbă preferată). 2. Există acţiuni care sunt calificate drept discriminare. Acestea pot fi de respingere, limitare sau excludere a unei persoane sau a unui grup de persoane. Acestea variază de la cele mai crude încălcări ale drepturilor omului până la abuzuri verbale. 3. Există consecinţe care pot limita anumite drepturi şi libertăţi fundamentale. Discriminarea are, de asemenea, un impact asupra societăţii în ansamblu, conduce la consolidarea prejudecăţilor şi la atitudini rasiste. Discriminarea poate fi definită ca un tratament diferit al indivizilor sau al grupurilor de indivizi pe baza unor criterii arbitrare descriptive sau dobândite, cum ar fi sexul, rasa, religia, vârsta, starea civilă sau părinţii, handicapul, orientarea sexuală, opiniile politice, socio-economice etc Ghid, de bune practici în domeniul Egalităţii de Şanse

19 în domeniul nediscriminării, pot fi identificate două cazuri, care sunt definite în directivele europene. Discriminarea directă, atunci când o persoană este tratată mai puţin favorabil decât este/a fost/va fi tratată într-o situaţie comparabilă altă persoană, cu privire la orice motiv care intră sub incidenţa directivei (rasială sau etnică, sex, religie sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală). Discriminarea indirectă se manifestă atunci când o dispoziţie aparent neutră, un criteriu sau o practică ar pune persoane de o anumită origine rasială sau etnică, religie sau convingeri, sex, handicap, vârstă sau orientare sexuală într-un anume dezavantaj, în comparaţie cu alte persoane, cu excepţia cazului în care această dispoziţie, acest criteriu sau această practică sunt justificate obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele de realizare ale acestui obiectiv sunt adecvate şi necesare. Principiul nediscriminării impune un tratament egal al unui individ sau grup, indiferent de caracteristicile lui specifice, şi este folosit pentru a evalua criteriile aparent neutre care pot produce efecte care dezavantajează persoanele care deţin aceste caracteristici. NEDISCRIMINAREA ÎN CADRUL JURIDIC AL UNIUNII EUROPENE Principiul,.nediscriminării în context european se bazează pe articolul 14 din Convenţia pentru apărarea drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale, care a fost semnată la Roma, în noiembrie Documentul afirmă că exercitarea drepturilor şi libertăţilor recunoscute de prezenta convenţie trebuie să fie asigurată fără discriminare, în special, discriminare bazată pe sex, rasă, culoare, religie, opinii politice sau alte opinii, origine naţională sau socială, apartenenţă la o minoritate naţională, avere, naştere sau orice altă situaţie. 17

20 în grupurile de interese din anii 90, de la nivel european s-a exercitat o presiune considerabilă, în scopul de a se asigura că interdicţia discriminării prevăzută de dreptul Uniunii Europene a fost extinsă şi la alte domenii, cum ar fi rasă şi origine etnică, orientare sexuală, convingeri religioase, vârstă şi handicap. Un rol important revine Tratatului de la Amsterdam, care extinde domeniul de aplicare al principiului nediscriminării (articolul 13) incluzând lupta împotriva discriminării bazate pe sex, rasă sau origine etnică, religie sau convingeri, vârstă sau orientare sexuală. Prin coroborarea dispoziţiilor Tratatului şi a declaraţiei 22 la Actul final al Tratatului de la Amsterdam, pentru promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, este evident că pentru instituţiile europene combaterea tuturor formelor de discriminare este unul dintre instrumentele esenţiale pentru a realiza o îmbunătăţire a vieţii şi calităţii vieţii cetăţenilor, precum şi o mai mare coeziune în domeniul economic, social şi cultural. Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, aşa cum este adoptată de Tratatul de la Lisabona în anul 2009, prevede la articolul 21 (1) o interdicţie generală privind orice discriminare bazată pe orice motiv, cum ar fi sexul, rasa, culoare, originea etnică sau socială, caracteristicile genetice, limba, religia sau convingerile, opiniile politice sau orice alte opinii, apartenenţa la o minoritate naţională, proprietatea, naşterea, handicapul, vârsta sau orientarea sexuală. în anul 2000 au fost adoptate două directive: Directiva privind egalitatea de tratament în ocuparea forţei de muncă, ce interzice orice discriminare pe bază de religie, handicap, vârstă şi orientare sexuală în ocuparea forţei de muncă, şi Directiva privind egalitatea rasială, care interzice discriminarea bazată pe rasă sau origine etnică la locul de muncă şi în accesul la protecţie şi securitate socială, precum şi la bunuri şi servicii. Acestea reprezintă o extindere semnificativă a domeniului de aplicare a dreptului de nediscriminare în cadrul Uniunii, deoarece a fost recunoscut faptul că, pentru a permite cetăţenilor să-şi atingă potenţialul maxim pe piaţa forţei de muncă, este esenţial să se asigure accesul egal al acestora la servicii precum asistenţă medicală, educaţie şi locuinţă. EGALITATEA DE ŞANSE ÎN CADRUL LEGISLATIV NAŢIONAL Constituţia României din 31 octombrie 2003 are ca obiect reglementarea principiilor fundamentale ale organizării sociale şi de stat, drepturile, libertăţile şi îndatoririle fundamentale ale cetăţenilor, sistemul organelor şi separaţia puterilor în stat. Constituţia dispune de o forţă juridică superioară faţă de celelalte acte normative, al căror conţinut trebuie să fie conform cu prevederile constituţionale. Constituţia României interzice ambele feţe ale discriminării: atât cea directă, cât şi 18 S Ghid, de bune practici în domeniul Egalităţii de Şanse

21 cea indirectă. Dispoziţiile constituţionale relevante în domeniul egalităţii de şanse şi al nediscriminării sunt: m Art. 4 alin. (2) - Unitatea poporului şi egalitatea între cetăţeni: România este patria comună şi indivizibilă a tuturor cetăţenilor săi, fără deosebire de rasă, de naţionalitate, de origine etnică, de limbă, de religie, de sex, de opinie, de apartenenţă politică, de avere sau de origine socială. r 1 Art. 6 - Dreptul la identitate: alin. (1) - Statul recunoaşte şi garantează persoanelor aparţinând minorităţilor naţionale dreptul la păstrarea, la dezvoltarea şi la exprimarea identităţii lor etnice, culturale, lingvistice şi religioase. a alin. (2) -,păsurile de protecţie luate de stat pentru păstrarea, dezvoltarea şi exprimarea identităţii persoanelor aparţinând minorităţilor naţionale trebuie să fie conforme cu principiile de egalitate şi de nediscriminare în raport cu ceilalţi cetăţeni români. Art. 16 alin. (1) - Egalitatea în drepturi: Cetăţenii sunt egali în faţa legii şi a autorităţilor publice, fără privilegii şi fără discriminări. Reglementarea constituţională a drepturilor, libertăţilor şi îndatoririlor fundamentale conţine şi alte prevederi exprese de interzicere a discriminării atunci când se stabilesc în art. 30 alin. (7) din Constituţia României limitele libertăţii de exprimare, în acelaşi titlu al Constituţiei, în art. 48, referitor la familie se consacră egalitatea de drepturi între soţi, iar art. 49 şi art. 50 din Legea fundamentală obligă statul la a lua măsuri afirmative pentru protecţia copiilor şi a tinerilor, respectiv pentru protecţia persoanelor cu handicap în vederea asigurării egalităţii de şanse a acestora. 19

22 Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, republicată, a constituit la data adoptării un instrument juridic modem în domeniul egalităţii de şanse. Potrivit actului normativ, în România, demnitatea omului, drepturile şi libertăţile cetăţenilor, libera dezvoltare a personalităţii umane reprezintă valori supreme şi sunt garantate de lege. Statul garantează principiul egalităţii între cetăţeni, al excluderii privilegiilor şi discriminării în exercitarea drepturilor şi libertăţilor fundamentale. Exercitarea în condiţii de egalitate a drepturilor şi libertăţilor fundamentale priveşte persoane aflate în situaţii comparabile. O.G. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare reglementează atât discriminarea formală, cât şi cea substanţială. Principiul egalităţii între cetăţeni, al excluderii privilegiilor şi discriminării în exercitarea drepturilor şi libertăţilor fundamentale trebuie respectat de orice persoană fizică sau juridică. Legea nu face distincţie în cazul persoanelor juridice între caracterul public şi privat al acestora. Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, republicată, reglementează măsurile pentru promovarea egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, în vederea eliminării tuturor formelor de discriminare bazate pe criteriul de sex, în toate sferele vieţii publice din România. Prin egalitate de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi se înţelege luarea în considerare a capacităţilor, nevoilor şi aspiraţiilor diferite ale persoanelor de sex masculin şi, respectiv, feminin şi tratamentul egal al acestora. Domeniile de implementare a egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi sunt: egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în domeniul muncii; egalitatea de şanse şi de tratament în ceea ce priveşte accesul la educaţie, la sănătate, la cultură şi la informare; egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi în ceea ce priveşte participarea la luarea deciziei. în plan instituţional, în procesul de negociere a aderării României la Uniunea Europeană, în anul 2005, în cadrul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, s-a creat ca organ de specialitate al administraţiei publice centrale cu personalitate juridică, Agenţia Naţională pentru Egalitatea de Şanse între Femei şi Bărbaţi (ANES). Rolul principal al instituţiei a fost acela de a asigura respectarea prevederilor Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi şi elaborarea şi promovarea politicilor publice în domeniul egalităţii de gen. în contextul unor evoluţii legislative iniţiate începând cu 2009 şi continuate în 2010, vizând reorganizarea unor autorităţi şi instituţii publice, raţionalizarea cheltuielilor publice, susţinerea mediului de afaceri şi respectarea acordurilor cadru cu Comisia Europeană şi Fondul Monetar Internaţional, în iunie 2010, ANES a fost desfiinţată. în urma reorganizării Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei 20 3 Ghid, de bune practici în domeniul Egalităţii de Şanse

23 I I a a i i Sociale s-a înfiinţat ca direcţie tehnică de specialitate Direcţia Egalitate de Şanse între femei şi bărbaţi. Codul Muncii - Legea nr. 53/2003 reglementează totalitatea raporturilor individuale de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum şi jurisdicţia muncii. Prevederile referitoare la egalitatea de şanse şi de gen, respectiv prevenirea şi combaterea discriminării din Codul Muncii sunt următoarele: Art. 5 - în cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii; interzicerea discriminării directe şi indirecte; definiţia discriminării directe şi indirecte. Art. 6 - orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nicio discriminare; dreptul la plată egală pentru muncă egală. Art. 154 alin. (3) - la stabilirea şi acordarea salariului este interzisă orice discriminare. Art regulamentul intern al angajatorului cuprinde, printre altele, în mod obligatoriu reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricăror forme de încălcare a demnităţii. Codul Muncii consacră principiul egalităţii de tratament în cadrul raporturilor de muncă şi interzice toate formele de discriminare. Principiul egalităţii de tratament se extinde la drepturile salariatului, la respectarea demnităţii şi a conştiinţei acestuia fără nicio discriminare. De asemenea, actul normativ interzice discriminarea la stabilirea şi acordarea salariului şi prevede dreptul la plată egală pentru muncă

24 de valoare egală. Angajatorul are obligaţia să cuprindă reguli privind respectarea nediscriminării şi înlăturării oricăror forme de încălcare a demnităţii. Genul poate fi privit ca o formă universală, ca un contur simplificat al femeii şi al bărbatului. Este o uniformizare cu doi poli, unul fiind cel masculin, iar celălalt feminin. Se spune că, în general, societatea şi, implicit, funcţionarea unui număr mai mare de indivizi ca grup sunt sau reprezintă un proces care retează vârfurile. Acest fapt este, chiar şi intuitiv, un fenomen destul de firesc, care apare din nevoia comună a grupului de a norma şi de a uniformiza indivizii care îl compun pentru ca acesta să funcţioneze mai eficient. Cu toate acestea, procesul este ca forţarea unui cub printr-o formă de triunghi, retezând chiar colţurile care dau trăsăturile definitorii ale acelui individ. Discriminarea pe bază de gen poate fi explicată ca acţiunea abuzivă de a identifica individul cu forma simplificată care defineşte genul sau de a-i aplica acestuia un tratament incorect şi nefundamentat, pe baza criteriului genului din care face parte. Discriminarea de gen la locul de muncă sau la angajare poate fi explicată ca aplicarea unui tratament incorect sau chiar abuziv în urma unei judecăţi subiective, care nu se bazează pe competenţele şi calificările persoanei respective. Ca atare, normele europene de respectare a principiului egalităţii de şanse au avut pe parcursul ultimilor ani un traseu ascendent atât în cantitate (numărul lor), cât şi în calitate (măsura în care reuşesc să definească limitările funcţionării cetăţenilor comunităţii ca grup, fără a fi încălcată totuşi individualitatea) în scopul de a asigura premisele unui trai echilibrat, şanse egale pentru indivizi şi păstrarea individualităţii. 22 Ghid de bune practici în domeniul Egalităţii de Şanse

25 V. ABORDAREA STRATEGICĂ PENTRU PROMOVAREA EGALITĂTII DE SANSE r r Abordarea integrativă a principiilor egalităţii de şanse în toate domeniile de politică (gender mainstreaming) reprezintă un concept fundamental utilizat în promovarea egalităţii de şanse. Necesitatea de a utiliza o abordare holistică pentru remedierea tuturor situaţiilor de discriminare sau acces insuficient la resurse şi oportunităţi a reieşit din istoricul negativ al raportului între cele două sexe. Dacă luăm în considerare situaţia pe piaţa muncii, se observă o tradiţie în menţinerea unui decalaj între nivelul ratei de ocupare între bărbaţi şi femei. Există încă sectoare ale economiei preponderent masculinizate sau feminizate, cele din urmă fiind caracterizate de un nivel mai scăzut de remunerare. De asemenea, un dezechilibru între sexe se constată şi în ceea ce priveşte prezenţa în funcţii manageriale. Un alt aspect negativ este ponderea mai ridicată a femeilor angajate în slujbe cu timp parţial. Şi din perspectiva indicatorilor sociali, femeile ocupă o poziţie dezavantajată, nivelul de sărăcie fiind mai ridicat, spre exemplu, în rândul femeilor, în special al celor vârstnice, al mamelor singure şi al membrelor unor grupuri etnice sau ale unor comunităţi de imigranţi. Discriminarea pe criteriul genului în relaţie cu piaţa muncii se manifestă în situaţii precum: acces la un loc de muncă pentru că oferta de angajare este adresată doar bărbaţilor sau femeilor; hărţuire la locul de muncă; concediere pe motiv de graviditate; acces blocat la angajare pentru că există dorinţa manifestă de a avea copii în viitorul apropiat. Practicile discriminatorii afectează şi alte grupuri pe piaţa muncii în funcţie de criteriile utilizate: vârstă, dizabilitate, rasă, origine etnică, religie, orientare sexuală. Astfel, conceptul de gender mainstreaming vizează integrarea sistematică a unor condiţii, priorităţi şi nevoi specifice ale femeilor şi bărbaţilor în vederea promovării egalităţii între femei şi bărbaţi în toate politicile publice. Pentru acest deziderat, este necesară mobilizarea politicilor şi măsurilor generale cu scopul de a realiza egalitatea prin luarea în considerare, la etapa planificării, într-un mod activ şi deschis, a efectelor acestor politici asupra situaţiei specifice femeilor şi bărbaţilor, în implementare, monitorizare şi evaluare.

26 Experienţa Uniunii Europene şi a Statelor Membre arată că, în general, priorităţile politicilor destinate promovării egalităţii de şanse au vizat, următoarele domenii prioritare de acţiune: familie; realizarea unei independenţe economice pentru femei şi bărbaţi; consolidarea politicilor de reconciliere a carierei cu viaţa privată şi de promovarea participării egale a femeilor şi bărbaţilor la procesele de deci- combaterea violenţei bazate pe gen şi eliminarea traficului de femei; eliminarea stereotipurilor de gen din societate. Egalitatea de şanse pentru femei şi bărbaţi reprezintă un obiectiv transversal al tuturor strategiilor şi programelor promovate de Uniunea Europeană. Spre exemplu, noul cadru strategic - Europa asumat de Uniunea Europeană în ansamblu şi transpus prin politici naţionale de fiecare stat membru - consideră acest obiectiv al egalităţii de şanse ca fiind transversal, ghidând precum un fir roşu toate acţiunile şi măsurile recomandate în liniile directoare pentru creştere economică, locuri de muncă şi societate incluzivă. Politicile de ocupare şi incluziune socială sunt principalele instrumente publice de asigurare a egalităţii de tratament şi de promovare a egalităţii de şanse. Pasul esenţial pentru edificarea şi implementarea unor politici publice şi a unor programe favorabile egalităţii de şanse este existenţa bazelor de date statistice dezagregate pe 24 Ghid de bune practici în domeniul Egalităţii de Şanse

27 criteriul sex (spre exemplu, calcularea ratei şomajului pe sexe). Revenind la zonele specifice de acţiune în care principiile egalităţii de şanse pot fi promovate, menţionăm: măsurile active pe piaţa muncii; planificarea, consilierea şi orientarea în carieră; reconcilierea carierei cu viaţa de familie şi cea privată; politicile de flexicuritate; combaterea sărăciei şi reducerea excluziunii sociale; modernizarea sistemelor de pensii; îmbunătăţirea sistemului de sănătate şi de îngrijire pe termen lung. Un alt aspect esenţial al iniţiativelor de promovare a egalităţii de şanse îl reprezintă parteneriatul. Dată fiind complexitatea conceptului de gender mainstreaming şi domeniile extrem de diferite în care trebuie acţionat simultan, este necesară organizarea şi animarea unor parteneriate extrem de largi. Comisiile judeţene pentru egalitate de şanse sunt exemple de foruri în care pot fi discutate şi promovate programe, proiecte sau iniţiative în domeniu. Nu în ultimul rând, nivelul de informare şi conştientizare în rândul publicului este extrem de important, iar şcoala şi mass-media sunt surse esenţiale în această privinţă. Trebuie recunoscut că simplele menţiuni în legislaţie ale principiilor egalităţii de tratament şi egalităţii de şanse, precum şi ale prevederilor care interzic măsurile discriminatorii nu sunt suficiente pentru realizarea efectivă a egalităţii. Programele şi proiectele sprijină atingerea efectivă a acestor obiective. EXEMPLE DE INSTRUMENTE UTILE ÎN ASIGURAREA Şl PROMOVAREA EGALITĂŢII DE ŞANSE sisteme de monitorizare a aplicării efective a principiilor legale relevante; monitorizarea şi evaluarea impactului politicilor publice asupra dezideratelor egalităţii de şanse; parteneriate la nivel central, regional şi local, dedicate implementării unor acţiuni favorabile egalităţii; impunerea principiului egalităţii de şanse în toate programele finanţate de surse publice. 25

28 OBIECTIVE I. Promovarea accesului şi participării egale pe piaţa muncii DIRECŢII DE ACŢIUNE/MĂSURI PROPUSE Consolidarea sistemului de sancţiuni referitoare la încălcarea prevederilor legislaţiei egalităţii de şanse; Conştientizarea angajatorilor cu privire la necesitatea de a respecta principiile egalităţii de şanse şi de a aplica măsuri favorabile accesului egal la locurile de muncă pentru categoriile vulnerabile; Diseminarea informaţiilor şi campanii de conştientizare în rândul lucrătorilor cu privire la drepturile referitoare la egalitatea de şanse la locul de muncă. II. Consolidarea rolului şcolii în promovarea/ disem inarea egalităţii de şanse - Introducerea ca modul/disciplină în şcoală a principiilor egalităţii de şanse; - Cooperarea strânsă a cadrelor didactice, asistenţilor sociali, organizaţiilor neguvernamentale pentru aplicarea unor activităţi de susţinere a copiilor provenind din medii defavorizate; - Aplicarea unor programe de educare/consiliere a părinţilor ( şcoala părinţilor ); - Oportunităţi crescute pentru a participa la programe de educaţie de tip a doua şansă pentru a creşte capacitatea adulţilor care au părăsit şcoala de a găsi un loc de muncă bazat pe un nivel mai bun de educaţie. IU. Extinderea rolului comunităţii, al bisericii şi al mass-mediei în promovarea principiilor egalităţii de şanse - Campanii de conştientizare pentru eliminarea stereotipurilor; - Programe de informare şi perfecţionare a lucrătorilor în mass-media în domeniul egalităţii de şanse; Programe specifice la nivelul comunităţii, inclusiv cu participarea reprezentanţilor bisericii/asociaţiilor constituite pe lângă biserică pentru a identifica, educa şi elimina cazurile de abuz în familie. în cadrul campaniei itinerante Săptămâna egalităţii de şanse, au fost exersate etapele primare în elaborarea unor iniţiative locale de egalitate de şanse. în continuare, este prezentat succint Planul Comun de Intervenţie, instrumentul utilizat în acest scop, inclusiv obiectivele şi măsurile recomandate de majoritatea participanţilor la atelierele de lucru. PLANUL COMUN DE INTERVENŢIE PENTRU PROMOVAREA EGALITĂŢII DE ŞANSE ASPECTE ESENŢIALE: Nivelul de trai şi de educaţie influenţează fundamental respectarea egalităţii de şanse şi de tratament; Autorităţile publice, şcoala şi instituţiile de cult (Biserica) au fost nominalizate de cei mai mulţi participanţi, din toate regiunile, ca factori care pot promova egalitatea de şanse la nivelul familiei şi societăţii; Criza economică, mentalităţile discriminatorii şi capacitatea administrativă insuficientă au fost identificate ca principale cauze ale nerespectării egalităţii de şanse la nivel regional. 26 Ghid de bune practici în domeniul Egalităţii de Şanse

29 Inegalitatea dintre femei şi bărbaţi este o situaţie dovedită (de statisticile de pe piaţa muncii şi de indicatorii sociali), conştientizată (prin intermediul şcolii şi mass-mediei) şi, din ce în ce mai mult, reglementată. Astfel, egalitatea de şanse pentru femei şi bărbaţi reprezintă un obiectiv transversal al tuturor strategiilor şi programelor promovate de Uniunea Europeană, ghidând toate acţiunile şi măsurile recomandate pentru creştere economică, locuri de muncă şi societate incluzi vă. Principalele instrumente publice de asigurare a egalităţii de tratament şi de promovare a egalităţii de şanse sunt politicile de ocupare şi incluziune socială. Foarte important, dar nu suficient. Simpla menţionare în legislaţie a principiilor egalităţii de tratament şi egalităţii de şanse şi interzicerea măsurilor discriminatorii nu sunt suficiente pentru realizarea efectivă a egalităţii. Acest proces trebuie susţinut prin programe şi proiecte dedicate, prin monitorizarea aplicării efective a principiilor legale relevante, prin evaluarea impactului politicilor publice asupra dezideratului egalităţii, prin parteneriate încheiate la toate nivelurile. Factori precum criza economică, mentalitatea discriminatorie şi capacitatea administrativă insuficientă îngreunează procesul de instaurare şi generalizare a tratamentului egalităţii de şanse. Sunt necesare o strânsă cooperare între autorităţi, sistemul de învăţământ şi societate în general, intensificarea campaniilor pentru conştientizarea drepturilor şi eliminarea stereotipurilor şi aplicarea unor sancţiuni pentru încălcarea prevederilor legislative din domeniu.

30 VI. CERCETĂRILE SI r STUDIILE S.A.N.S.A. f Evaluarea situaţiei generale privind problematica egalităţii de gen şi de şanse pe piaţa muncii şi definirea strategiei de comunicare a campaniei publice în cadrul evenimentelor Săptămânii egalităţii de şanse, participanţii ne-au confirmat una dintre convingeri. Pentru promovarea accesului şi participării egale pe piaţa muncii, un rol important îl au, pe de o parte, acţiunile de conştientizare şi informare a publicului şi a lucrătorilor cu privire la drepturile referitoare la egalitatea de şanse la locul de muncă şi, pe de altă parte, a angajatorilor, cu privire la necesitatea de a respecta principiile egalităţii de şanse şi de a aplica măsuri favorabile accesului egal la locurile de muncă pentru categoriile vulnerabile. Campaniile de conştientizare pentru eliminarea stereotipurilor au o contribuţie puternică în extinderea rolului comunităţii, al bisericii şi al mass-mediei în promovarea principiilor egalităţii de şanse. Pentru asigurarea succesului campaniei de conştientizare, pentru crearea unei strategii de comunicare coerente şi eficiente şi pentru obţinerea rezultatelor dorite, proiectul nostru a debutat cu o cercetare care a analizat situaţia din România referitor la problematica discriminării, a egalităţii de gen şi de şanse pe piaţa muncii. Cercetarea a urmărit să creeze o imagine de ansamblu în ceea ce priveşte nivelul de informare a publicului faţă de problema abordată. Studiul a constat dintr-o anchetă socială pe bază de interviu semistructurat, în cadrul a opt focus grupuri (câte un focus grup organizat în fiecare regiune de dezvoltare a României), care să reprezinte toate grupurile ţintă implicate. Analiza a avut o componentă de desk research, care a surprins contextul referitor la problematica studiată, şi o componentă de cercetare calitativă, pentru evaluarea situaţiei generale privind problematica egalităţii de gen şi de şanse pe piaţa muncii.

31 DESK RESEARCH GRUPURILE VULNERABILE Grupurile supuse cel mai adesea discriminării şi asupra cărora s-au centrat cele mai multe studii sunt: minorităţile etnice, rasiale, religioase, grupurile de imigranţi. O preocupare aparte a existat pentru discriminarea practicată la adresa femeilor. Conform datelor Institutului Naţional de Statistică, pentru Indicatorii de Dezvoltare Durabilă, rata ocupării diferă semnificativ pe sexe în ultimii ani: JIIIJJ \ 30 ] 20 ] TOTAL MASCULIN FEMININ I Disparitatea salarială de gen arată că în 2007 salariul mediu brut al femeilor era cu 11% mai mic decât al bărbaţilor, în timp ce rata şomajului, conform Biroului Internaţional al Muncii (BIM), per total, sexe şi nivel de educaţie era mai mică pentru femei decât pentru bărbaţi - 5,4% comparativ cu 7,2%. în 2010, pe sexe, ecartul dintre cele două rate ale şomajului BIM pentru bărbaţi şi femei a fost de 1,4% (7,9% 29

32 pentru bărbaţi faţă de 6,5% pentru femei). Rata şomajului BIM avea nivelul cel mai ridicat (22,1%) în rândul tinerilor (15-24 ani). - % - -% - M ASCULIN FEM ININ URBAN RURAL Deşi femeile muncesc mai mult, sunt mai slab remunerate decât bărbaţii. Astfel de cifre maschează angajarea într-o economie de subzistenţă, în calitate de lucrător pe cont propriu sau lucrător familial neremunerat. Aceste grupuri sunt vulnerabile din punct de vedere social şi economic. Cei care sunt ţinta prejudecăţilor şi a discriminării într-o societate anume vor întâmpina dificultăţi de integrare pe piaţa muncii (nu îşi vor găsi locuri de muncă pe măsura calificării sau vor fi plătiţi la nivel inferior celor care aparţin grupurilor favorizate), vor avea dificultăţi în obţinerea beneficiilor publice. Toate acestea îi fac vulnerabili din punct de vedere economic. CONCEPTELE CERCETĂIUI Discriminarea este un concept greu de definit, pentru că limitele dintre discriminare şi nondiscriminare sunt foarte subtile şi greu de stabilit. Chiar dacă fenomenul poate fi definit la nivel teoretic, operaţionalizarea sa va ridica de fiecare dată semne de întrebare. Discriminarea rămâne o noţiune în curs de rafinare. Dintre toate definiţiile şi conceptualizările identificate, am desprins anumite elemente specifice pentru noţiunile de discriminare, egalitate de gen şi de şanse, excluziune socială. Prima idee este cea a diferenţierii. Discriminarea este un proces de diferenţiere. Egalitatea de gen şi şanse, la fel ca şi incluziunea socială, presupune tocmai o lipsă a diferenţierii. Un al doilea element esenţial îl reprezintă existenţa unor criterii subiective de diferenţiere. Este vorba despre un tratament care nu are în vedere un aspect pertinent, întemeiat, ci un comportament nejustificat din punct de vedere obiectiv. Acest fenomen devine ilegal, nerespectând cadrul 30 3 Ghid de bune practici în domeniul Egalităţii de Şanse

33 legislativ stipulat în cadrul societăţii, ca regulă de comportament. Ca şi consecinţă, putem vorbi despre excludere. REZULTATE ANTERIOARE Studiul nostru a pornit de la o serie de cercetări relevante şi recente. Rezultatele acestora sunt în măsură să ne indice informaţii valoroase atât pentru crearea imaginii de ansamblu asupra percepţiei populaţiei, cât şi pentru structurarea metodologiei noastre de cercetare. Mai mult, aceste date au fost în măsură să ne ofere direcţiile abordărilor strategiei de comunicare ale campaniei de conştientizare. Conform Raportului de activitate al Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării pentru anul 2008 (CNCD), implementarea principiului egalităţii de şanse parcurge în orice societate o etapă de pionierat, a cărei durată depinde de contextul istoric, social, economic şi politic. România a depus un efort considerabil, într-un timp relativ redus, pentru adoptarea acquis-ului comunitar în procesul de integrare în Uniunea Europeană. în 2008, CNCD a condus o cercetare cu privire la fenomenul discriminării din România. Sondajul de opinie Percepţii şi atitudini ale populaţiei României faţă de fenomenul de discriminare a analizat fenomenul din perspectiva percepţiilor şi atitudinilor populaţiei. Astfel, cercetarea a urmărit să identifice: percepţii privind fenomenul de discriminare, opiniile populaţiei privind persoanele cu caracteristici sociale şi biologice diferite (grupuri vulnerabile), dimensiuni ale fenomenului de discriminare, gradul de cunoaştere a instituţiei specializate în combaterea discriminării. Sondajul a fost realizat la nivel naţional, în mediul urban şi rural, în cele opt regiuni ale ţării. în 2010, a fost realizat un studiu reprezentativ la nivel naţional - Barometrul de Incluziune Socială în cadrul Campaniei de informare şi conştientizare în vederea schimbării atitudinii sociale şi stereotipurilor la angajare şi la locul de muncă, implementată de Facultatea de Sociologie şi Asistenţă Socială, Universitatea Bucureşti. Studiul a urmărit analiza percepţiei populaţiei privind integrarea pe piaţa muncii a grupurilor celor mai vulnerabile, identificarea formelor de marginalizare şi discriminare pe piaţa muncii şi percepţia cadrului legal în ceea ce priveşte discriminarea pe piaţa muncii. Fenomenul discriminării Conform studiului CNCD, în termeni de evoluţie a fenomenului după aderarea României la Uniunea Europeană, cei mai mulţi (50%) dintre respondenţi consideră că nu s-a schimbat nimic, fenomenul fiind la fel şi după aderare. Conform Barometrului de Incluziune Socială 2010, 78% din populaţia României consideră că discriminarea de pe piaţa muncii este răspândită, iar 68% dintre 31

34 respondenţi sunt de părere că faţă de acum cinci ani, discriminarea de pe piaţa muncii din România este mai răspândită. De asemenea, populaţia pare să cunoască faptul că există legi care pedepsesc discriminarea la angajare după sex, vârstă, etnie, stare civilă, situaţie familială. Acelaşi studiu arată că jumătate dintre respondenţii şomeri nu au participat la nicio selecţie pentru un alt loc de muncă din momentul în care au pierdut ultimul loc de muncă, în timp ce doar 4% dintre aceştia au participat la 10 sau mai multe selecţii. Astfel, este vorba despre un grup mare de oameni care par să fie pasivi. Percepţii asupra egalităţii între bărbaţi şi femei şi asupra vârstei Aproape toţi respondenţii (90%) au declarat că egalitatea este importantă şi foarte importantă pentru ei. Cu toate acestea, 40% consideră că femeile constituie un grup discriminat în societate. Unul dintre motivele tratamentelor discriminatorii raportate de intervievaţi este faptul că erau femei/bărbaţi. Conform studiului CNCD, bărbaţii tind mai mult să afirme că femeile şi bărbaţii sunt egali (46% în rândul bărbaţilor, comparativ cu 35% în rândul femeilor), în timp ce femeile menţionează cu o frecvenţă mai mare opinia conform căreia bărbaţii se află într-o situaţie evident mai bună decât femeile (22% în rândul femeilor şi 12% în rândul bărbaţilor). Conform Barometrului de Incluziune Socială 2010,80% din populaţia de sex feminin consideră că discriminarea pe piaţa muncii din România este răspândită. Nu există diferenţe între această opinie şi variabila gen. Bărbaţii şi femeile se lovesc de motivaţii diferite atunci când li se refuză un anumit loc de muncă. Astfel, pentru bărbaţi, vârsta de peste 40 de ani sau sub 25 de ani sunt principalele impedimente. Pentru femei, vârsta de sub 25 de ani nu este un impediment, ci doar cea de peste 40 de ani. La aceasta se adaugă faptul de a avea în grijă copii minori, faptul de a face naveta sau pur şi simplu apartenenţa la genul feminin. G E N U L M O T IV U L R E F U Z U L U I A N G A JĂ R II P R O C E N T E D IN T O T A L M a sc u lin Am 40 de ani sau mai mult 15 Am sub 25 de ani 10 NŞ/NR 75 F e m in in Am 40 de ani sau mai mult 14 Am grijă de minori 10 Trebuia să fac naveta 10 Sunt femeie 10 Sunt de etnie romă 5 Fac parte dintr-un grup religios minoritar 5 NŞ/NR Ghid, de bune practici în domeniul Egalităţii de Şanse

35 Persoanele de 40 de ani şi peste se confruntă cu probleme specifice pe piaţa muncii: risc sporit pentru disponibilizări, risc maxim pentru reinserţie socio-profesională în caz de şomaj, dificultăţi în ceea ce priveşte recalificarea profesională. Experienţa discriminării Este de menţionat că, în conformitate cu studiul CNCD, 29% dintre respondenţi afirmă că au simţit în ultimii doi ani că li s-au încălcat drepturile sau libertăţile, cele mai frecvente situaţii fiind cele de încălcare a egalităţii în domeniul muncii (14%). 13% afirmă că în ultimul an au fost trataţi discriminatoriu comparativ cu alţi oameni, acest comportament manifestându-se în principal sub forma remarcilor discriminatorii (7% din totalul populaţiei) şi ameninţărilor şi intimidărilor (5% din totalul populaţiei) sau a fi dat afară (2%). Din acelaşi studiu reiese că în primul rând criteriul vârstei constituie un motiv pentru tratament discriminatoriu. De altfel, discriminarea după criteriul vârstei nu este direcţionată strict către cei tineri sau către cei în vârstă. Dintre cei care consideră că au fost discriminaţi din cauza vârstei, 45% au fost trataţi diferit de o persoană mai tânără, iar 47% de o persoană mai în vârstă. Apartenenţa la un gen este al doilea motiv ca frecvenţă a menţionării. De altfel, 81% dintre persoanele care afirmă că au fost discriminate după acest criteriu sunt femei, iar 86% menţionează că persoana care i-a discriminat era un bărbat. Anumite contexte sociale sunt percepute a fi mai frecvent surse de discriminare, primul fiind locul de muncă: servicii si locuri publice dreptul la justiţie accesul la educaţie dreptul la locuire/ alegerea domiciliului Conform Barometrului de Incluziune Socială 2010, aproximativ unu din zece angajaţi declară că a asistat la o situaţie de discriminare la locul actual de muncă. Aproximativ unu din cinci angajaţi a asistat la o astfel de situaţie la locurile anterioare de muncă. Totuşi, se observă tendinţa de nonimplicare, de resemnare: unu din trei angajaţi nu ar face nimic dacă ar fi discriminat la locul de muncă. altul 33

36 Conform aceluiaşi studiu, angajaţii care au trecut prin situaţii de discriminare consideră că au fost trataţi incorect ca urmare a apartenenţei la una dintre următoarele categorii: femei, persoane cu vârste de peste de ani, persoane cu vârste sub 25 de ani, persoane cu opţiuni politice diferite de cele ale şefului. Angajaţii consideră în proporţie semnificativ mai mare (49%) decât angajatorii (37%) că discriminarea este răspândită pe piaţa muncii. Aproximativ jumătate dintre angajaţii intervievaţi consideră discriminarea ca fiind răspândită şi foarte răspândită şi tot atâţia o consideră puţin şi foarte puţin răspândită. Proporţia angajaţilor care apreciază o mai mare răspândire a discriminării pe piaţa muncii creşte odată cu statutul ocupaţional şi nivelul de şcolaritate. Specialiştii şi angajaţii cu funcţii de conducere percep discriminarea ca fiind mai răspândită decât o consideră tehnicienii, funcţionarii sau muncitorii. DISCRIMINAREA ÎN MASS-MEDIA Presa din România nu este interesată de discriminare pe măsura importanţei subiectului. Foarte puţine dintre cazurile de discriminare sunt luate în considerare şi sunt făcute cunoscute prin intermediul presei, neexistând niciun scandal mediatic în privinţa unui astfel de caz. în Franţa, de exemplu, cotidianul Liberation susţine persoanele discriminate şi chiar adoptă o atitudine critică faţă de autorităţile care nu soluţionează aceste cazuri. Se pare că, în ciuda existenţei unei legislaţii şi a unor instituţii pentru combaterea discriminării, implicând şi organizaţiile nonguvemamentale, România mai are nevoie şi de altceva. Cu siguranţă este nevoie de timp pentru schimbarea atitudinii. Mai mult decât atât, presa joacă un rol de perpetuator al fenomenului discriminării şi inegalităţii. Un studiu realizat de Centrul Pentru Dezvoltare Socială (CEDES), în 2003, a presupus monitorizarea timp de o săptămână a anunţurilor cu oferte de locuri de muncă publicate într-un cotidian generalist românesc, la rubrica specială 34 Ghid de bune practici în domeniul Egalităţii de Şanse

37 a acestuia. Prin centralizarea informaţiilor obţinute, s-a încercat surprinderea unor tendinţe majore în ceea ce priveşte manifestarea discriminării în domeniul locurilor de muncă şi angajării. Au fost identificate formulările în care apar discriminările şi modalităţile inovatoare de evitare a sancţiunilor cuvenite. Cele mai frecvente categorii vizau: - Discriminări sexuale (de gen): oferte de muncă exclusiv pentru bărbaţi sau pentru femei; - Discriminări motivate de vârstă: limite de vârstă la angajarea bărbaţilor, a femeilor sau neutre (fără specificarea sexului); - Discriminări motivate de imaginea unei persoane (aspect fizic plăcut sau încadrarea în unele limite de înălţime şi/sau greutate); - Solicitarea unei fotografii înainte de angajare. Centralizând datele şi informaţiile obţinute din analiza celor de anunţuri conţinând oferte de muncă, s-a ajuns la următoarele rezultate: din punctul de vedere al discriminării de gen, amploarea acesteia este destul de ridicată. Peste un sfert din totalul anunţurilor cuprind astfel de discriminări prin care se condiţionează ocuparea unui loc de muncă de apartenenţa la un anumit sex (de exemplu, angajăm absolventă studii superioare pentru postul de director vânzări, căutăm tehnician textilist vopsitorie, lucru în secţie, domni, angajăm agenţi comerciali, fete sau angajăm doi vânzători băieţi pentru minimarket ). în ceea ce priveşte discriminarea după criteriul vârstei, trebuie făcută precizarea că aceasta s-a manifestat şi se poate manifesta în mai multe forme: fie prin apariţia în anunţul de angajare a unor limite de vârstă (superioară şi/sau inferioară), fie prin inserarea unor cuvinte precum tânăr/tineri, tânără/tinere, fată/fete, băiat/ băieţi. Analizând datele, se poate constata că ponderea discriminărilor având la origine vârsta unei persoane este mult mai redusă, reprezentând aproape jumătate din valoarea înregistrată de discriminările de gen, ceea ce ar putea conduce la ipoteza conform căreia angajatorii discriminează în principal raportându-se la sexul 35

38 unei persoane şi mai puţin la vârsta acesteia. Comparând procentajul ofertelor care impun limite de vârstă, femeile par mult mai afectate de acest tip de discriminare decât bărbaţii. Discriminările motivate de imaginea unei persoane (aspect fizic plăcut sau încadrarea în unele limite de înălţime şi/sau greutate) pot avea o justificare în cazurile în care se poate demonstra că sunt strict legate de îndeplinirea performantă a sarcinilor alocate. Similar tendinţelor înregistrate în cazul discriminărilor de vârstă, angajatorii au introdus unele restricţii variabile chiar şi pentru aceeaşi poziţie. Astfel, pentru poziţia de vânzătoare, în unele cazuri este necesar un aspect fizic plăcut, iar în altele nu, motiv pentru care s-a decis analizarea discriminărilor ce au la bază imaginea unei persoane. V REZULTATELE CERCETĂRII NOASTRE OBIECTIVELE CERCETĂRII Punctele principale ale discuţiilor focus grup au fost următoarele: - definirea conceptelor de discriminare şi egalitate de gen şi şanse; - manifestarea şi cauzele acestor fenomene, cu exemple; - grupurile vulnerabile supuse discriminării şi inegalităţii de şanse; - problematica femeii pe piaţa muncii; - modalităţile de diminuare a formelor de discriminare; - legislaţia românească în ceea ce priveşte discriminarea şi egalitatea de gen şi şanse pe piaţa muncii; 36 Ghid de bune practici în domeniul Egalităţii de Şanse

39 - actorii implicaţi în acest proces şi organismele care funcţionează la nivel local/judeţean/regional în direcţia îmbunătăţirii egalităţii de şanse şi gen pe piaţa muncii; - discutarea direcţiilor creative şi a mesajelor spotului video. PUBLICUL ŢINTĂ AL CERCETĂRII Publicul ţintă al cercetării a coincis cu cel al proiectului Ş.A.N.S.A., reunind reprezentanţi ai tuturor categoriilor. Prin acest proiect, s-a urmărit creşterea conştientizării asupra principiului egalităţii de şanse şi de gen în cadrul societăţii civile, incluzând întreg personalul, experţi, întreprinzători, şi asigurarea accesului egal la ocupare şi la construirea unei cariere profesionale, în vederea creării unei pieţe a muncii incluzive. Cristalizarea unei reţele de profesionişti în domeniul egalităţii de gen şi de şanse pe piaţa muncii va fi o resursă esenţială pentru viitoare activităţi în domeniul relevant, precum şi un instrument valoros pentru schimbul de experienţă între operatorii sectorului social. Premisa a fost aducerea împreună, într-o discuţie, a tuturor factorilor implicaţi în ceea ce înseamnă discriminare şi egalitate de gen şi de şanse pe piaţa muncii, astfel încât, în urma interacţiunii opiniilor, rezultatele să conducă spre concluzii de substanţă care să includă toate punctele de vedere şi aspectele problematicii discutate. Categoriile de public ţintă participante au fost: - personal al autorităţilor publice centrale şi locale; - personal al organizaţiilor societăţii civile; - personal al partenerilor sociali; - manageri ai autorităţilor publice locale şi centrale; - operatori mass-media; - experţi mass-media; - grupuri vulnerabile. 37

40 DERULAREA FOCUS GRUPURILOR Ş AJSJSA. Focus grupurile au fost organizate în fiecare din cele opt regiuni de dezvoltare ale României în perioada iunie-iulie 2011: Bucureşti (Regiunea Bucureşti-Ilfov), Ploieşti (Regiunea Sud-Muntenia), Buzău (Regiunea Sud-Est), Timişoara (Regiunea Vest), Cluj-Napoca (regiunea Nord-Vest), Braşov (Regiunea Centru), Bacău (Regiunea Nord-Est) şi Târgu Jiu (Regiunea Sud-Vest Oltenia). Au fost implicaţi un număr de 106 participanţi. Din totalul celor prezenţi, 77 au fost femei (72%). Toate cele opt grupuri de discuţie au beneficiat, în măsuri diferite, de prezenţa reprezentanţilor tuturor grupurilor ţintă implicate în proiect. Focus grupurile s-au axat pe două teme principale: - obţinerea unor informaţii cât mai relevante pentru problematica egalităţii de şanse şi gen din punctul de vedere al experienţelor personale şi profesionale ale participanţilor în calitate de reprezentanţi ai grupului ţintă; - analiza propunerilor de direcţii creative şi mesaje pentru spotul video în vederea identificării celui mai adecvat format. Focus grupurile au decurs ca nişte grupuri de discuţie în care interacţiunea participanţilor a generat subiectele de interes pentru invitaţi. Opiniile şi comentariile au fost înregistrate, cu acordul acestora, în scris şi audio. * Definirea conceptelor de discriminare şi egalitate de şanse Sintetic, fiecare participant la focus grupuri a avut un punct de vedere clar formulat în ceea ce priveşte semnificaţia conceptului de discriminare şi a sintagmei de egalitate de şanse şi de gen. Astfel, discriminarea reprezintă situaţia în care doi oameni sau două grupuri sunt tratate diferit în situaţii similare, ceea ce implică un tratament inechitabil în funcţie de rasă, sex, vârstă sau lipsă de fair-play în angajare ori, pur şi simplu, aplicarea unor criterii subiective într-o alegere obiectivă. Similar, discriminarea este considerată un tratament preferenţial dat de unele elemente ale persoanei discriminate asociată cu un stigmat pe care unele persoane îl au fără voia lor şi care, prin urmare, au puţine şanse în societate. Egalitatea de şanse şi de gen presupune să îi acorzi unui individ, în aceeaşi măsură ca altora, posibilitatea de a se angaja, respectând aceleaşi reguli, folosind aceleaşi resurse, la aceeaşi linie de start, presupunând ca toată lumea să se plaseze la acelaşi nivel. Chiar dacă acest lucru înseamnă plată egală pentru muncă egală, de regulă, bărbaţii sunt mai avantajaţi. Totodată, discriminarea poate însemna lipsa şanselor egale, care la un moment dat se suprapun. Egalitatea de şanse reprezintă însă o formulă care riscă a deveni un limbaj de lemn, birocratic, focalizat pe indicatori şi, documente justificative şi, tot mai îndepărtat de oameni Ghid, de bune practici în domeniul Egalităţii de Şanse

41 Manifestarea şi cauzele discriminării şi ale lipsei egalităţii de şanse şi gen Principalul criteriu de discriminare punctat de participanţi îl reprezintă vârsta. Este vorba aici, în egală măsură, de vârsta prea mică (proaspeţii absolvenţi) sau prea mare - cei peste 45 de ani (viitorii pensionari). Percepţia generală este că angajatorii se raportează greşit, exclusiv financiar, la aceste categorii de vârstă în baza prejudecăţii că de cele mai multe ori proaspeţii absolvenţi nu au experienţă, ceea ce înseamnă cheltuieli mărite pentru formarea profesională; în cazul celor peste 45 de ani, vârsta reprezintă un factor limitativ în procesul de învăţare şi adaptare profesională la cerinţele unui nou loc de muncă. Punctele de vedere exprimate au ilustrat dilema angajatorilor : vârstnicii au experienţă, dar, în virtutea acesteia, caută salarii mari versus tinerii care nu au experienţă, însă au pretenţii salariale mai mici. S-au punctat şi temerile generale ale angajatorilor: tinerii nu au experienţă, dar vor salarii mari, nu sunt stabili. La polul opus, tinerii în căutarea unui loc de muncă cred că angajatorii îi plătesc slab, nu le oferă formare şi nici posibilităţi de avansare în carieră. Cu toate acestea, în ceea ce priveşte experienţa la angajare, ca factor major de discriminare, perspectiva introdusă de o proaspătă absolventă de studii superioare este, totuşi, una diferită. Absolventa a punctat faptul că, pe parcursul studiilor, a avut ocazia să câştige experienţă în urma implicării în cadrul diferitelor proiecte derulate în facultate. Concluzia implicită: atâta vreme cât se ştie că experienţa anterioară angajării este o cerinţă imperativă a angajatorilor, studenţii, viitorii absolvenţi trebuie să fie preocupaţi pe parcursul derulării studiilor să se implice în activităţi/proiecte care să contribuie la creşterea experienţei personale şi profesionale. Educaţia reprezintă un factor important în dinamica discriminării. Intervine aici în special educaţia timpurie, educaţia pe care mamele o realizează, o educaţie tributară prejudecăţilor de gender. Mai mult, uneori şi şcoala reprezintă un cadru 39

42 care favorizează discriminarea. Este cazul părinţilor care, în demersul lor de a-şi securiza copiii, fac presiuni la adresa educatorilor, învăţătorilor, diriguiţilor în ceea priveşte prezenţa unor copii/elevi din categorii indezirabile. Faptul este considerat cu atât mai problematic cu cât acest gen de comportament poate fi întâlnit la persoane care se percep ca tolerante, dar, totodată, se explică prin aceea că, deşi teoretic, considerăm că suntem permisivi, când temele de discuţie vin tot mai aproape de noi şi de familia noastră constatăm că nu mai suntem chiar aşa. Se consideră că un factor important în promovarea discriminării îl reprezintă prestaţiile sociale alocate de statul român diverselor categorii dezavantajate. Acestea au generat, în timp, o mentalitate de asistat, o cultură a aşteptării de a primi. Astfel, o nouă categorie discriminată este formată din cei care vor să muncească şi nu pot, faţă de cei care nu vor să muncească şi aşteaptă ajutoare. în aceste condiţii, statul este principalul discriminator. Se consideră că discriminarea este generată şi de faptul că în sistemul de stat lucrează oameni nepregătiţi, dar şi de faptul că oamenii nu se informează şi, de fiecare dată, aşteaptă ca altcineva să ştie pentru ei. Punctele de vedere diferite ale participanţilor au arătat ca foarte clare diferenţele de percepţie şi aşteptări între angajatorii şi funcţionarii din sistemul de stat. Ideea este că cei de sus nu îşi fac munca şi nu vin cu soluţii şi, chiar dacă legislaţia protejează, în practică se manifestă multe comportamente discriminatorii Ghid, de bune practici în domeniul Egalităţii de Şanse

43 Grupurile vulnerabile supuse discriminării şi inegalităţii de şanse De 20 de ani ne învârtim în jurul efectelor. Efectul bumerang în cazul discriminării este că fiecare categorie defavorizată ajunge să se comporte ca atare. In opinia participanţilor, este important să se ştie că persoanele defavorizate au anumite nevoi care implică anumite atitudini la nivel de societate şi adesea ne confruntăm cu imposibilitatea individului de a avea iniţiativă pentru că persoanele discriminate, când sunt reduse la tăcere, nu au puterea de a se apăra, iar standardul de viaţă scăzut conduce şi el la discriminare. Pe baza discuţiilor, au putut fi identificate grupurile considerate vulnerabile de majoritatea participanţilor: - Femeile (sunt incluse aici şi femeile cu copii); - Persoanele de peste 45 de ani; - Proaspeţii absolvenţi; - Vârstnicii; - Minorităţile etnice şi/sau rasiale (sunt incluse aici persoanele de etnie romă); - Persoanele cu dizabilităţi (sunt incluse aici persoanele cu handicap neuro-locomotor şi persoanele seropozitive); - Delincvenţii şi cei care sunt în programe de probaţiune. Problematica femeii pe piaţa muncii Criza a generat creşteri ale ratei şomajului în rândul femeilor. Salariile au scăzut cel mai mult în sectoarele de servicii cu dominantă feminină şi în sectoarele finanţate din bugetele de stat în care majoritatea angajaţilor sunt femei şi, prin urmare, femeile primesc pensii mai mici, ceea ce are drept consecinţă un nivel mai ridicat al sărăciei în rândul femeilor în vârstă. Aceste observaţii se regăsesc în comentariile participanţilor la focus grupuri care, la rândul lor, au punctat faptul că, în prezent, în România sunt disponibilizate mai multe femei decât bărbaţi (învăţământ, protecţie socială, administraţie) pentru că acestea sunt domenii preponderent cu angajaţi de sex feminin. Feminizarea forţei de muncă a condus la feminizarea sărăciei. Mai mult, o realitate de necontestat este faptul că rata de ocupare a forţei de muncă este mai mică în zonele rurale atât pentru bărbaţi, cât şi pentru femei; din acest motiv, persoanele care locuiesc la ţară sunt dezavantajate de lipsa unor locuri de muncă de calitate, situaţie care în România este accentuată şi prin aceea că în mediul rural femeile au în majoritate sub opt clase şi s-au deprofesionalizat pentru că nu şi-au practicat meseria, iar 38% din forţa de muncă din mediul rural este neantrenată, ceea ce face ca discriminarea să fie legată de mediul de viaţă. Este necesară promovarea accesului femeilor la mai multe oportunităţi în domeniul educaţiei, al formării profesionale şi al ocupării de locuri de muncă în sectoare

44 netradiţionale şi la niveluri de responsabilitate mai ridicate. Instituţiile de femei sunt conduse de bărbaţi, ceea ce generează o necesitate: promovarea femeilor în posturi de conducere. Intr-unul dintre focus grupuri, ca o apreciere generală, a fost punctată reminiscenţa femeilor de a se limita la datorii domestice, fapt ce generează dificultăţi în formarea profesională şi plasarea în posturi de conducere a femeilor pentru că femeia nu a fost învăţată să se implice în viaţa cetăţii. In orice caz, accesul la educaţie depinde de disponibilitate şi necesită schimbarea mentalităţilor. De asemenea, un alt aspect ilustrat este acela că femeile lucrează cu preponderenţă în sectoare de activitate percepute ca fiind prin tradiţie destinate femeilor. Faptul că aceste slujbe sunt mai prost plătite vulnerabilizează femeile şi încurajează feminizarea sărăciei. Dacă multe femei nu sunt angajate nu înseamnă neapărat că nu lucrează, ci, adesea, lucrează fără forme legale sau sunt implicate în activităţile casnice, îngrijirea persoanelor în vârstă şi a copiilor - pe termen lung insecurizează femeia. Este important a fi combătute stereotipurile legate de rolul bărbaţilor şi cel al femeilor, iar o soluţie în acest sens ar putea-o constitui organizarea de campanii de sensibilizare în şcoli, la locul de muncă şi în mass-media pentru a combate stereotipurile de gen persistente şi, în special, imaginile degradante. Stereotipurile asociate cu imaginea femeii în societate limitează, practic, şansele egale ale femeii. Această imagine legitimată cultural se consideră că este important a fi schimbată. Modalităţi de diminuare a formelor de discriminare Soluţiile furnizate de participanţi au vizat de fiecare dată potenţialul individual - fiecare trebuie să facă ceva la nivel individual pentru că prejudecata se naşte din incapacitatea reacţiei, din lipsă de cultură civică şi democratică şi, în consecinţă, orice act de discriminare trebuie perceput personal pentru că oricând pot să fiu şi eu discriminat. în fiecare din cele opt focus grupuri, s-a precizat că educaţia prin şcoală şi prin mass-media are un rol esenţial în vederea reducerii discriminării. S-a făcut explicit trimitere la potenţialul fiecărei comunităţi în parte pentru că toate acţiunile au rol educativ, iar fiecare comunitate trebuie să îşi rezolve în primul rând singură problemele prin educaţie, organizare, prin deschidere şi prin valorificarea resurselor. Legislaţia românească în ceea ce priveşte discriminarea şi egalitatea de şanse pe piaţa muncii în general, s-a căzut de acord că în România există avantajul unei legislaţii care să protejeze egalitatea de şanse şi gen, dar că această legislaţie are un caracter pur formal, fiind destul de puţin accesibilă persoanelor vulnerabile. în ciuda legilor existente cu privire la accesul pe piaţa muncii, acestea fie nu se aplică (metodologie 42 3 Ghid, de bune practici în domeniul Egalităţii de Şanse

45 dificilă sau inexistentă), fie nu se cunosc, fie sunt ignorate. Au fost punctate aspecte legate de faptul că: - actul de discriminare este adesea dificil de dovedit (sau de probat); - procedurile necesare implică mult timp; - persoanele vulnerabile nu realizează că au fost discriminate; - instituţiile care sunt competente nu sunt cunoscute. Mijloacele de informare referitor la drepturile cetăţenilor Percepţia generală este aceea că mass-media are un rol semnificativ în modul în care se formează reprezentarea publicului larg asupra problematicii discriminării în general şi asupra egalităţii de şanse şi gen în special. Rolul mass-mediei în prezent este perceput ca negativ, argumentat de faptul că media promovează discriminarea şi, astfel, prin mass-media comportamentele negative sunt validate. S-a identificat rolul de formator de opinie al mass-mediei şi de instrumental: anunţurile la mica publicitate ilustrează frecvent discriminări pe bază de sex şi/sau vârstă. EVALUAREA PERCEPŢIEI PARTICIPANŢILOR LA SĂPTĂMÂNA EGALITĂŢII DE ŞANSE După finalizarea campaniei itinerante Săptămâna egalităţii de şanse, a fost evaluată percepţia participanţilor referitor la calitatea, eficienţa şi relevanţa evenimentelor, printr-un chestionar de feedback cu întrebări închise, cu răspuns gradat, urmate de 43

46 comentarii calitative ale participanţilor, în completarea datelor cantitative. Rezultatele au arătat că percepţia participanţilor a fost una pozitivă, invitaţii au avut o impresie generală foarte bună. Evenimentele au fost extrem de utile, reprezentând o modalitate eficientă în diminuarea discriminării de şanse şi gen şi având un rol important în conştientizarea şi informarea opiniei publice faţă de pericolul fenomenului discriminării şi combaterea stereotipurilor. Foarte mulţi participanţi consideră că aceste activităţi sunt extrem de bine-venite în contextul actual şi cred că ar trebui organizate cât mai multe evenimente de acest gen în viitor, pentru că acest proces este unul îndelungat, care necesită efort susţinut şi răbdare. Participanţii consideră că acest tip de evenimente care reunesc reprezentanţi ai tuturor categoriilor de public ţintă şi de persoane implicate în această problematică este foarte util, fiind în măsură să pună bazele unei reţele care poate continua activitatea schimbării de mentalităţi şi combaterea stereotipurilor, în scopul eliminării discriminării. Cu toate acestea, este nevoie de implicarea cât mai multor factori de decizie, care pot schimba într-adevăr situaţia actuală, inclusiv la nivel legislativ - trecerea accentuată de la teorie la practică. Procesul de integrare pe piaţa muncii a grupurilor vulnerabile trebuie să aibă o abordare integrată care să implice schimbări atât la nivel instituţional (legislaţie, proceduri, metodologii de implementare), cât şi la nivel individual (percepţii, comportamente, atitudini, motivaţie). Pentru evenimentele viitoare, trebuie pus mai mult accent pe implicarea mass-mediei şi pe mediatizare. Participanţii consideră utilă elaborarea unui Ghid de bune practici pentru schimbarea preconcepţiilor angajatorilor despre grupurile vulnerabile şi combaterea discriminării. 44 Ghid de bune practici în domeniul Egalităţii de Şanse

47 Participanţii au apreciat în mare măsură demersul organizării târgului de joburi, care a făcut diferenţa acestui proiect, fiind una dintre activităţile cele mai importante. Majoritatea participanţilor consideră că subiectele au fost interesante, de actualitate, bine prezentate şi dezbătute; unele chiar au fost peste aşteptări, participanţii şi-au clarificat anumite relaţii, coroborări conceptuale şi de raţionament. Calitatea materialelor prezentate a fost foarte bună. Aproape toţi participanţii consideră că lectorii au fost specialişti/profesionişti în problematica egalităţii de şanse şi gen, fiind foarte bine documentaţi, având cunoştinţe vaste şi de actualitate în domeniu; modul de prezentare a fost concludent şi de calitate. foarte bună bună aşa şi aşa puţin bună deloc bună 96% din participanţi au avut o impresie generală foarte bună şi bună despre evenimentele din cadrul Săptămânii Egalităţii de Şanse. EVALUAREA EFECTELOR CAMPANIEI NAŢIONALE Ş.A.N.S.A. La finalul campaniei noastre, este realizată o cercetare în măsură să determine efectele şi impactul acesteia la nivel naţional, în rândul grupurilor ţintă. Cercetarea are două componente: una cantitativă, respectiv un sondaj de opinie la nivel naţional şi una calitativă, respectiv un studiu de impact în cadrul Forumului Naţional care va încheia proiectul. Sondajul de opinie se derulează la nivel naţional, în toate regiunile de dezvoltare, fiind unul reprezentativ pentru publicul ţintă al proiectului: autorităţi publice centrale şi locale, ONG-uri, operatori economici, mass-media, parteneri sociali şi categorii vulnerabile. în acest sens, a fost realizat un chestionar cu şapte întrebări închise. Pentru a facilita modul de completare a răspunsurilor, a fost creată o aplicaţie online, iar reprezentanţilor din publicul ţintă li s-a trimis prin un link către chestionar (autoaplicare). Aplicaţia a fost realizată în mod creativ, atractiv şi, în acelaşi timp, facil, astfel 45

48 încât modul de administrare să fie cât mai prietenos. Mai mult, fiecare respondent a putut vedea la finalul completării chestionarului ponderile răspunsurilor celorlalţi participanţi la cercetare. Răspunsurile s-au înregistrat oniine. Totodată, pentru a asigura respectarea eşantionului cercetării, acesta a fost aplicat şi direct participanţilor la cercetare, prin metoda autoaplicării. După centralizarea răspunsurilor, vom avea concluzii relevante despre impactul şi efectele componentelor campaniei Ş.A.N.S.A.: spoturile radio şi TV realizate şi difuzate la nivel naţional; evenimentele organizate în cadrul activităţii itinerante Săptămâna egalităţii de şanse la nivelul tuturor regiunilor ţării (târguri de joburi, mese rotunde, ateliere de lucru, dezbateri publice); informaţiile şi materialele diseminate la evenimentele Săptămânii egalităţii de şanse şi pe parcursul campaniei Ş.A.N.S.A.; comunicarea oniine. De asemenea, poate fi evaluată informarea publicului din ultimii doi ani cu privire la legislaţia naţională care reglementează aplicarea mecanismelor egalităţii de şanse şi sancţionează actele de discriminare pe piaţa muncii. Vom putea şti dacă publicul consideră campaniile de conştientizare şi informare ca fiind în măsură să contribuie la creşterea egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi pe piaţa muncii. Rezultatele cercetării cantitative vor fi completate de cele calitative, pentru obţinerea unei imagini globale. în acest sens, în cadrul Forumului Naţional va fi organizat un focus grup cu lucrătorii din sistemul de protecţie socială, autorităţi locale, ONG-uri - 12 persoane din rândul participanţilor la activităţile anterioare ale proiectului. Direcţiile şi tendinţele identificate vor facilita analiza comparativă cu rezultatele iniţiale pentru măsurarea impactului proiectului. 46 Ghid de bune practici în domeniul Egalităţii de Şanse

49 Chiar dacă poate fi enunţată la nivel teoretic, discriminarea este un concept greu de definit, pentru că limitele dintre discriminare şi nediscriminare sunt foarte subtile şi greu de stabilit. Paradoxal, poate că fenomenul nu este neapărat atât de greu de stabilit pe cât este de greu de demonstrat. în România, deşi există o legislaţie care să protejeze egalitatea de şanse şi gen, aceasta are de multe ori un caracter formal, fiind destul de puţin accesibilă persoanelor vulnerabile. Acestui neajuns i se adaugă şi lipsa de implicare a presei, care nu tratează subiectul discriminării pe măsura importanţei acestuia. în plus, chiar şi la nivelul societăţii civile în general, se observă tendinţa de nonimplicare, de resemnare în faţa fenomenului de discriminare. Grupurile supuse cel mai adesea discriminării sunt minorităţile etnice, rasiale, religioase, grupurile de imigranţi. Pentru foarte mulţi însă, discriminarea în general este sinonimă cu discriminarea pe bază de gen, practicată la adresa femeilor. Discriminarea este o chestiune de educaţie, dar şi de percepţie. Astfel, femeile susţin în mai mare măsură că bărbaţii se află într-o situaţie socială mai bună decât a lor, în timp ce mulţi bărbaţi cred că nu există diferenţe între sexe din acest punct de vedere. De asemenea, angajaţii consideră în proporţie semnificativ mai mare decât angajatorii că discriminarea este răspândită pe piaţa muncii. Categoriile cu o educaţie mai slabă sunt mai puţin conştiente de existenţa discriminării şi poate, implicit, mai predispuse să o practice mai mult sau mai puţin fără să îşi dea seama. Discriminarea poate fi privită ca un joc de domino, mai ales într-o ţară cum este România, în care, de multe ori, fenomenul fie nu este conştientizat, fie este privit cu resemnare. Fiecare categorie discriminată ajunge, poate, să discrimineze la rândul ei, perpetuând acest tip de agresiune. în această idee, devine evidentă importanţa implicării fiecărei piese din joc pentru aplicarea unui tratament egal şi nediscriminatoriu în toate domeniile şi pentru toţi.

50 VI. EXEMPLE DE BUNE PRACTICI d o /y j 'tsia j^ a /fêciie. ds. Şa/rSe. din ri~â a / M qj~h St'i'ÊQ/vi ^Şt Xj~/ojT<dei de. Vo/W Comisia pentru Egalitate de Şanse (EOC) a fost înfiinţată pentru a dezvolta materiale informative, coduri de practică, linii directoare pentru angajatori şi manageri privind remuneraţia egală, recrutarea personalului, în vederea aplicării în practică a egalităţii ( Codurile de Practică şi liniile directoare oferă orientare şi sfaturi pentru evitarea practicilor discriminatorii, vizând: Eliminarea discriminării pe piaţa muncii (ocupare); Furnizarea de sfaturi cu privire la măsurile pe care trebuie să le adopte angajatorii pentru a se asigura că angajaţii nu acţionează contrar legislaţiei privind discriminarea de gen; Promovarea egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi în ocupare. Codul oferă informaţii angajatorilor, sindicatelor şi agenţiilor de ocupare cu privire la măsurile ce pot fi adoptate pentru a se păstra egalitatea de şanse. RECRUTAREA Este ilegală discriminarea directă sau indirectă pe criteriu de gen în selectarea unui anumit candidat: Fiecare candidat trebuie să fie evaluat conform capacitaţii individuale de a îndeplini sarcinile şi atribuţiile locului de muncă oferit. Nu ar trebui presupus faptul că doar bărbaţii sau doar femeile pot să efectueze anumite tipuri de activităţi; Orice tipuri de cerinţe care ar putea elimina candidaţii de un anumit sex sau persoane căsătorite ar trebui evitate; Limitele de vârstă ar trebui evitate, cu excepţia cazurilor în care sunt necesare pentru efectuarea anumitor activităţi; Este ilegală publicarea unui anunţ de angajare care indică intenţia de a discrimina pe criterii de sex. Se recomandă ca aceste anunţuri să încurajeze depunerea aplicaţiilor din partea candidaţilor de ambele sexe. Toate materialele publicitare şi alte lucrări de specialitate referitoare la ocuparea forţei de muncă şi formare ar trebui revizuite pentru a se evita prezentarea bărbaţilor 48 3 Ghid, de bune practici în domeniul Egalităţii de Şanse

51 şi femeilor în roluri caracterizate de stereotipuri. Abordarea bazată pe stereotipuri tinde să perpetueze segregarea în funcţie de gen a locurilor de muncă. METODELE DE SELECŢIE TESTE în cazul în care se utilizează teste pentru selecţie, acestea trebuie să fie strict relaţionate cu cerinţele locului de muncă şi să evalueze capacitatea individuală de a efectua sau de a se pregăti pentru slujba sau cariera respectivă. Testele trebuie revizuite în mod regulat pentru a se asigura faptul că sunt relevante şi nu conţin elemente de discriminare (prin conţinut şi mecanismul de evaluare). APUCAŢII ŞI INTERVIURI Angajatorii trebuie să se asigure că specialiştii în resurse umane, managerii şi toţi angajaţii care intră în contact cu candidaţii cunosc prevederile legislaţiei privind egalitatea; Aplicaţiile provenite de la femei şi bărbaţi trebuie tratate şi procesate în exact acelaşi mod. Spre exemplu, nu trebuie întocmite liste separate cu candidaţi femei şi bărbaţi sau persoane căsătorite şi necăsătorite; întrebările adresate aplicanţilor trebuie să fie legate de cerinţele postului, în cazul în care este necesară evaluarea circumstanţelor personale care pot afecta performanţa la locul de muncă (de exemplu, călătorii), trebuie purtată o discuţie asupra aspectelor obiective, fără a adresa întrebări legate de starea civilă, copii şi obligaţii familiale. întrebările legate de planurile de căsătorie sau copii nu trebuie adresate, întrucât pot fi considerate discriminatorii faţă de femei. Argumente pro-egalitate de şanse în cadrul întreprinderilor: Practicile discriminatorii afectează negativ afacerile. Egalitatea de şanse este eficientă din punctul de vedere al costurilor şi ar trebui integrată în toate practicile manageriale, resurse umane sau ocupare. Angajatorii care au implementat politici de egalitate de şanse au respectat pe deplin obligaţiile legale şi au beneficiat, în acelaşi timp, de anumite avantaje: Reducerea mişcărilor de personal, a costurilor cu recrutarea şi formarea; îmbunătăţirea nivelului de motivare şi performanţă profesională; Lărgirea bazei de selectare a persoanelor competente; Stimularea unui mediu sănătos şi productiv de muncă; îmbunătăţirea imaginii companiei, în relaţie cu viitorii angajaţi şi cu clienţii. 49

52 Instituţia care implementează proiectul, de peste 25 de ani, este Consiliul Municipal Toledo din Regiunea Castilia La Mancha, Spania. Activităţile proiectului sunt cofinanţate în proporţie de 40% din Fondul Social European FSE, restul de surse financiare fiind puse la dispoziţie de guvernul regional. Grupul ţintă selectat în cadrul proiectului îl reprezintă şomerii cu vârste de peste 25 de ani şi tinerii cu vârste între 16 şi 25 de ani. Proiectul urmăreşte creşterea nivelului de ocupare a şomerilor, iar ca obiective specifice se urmăresc: Creşterea nivelului de calificare a şomerilor pentru a-i pregăti pentru piaţa muncii; Prestarea unor servicii utile comunităţii, în cazul de faţă conservarea şi restaurarea unor obiective de patrimoniu. Şcoala Atelier de Restaurare a oraşului Toledo şi-a demarat lucrările în decembrie 1986, în baza unui plan de acţiune iniţiat de Institutul Naţional de Ocupare, cu sprijinul Fondului Social European şi al Consiliului oraşului Toledo. Prin această şcoalăatelier, municipalitatea a dorit asigurarea unui program formativ şi de muncă prin care să se faciliteze inserţia pe piaţa muncii a tinerilor din localitate, asigurându-se totodată servicii de intervenţie asupra patrimoniului istoric, natural şi artizanal. Acest proiect este implementat cu succes în Toledo de mai bine de 25 de ani. Proiectul răspunde nevoilor grupului ţintă de a dobândi cunoştinţe, abilităţi şi competenţe în anumite domenii specifice, pentru a li se facilita ulterior obţinerea unui loc de muncă, în timp ce pentru consiliul local se asigură furnizarea unor servicii de restaurare şi artizanale de calitate, pentru întreţinerea patrimoniului istoric. Programul de formare şi muncă durează doi ani în cazul şcolilor atelier pentru tineri şi un an în cazul atelierelor de ocupare. La sfârşitul perioadei de formare, cursanţii primesc o diplomă care atestă formarea. Cei care nu au ajuns la nivelul minim de competenţe şi cunoştinţe necesare primesc un certificat. Atelierele sunt coordonate de instructori calificaţi, cu experienţă, pe domenii specifice restaurării: prelucrare sticlă (de exemplu, reabilitarea felinarelor pictate pentru decorarea oraşului şi pentru procesiuni), zidărie, tâmplărie şi prelucrarea pietrei. Pe lângă formarea specializată, se oferă şi formare complementară în dezvoltare durabilă, prevenirea riscurilor în domeniul muncii şi în egalitate de şanse, astfel încât proiectul să ofere o formare integrală şi în armonie cu toate competenţele 50 3 Ghid, de bune practici în domeniul Egalităţii de Şanse

53 necesare pe piaţa muncii în prezent. în cadrul proiectului este monitorizată şi inserţia ulterioară a cursanţilor pe piaţa muncii, analizându-se inclusiv dacă locul de muncă ocupat corespunde tipului de formare furnizat în cadrul şcolii-atelier. Rata de inserţie profesională variază de la un ciclu la altul, în ultimii ani ea fiind mai scăzută din cauza crizei economice. Cele două obiective majore ale acestui proiect constau în ocuparea unor persoane care aparţin grupurilor vulnerabile (tineri, şomeri) prin furnizarea unui program de formare şi muncă, pe de o parte, iar pe de altă parte, în restaurarea unor obiective de patrimoniu, fumizându-se astfel servicii importante comunităţii locale, mai ales din punctul de vedere al întreţinerii şi al dezvoltării potenţialului turistic al acestei zone. Atingerea acestor obiective la finalul fiecărui ciclu de proiect explică şi sustenabilitatea proiectului, care este implementat de peste 25 de ani, sursele de finanţare modificându-se în timp (reducându-se procentul de cofinanţare din FSE). Totodată, formarea furnizată asigură dobândirea de cunoştinţe, competenţe şi abilităţi generale, dar şi specifice unui anumit domeniu specific restaurării, facilitându-le absolvenţilor acestui program inserţia ulterioară pe piaţa muncii. OPl-oteid." I ore. QeJiLt/ Fe./yj'mîji Informaţii suplimentare despre proiect pe Obiectivul general al proiectului Munca are genul feminin, cofinanţat din Fondul Social European, prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane , îl reprezintă promovarea incluziunii sociale şi a egalităţii de şanse pe piaţa muncii a femeilor aflate în situaţii de risc de excludere socială. Ţinta este ca aceste categorii expuse riscului excluziunii să aibă oportunităţi egale şi să beneficieze de implicaţiile pozitive ale respectului faţă de sine şi ale respectului din partea celuilalt. Proiectul este implementat de Asociaţia C4C - Communication for Community în parteneriat cu Consiliul Judeţean Argeş. Măsurile asigurate prin proiect sunt: calificare şi formare profesională, servicii de acompaniere de tip grădiniţă şi şcoală după şcoală pentru copii, pe perioada participării mamelor sau tutorilor lor la cursuri, informare directă privind programele de calificare/recalificare, mediere între persoanele care caută locuri de muncă şi/sau cursuri de formare profesională, precum şi între ofertanţii acestora, consiliere psihologică şi două burse ale locurilor de muncă. 51

54 Principalele activităţi implementate: Activităţi pentru promovarea principiului egalităţii de şanse şi nediscriminării; Cercetări, studii şi analize (multiregionale şi naţionale); Activităţi pentru asigurarea incluziunii sociale şi în vederea combaterii inegalităţilor pe bază de gen şi origine etnică privind accesul pe piaţa muncii; Activităţi naţionale pentru cunoaşterea bunelor practici în domeniu şi diseminarea rezultatelor. Coordonatorii proiectului au colectat şi prezentat o serie de poveşti de succes ale beneficiarilor serviciilor şi măsurilor de sprijin oferite prin proiect şi care pot constitui surse de inspiraţie pentru replicarea unor astfel de măsuri: S.C. (40 de ani, cinci copii) Atunci când s-a înscris în proiect, în luna mai 2011, ne-a mărturisit că ar fi interesată de un curs în care să înveţe să utilizeze computerul, dar nu ştia dacă ar putea să îl urmeze, pentru că o mamă cu cinci copii nu îşi poate permite să se mai gândească şi la nevoile ei. Prin intermediul proiectului, a urmat cursul gratuit TIC şi pe parcursul derulării acestuia a beneficiat de servicii de acompaniere pentru cei cinci copii. V.P. (37 de ani) A venit la sediul de implementare al proiectului şi a primit consiliere psihologică. Se afla într-un moment de criză familială şi personală. îmi doresc să nu mai depind atât de soţul meu, să-mi pot lua viaţa în propriile mâini şi constat că nu pot. Deşi am vârsta pe care o am, parcă nu sunt un om întreg, matur. Până acum am crescut copiii, m-am ocupat de casă, aş vrea să mă angajez, dar nu ştiu să fac nimic. Acum urmează cursul de Operator Introducere Validare Prelucrare şi Date şi spune că deja e mai sigură pe ea, simte că are alte perspective, iar îmbunătăţirea imaginii de sine a început să se reflecte şi în atitudinea celorlalţi faţă de ea. Povesteşte toate astea şi surâde: Nici nu ştiam că e atât de simplu. Trebuie doar să vrei. A fost un mare noroc că am aflat de proiectul ăsta! Ca să fie totul aşa cum am visat, mai urmează să îmi găsesc şi un loc de muncă, cine ştie, poate la Bursă. M.P. (29 de ani) îşi doreşte să predea limba engleză. S-a înscris la cursul Operator Introducere Validare şi Prelucrare Date, pentru că ştie că operarea pe calculator îi oferă un atu. Atât abilităţile suplimentare, cât şi schimbarea de atitudine, au avut rezultate: a reuşit să îşi găsească un loc de muncă, potrivit dorinţelor sale. A.V. (46 de ani) S-a înscris în proiect când a rămas fără un loc de muncă, în urma restructurărilor. Faptul că a rămas şomeră şi că fiica a plecat la facultate în alt oraş a lăsat un mare gol în viaţa ei, pe care încearcă să-l umple făcând tot timpul treburi casnice: curăţenie, mâncare, ordine. Situaţia s-a schimbat când şi-a luat inima în 52 ] Ghid de bune practici în domeniul Egalităţii de Şanse

55 dinţi şi s-a hotărât să facă un curs de Operator Introducere Validare şi Prelucrare Date. Acum lucrează, în domeniul educaţiei, şi simte că viaţa ei are din nou un sens. Rezultatele proiectului sunt cuantificate prin următorii indicatori: femei informate şi instruite; femei consiliate psihologic; femei mediate; femei susţinute prin subvenţii; 60 femei absolvente cursuri TIC. Informaţii suplimentare despre proiect pe P t-o te C ^ u / O t'ie rt a j'e p e s it r u v la g ă, d e s ltt-e. V oc Laglona/e. Obiectivul urmărit prin proiectul Orientare pentru viaţă. Centre vocaţionale a fost creşterea egalităţii de şanse pe piaţa muncii a tinerilor care părăsesc sistemul de protecţie, prin dezvoltarea abilităţilor pentru o viaţă independentă, în cadrul unui serviciu specializat. Principalii beneficiari ai proiectului au fost tinerii care părăsesc sistemul de protecţie. Proiectul a ţintit dezvoltarea unor servicii comunitare pentru copiii între 16 şi 18 ani (până la împlinirea vârstei de 19 ani) de care aceştia pot beneficia la părăsirea centrelor de plasament. Prin proiect, au fost create Centre Vocaţionale în judeţele Buzău (Buzău şi Râmnicu Sărat), Ilfov (Voluntari) şi Giurgiu (Giurgiu). Finanţarea a fost asigurată prin Programul PHARE, Societatea Civilă, Componenta 4: ACCESS-Social, RO / 4.1/ ŞOC 017; Programul ChildNet al World Leaming de Agenţia Statelor Unite pentru Dezvoltare Internaţională. Axele strategice ale proiectului au implicat două componente conexe: (1) Centre Vocaţionale; (2) Training pentru personalul care lucrează în cadrul sistemului de protecţie. în cadrul Centrelor Vocaţionale, înainte de părăsirea instituţiilor de ocrotire, au fost create ateliere pentru dezvoltarea abilităţilor pentru o viaţă independentă şi au fost furnizate servicii de consiliere, activităţi centrate pe reintegrare familială a tinerilor din proiect. După părăsirea sistemului de ocrotire, au fost oferite cursuri de calificare, asistenţă 53

56 pentru găsirea unui loc de muncă şi asistenţă pentru o viaţă independentă. Integrarea socio-profesională a tinerilor din mediile defavorizate a fost abordată ca o problemă de interes comunitar. Centrele vocaţionale şi-au concentrat activitatea pe orientarea şi pregătirea profesională a acestor categorii de tineri şi pe dezvoltarea abilitaţilor lor de viaţă independentă. în cadrul componentei de formare, s-au derulat cursuri de formare pentru lucrătorii din sistemul de protecţie a copilului în scopul popularizării metodelor de lucru, standardelor şi problematicii specifice Centrului Vocaţional. scifi/*iinar&ci. /a. a /^ a ja t^ a. z*//?e/-//o/- coiso/vs.^.! ois /id& li Obiectivul general al proiectului îl reprezintă promovarea şi conştientizarea la nivelul liceelor a fenomenului discriminării ca fiind una dintre cauzele nerespectării principiului egalităţii de şanse la angajare. O parte din obiectivul general al proiectului a fost acela de a creşte oportunităţile de angajare a tinerilor liceeni şi accesul egal la ocupare prin conştientizarea principiului egalităţii de şanse. OBIECTIVELE SPECIFICE URMĂRITE Asigurarea sprijinului şi suport în dezvoltarea şi funcţionarea structurilor deja existente - Comisia în domeniul egalităţii de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi din judeţul Prahova; Mobilizarea membrilor ce fac parte din Comisia judeţeană în domeniul egalităţii de şanse Prahova în organizarea evenimentului cu tema Discriminarea la angajare, acţiune organizată în colaborare cu Inspectoratul Şcolar Judeţean Prahova şi Fundaţia Pestalozzi; Dezvoltarea de competenţe şi abilităţi de implementare a instrumentelor de asigurare a egalităţii de şanse; Creşterea conştientizării asupra principiului egalităţii de şanse a tinerilor absolvenţi de liceu din judeţul Prahova; Promovarea poveştilor de succes ale antreprenorilor prezenţi la eveniment; Creşterea oportunităţilor de angajare pentru tineri, inclusiv cei din grupurile vulnerabile; Sensibilizarea mass-mediei cu privire la principiul egalităţii de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi. Grupul ţintă vizat prin proiect îl reprezintă tinerii liceeni din cadrul Consiliului Reprezentativ al Elevilor din Judeţul Prahova şi consilierii lor educativi Ghid, de bune practici în domeniul Egalităţii de Şanse

57 PRINCIPALELE MĂSURI IMPLEMENTATE dezbatere publică privind tema centrală de discuţie Discriminarea la angajare a tinerilor absolvenţi de liceu, elemente principale ale principiului egalităţii de şanse: problemele cu care se confruntă tinerii absolvenţi în ceea ce priveşte accesul lor pe piaţa muncii, propuneri privind direcţiile de acţiune privind egalitatea de şanse la angajare pentru categoriile de persoane discriminate, responsabili; instruirea şi informarea tinerilor liceeni de către partenerii implicaţi în organizarea evenimentului, în modalităţi de căutare a unui loc de muncă, aşteptările pe care le au angajatorii de la viitorii angajaţi, cunoaşterea drepturilor şi obligaţiilor salariaţilor în România şi ce înseamnă egalitatea de şanse la angajare; vizionarea unor filmuleţe care reprezintă diverse situaţii de discriminare la angajare; distribuire de pliante cu informaţii despre proiectul Ş.A.N.S.A. participanţilor prezenţi la eveniment; mediatizarea acţiunii şi menţinerea legăturii cu mass-media prin acordarea de interviuri radio şi TV; înmânarea unor diplome de participare atât tinerilor absolvenţi de liceu, consilierilor educativi, cât şi angajatorilor şi membrilor COJES Prahova. Activităţile s-au derulat sub forma unei dezbateri publice care a adus în discuţie elemente principale ale principiului egalităţii de şanse. în cadrul dezbaterii, au fost identificate problemele cu care se confruntă tinerii absolvenţi în accesul lor pe piaţa muncii. în cadrul acestei întâlniri, elevii din liceele prahovene s-au întâlnit cu angajatori din judeţ, au avut ocazia să vorbească despre aşteptările lor de la viitorii angajatori, au aflat ce drepturi au salariaţii în România şi ce înseamnă egalitatea de şanse la angajare. în cadrul întâlnirii au fost vizionate şi câteva filmuleţe reprezentând diverse situaţii de discriminare. Au avut loc dezbateri între tinerii absolvenţi de liceu şi angajatorii prezenţi la eveniment: comentarii, clarificări, întrebări şi răspunsuri privind afişele publicitare şi situaţiile de discriminare prezentate în filmuleţ. în cadrul întâlnirii, membrii COJES şi-au prezentat instituţiile din care fac parte. La final, s-au susţinut discuţii despre temele prezentate: feedback-ul participanţilor asupra proiectului Ş.A.N.S.A., aşteptările lor faţă de proiect, recomandări şi propuneri pentru următoarea perioadă, discuţii privind afişele publicitare realizate de către elevii acestui consiliu reprezentativ. REZULTATELE ANTICIPATE Respectarea şi conştientizarea de către tinerii prezenţi la eveniment a drepturilor salariaţilor în privinţa tratamentului egal şi nediscriminării într-o mai mare măsură, în cadrul întreprinderilor din România; Conştientizarea de către tineri a necesităţii aplicării unor instrumente

58 pentru asigurarea egalităţii de şanse şi a implicării lor în îmbunătăţirea politicilor interne privind egalitatea de şanse; Creşterea încrederii în sine a tinerilor absolvenţi ce fac parte din cadrul grupurilor vulnerabile; Reducerea stereotipurilor privind rolul social al tinerilor; Accesul tinerilor la locuri de muncă mai multe şi mai bune. EFECTELE URMĂRITE Creşterea gradului de cunoaştere, înţelegere şi integrare a principiului egalităţii de şanse între bărbaţi şi femei; Promovarea pe scară largă a egalităţii de şanse; Promovarea de modele şi a motivării altor tineri în acest sens; Creşterea cunoştinţelor şi abilităţilor tinerilor din grupurile vulnerabile. ELEMENTELE DE SUSTEN ABILITATE Grupul de lucru îşi va continua funcţionarea şi după finalizarea acţiunii, abordând noi obiective şi tehnici în vederea promovării egalităţii de şanse pentru femei şi bărbaţi; Acţiuni în şcoli în scopul conştientizării şi promovării principiului egalităţii de şanse la angajare, realizate în continuare de către parteneri, în organizaţiile proprii şi în noi parteneriate încheiate. Sursele de finanţare ale proiectului: toate materialele necesare desfăşurării activităţii au fost asigurate de către partenerii implicaţi în organizarea acestui eveniment - Fundaţia Pestalozzi, Inspectoratul Şcolar Prahova şi Comisia judeţeană pentru egalitate de şanse între femei şi bărbaţi (COJES Prahova). Informaţii suplimentare despre proiect: j o feyyiej/ot' pîaţa. Proiectul, cofinanţat prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane , a fost derulat la nivel naţional de Agenţia de Dezvoltare Comunitară împreună, în parteneriat cu Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, Confederaţia Naţională a Sindicatelor Libere din România - FRAŢIA şi Institutul Naţional de Cercetare Ştiinţifică în domeniul Muncii şi Protecţiei Sociale. 56 Ghid de bune practici în domeniul Egalităţii de Şanse