Violenta împotriva femeilor la locul de munca sa vorbim despre ea!

Transcription

1 Violenta împotriva femeilor la locul de munca sa vorbim despre ea! Impactul violenţei şi hărţuirii femeilor la locul de muncă asupra sănătăţii mintale

2 UNDER THE MINISTRY OF HEALTH OF THE REPUBLIC OF LITHUANIA

3 Un ghid pentru persoanele de sex feminin din câmpul muncii cu privire la cum să recunoască şi să abordeze violenţa şi hărţuirea la locul de muncă şi o resursă utilă pentru angajatori cu privire la bune practici de prevenire a violenţei şi hărţuirii femeilor la locul de muncă. Această broşură a fost publicată cu susţinerea Comisiei Europene Justiţie, libertate şi securitate Programul DAPHNE III Prevenirea şi combaterea violenţei împotriva copiilor, tinerilor şi femeilor şi protejarea victimelor şi a grupurilor la risc. Această broşură informativă a fost elaborată ca rezultat al proiectului Violenţa împotriva femeilor la locul de muncă să vorbim despre ea! ce s-a desfăşurat pe o perioadă de 2 ani şi care a fost finanţat prin Programul DAPHNE III al Comisiei Europene. Conţinutul acestui material nu reprezintă în mod necesar poziţia oficială sau opinia Comisiei Europene. 1 *

4 Mental Health Europe Santé Mentale Europe aisbl Mental Health Europe (MHE) este o organizaţie neguvernamentală de tip reţea, la nivel European, dedicată promovării sănătăţii mintale şi a bunăstării, prevenirii tulburărilor mintale, îmbunătăţirii îngrijirilor, advocacy pentru incluziune socială şi protecţia drepturilor persoanelor cu probleme de sănătate mintală, familiilor acestora şi a celor care îi îngrijesc. MHE, în conformitate cu legea belgiană, este recunoscută ca fiind o organizaţie internaţională non-profit. Membrii MHE sunt organizaţii neguvernamentale, persoane fizice, profesionişti, voluntari şi alţii, inclusiv persoane cu probleme de sănătate mintală care sunt active în domeniul sănătăţii mintale la nivel local, naţional, regional sau European şi care împărtăşesc şi susţin viziunea organizaţiei Mental Health Europe. MHE reprezintă interesele comune ale acestor organizaţii şi persoane la nivel European prin lobby şi advocacy. * 2

5 Coordonator Proiect: MENTAL HEALTH EUROPE SANTE MENTALE EUROPE aisbl Boulevard Clovis 7, B-1000 Brussels Tel Fax info@mhe-sme.org Parteneri: Austria Pro Mente Austria Johann-Konrad-Vogel-Strasse 13 A 4020 Linz Tel office@promenteaustria.at Cipru Grupul de Advocacy pentru persoanele cu tulburări mintale Phidiou 12 CY Larnaca 6011 Tel agftmi@cytanet.com.cy 3 *

6 Grecia Societatea pentru Sănătate Mintală şi Psihiatrie Socială 22 rue Meletiou Piga GR Athens Tel Letonia SKALBES Kungu iela 34 LV 1050 Riga Tel Lituania Centrul Naţional de Sănătate Mintală, Lituania Parko 15 LT Vilnius Tel România Liga Română pentru Sănătate Mintală Sos. Mihai Bravu 90-96, Bl. D 17, Sc.4, Ap. 149 RO Bucureşti, Sector 2 Tel lrsm@clicknet.ro * 4

7 Slovenia Asociaţia slovenă pentru Sănătate Mintală (SENT) Cigaletova Ulica 5 SI 1000 Ljubljana Tel +386 (0) info@sent.si Spania Asociaţia spaniolă de Neuropsihiatrie C/Magallanes 1 sótano 2 local 4 E Madrid Tel aen@aen.es Dorim să mulţumim partenerilor noştri şi tuturor femeilor care s-au implicat în proiect pentru entuziasmul şi implicarea lor în atingerea obiectivelor noastre. Sperăm într-o viitoare colaborare în proiecte comune şi activităţi care se adresează problemelor inegalităţii de gen şi sănătăţii mintale în Europa. Mary Van Dievel Director Mental Health Europe 5 *

8

9 ** Cuprins Introducere...9 Violenţa împotriva femeilor la locul de muncă să vorbim despre ea!...12 Femeile la locul de muncă...14 Mai mult decât hărţuire sexuală, agresivitate şi presiune...16 Violenţa...18 Efectele hărţuirii şi agresivităţii asupra sănătăţii mintale...19 Tulburarea de stres post-traumatic (TSPT)...19 Un ghid de referinţă pentru femei...21 Schimbând atitudini...22 Cum să recunoşti hărţuirea sexuală?...23 Spune START acţiunii de stopare a violenţei împotriva femeilor la locul de muncă!...26 Un ghid de referinţă pentru angajatori...29 Politica de hărţuire sexuală...30 Modalităţi de comunicare a politicii companiei...31 Bibliografie...33 Contacte utile *

10 Femeile reprezintă mai mult de jumătate din populaţia planetei, însă doar o cincime din factorii de decizie. Femeile nu sunt reprezentate îndeajuns în politica formală şi de multe ori îşi fac cu greu auzită vocea când vine vorba de luarea deciziilor în contexte importante ca familia sau locul de muncă. Accesul limitat la educaţie le plasează într-o poziţie dezavantajoasă în sfera economică. În lume există femei care se confruntă în fiecare zi cu discriminarea, sărăcia, violenţa şi abuzul. Acestea se întâmplă mai ales femeilor care sunt deja marginalizate: dizabilităţi fizice, indigene, persoane infectate cu HIV, muncitoare la negru, emigrante. Ziarul The Guardian * 8

11 ** Introducere MHE are o experienţă solidă si îndelungată în domeniul sănătăţii mintale şi al femeilor. Pentru schiţarea conceptuală a acestui proiect, consilierii organizaţiei MHE cu privire la problemele femeilor şi Sănătate Mintală s-au întâlnit de mai multe ori pentru a discuta propunerea de proiect în cadrul Programului Daphne, proiect care să contribuie la protejarea femeilor împotriva oricăror forme de violenţă la locul de muncă şi să promoveze sănătatea mintală şi bunăstarea. Câţiva din partenerii proiectului au fost de asemenea implicaţi în acest proces de pregătire şi au împărtăşit propriile experienţe din lucrul cu femeile cu probleme de sănătate mintală care au fost victime ale violenţei. Organizaţiile participante în proiect au fost alese din 8 ţări europene în care există diferenţe în ceea ce priveşte raportarea situaţiilor de violenţă împotriva femeilor, astfel: 3 organizaţii din ţări cu rate mai mari decât media europeană în ceea ce priveşte violenţa şi hărţuirea femeilor la locul de muncă (Lituania, România, Slovenia); 2 organizaţii din ţări cu rate medii raportate la media europeană în ceea ce priveşte vio- lenţa şi hărţuirea femeilor la locul de muncă (Austria, Grecia); 3 organizaţii din ţări cu rate mai mici decât media europeană în ceea ce priveşte violenţa şi hărţuirea femeilor la locul de muncă (Cipru, Letonia, Spania). Această broşură se adresează femeilor angajate în câmpul muncii, reprezentanţilor angajaţilor şi angajatorilor; scopul său este de a ajuta în recunoaşterea şi managementul riscurilor de ordin psihologic la locul de muncă. Broşura descrie de asemenea într-un mod clar definiţiile acestor riscuri şi de ce această problemă ascunsă trebuie rezolvată. Evidenţiază moduri de identificare a hărţuirii sexuale, unde se poate cere ajutor şi moduri de protejare împotriva daunelor de ordin psihologic. Apoi scoate în evidenţă măsurile pe care un angajator trebuie să le ia pentru a se asigura că întreg personalul este informat cu privire la agresivitate, hărţuire şi violenţă, şi de asemenea pentru a se asigura că personalul este conştient de consecinţele violenţei la locul de muncă (fizice şi/sau psihologice) şi furnizează informaţii despre cum se dezvoltă politicile bune împotriva hărţuirii. 9 *

12 Pentru femeile afectate de hărţuire la locul de muncă broşura furnizează şi o listă de resurse ajutătoare. Se estimează că una din trei femei din întreaga lume va fi victima unei forme de violenţă bazată pe gen în timpul vieţii. În ciuda eforturilor depuse de comunitatea internaţională şi a angajamentului majorităţii statelor pentru combaterea discriminării împotriva femeilor, în mod special prin ratificarea Convenţiei asupra eliminării tuturor formelor de discriminare faţă de femei, acestea din urmă rămân victime ale violenţei şi discriminării în toate părţile lumii. Violenţa împotriva femeilor ia diferite forme inclusiv violenţa domestică, violul şi traficul de carne vie (femei şi fete forţate să se prostitueze). Violenţa împotriva femeilor este legată de normele cu privire la inegalitatea sexelor şi de structurile de putere socio-economică atât în sectorul public cât şi în cel privat. Aceasta nu face decât să întărească şi să perpetueze această nedreptate. Astfel violenţa împotriva femeilor este un element-cheie când vine vorba de inegalitatea de gen şi discriminarea împotriva femeilor precum şi când vine vorba de sănătate şi sărăcie. Mulţumiri trebuie aduse femeilor şi organizaţiilor din domeniul drepturilor omului din toată lumea care au făcut lobby într-un mod insistent şi care au luptat pentru ca Violenţa împotriva femeilor să ajungă pe agenda celor din domeniul drepturilor omului. * 10

13 Promovarea egalităţii de gen şi împuternicirea femeilor este cu siguranţă o parte vitală a mandatului Naţiunilor Unite. Îmbunătăţirea egalităţii de gen întăreşte respectul pentru drepturile omului, scade nivelul de sărăcie, stimulează creşterea economică şi sănătatea şi se dovedeşte a fi esenţială în atingerea Scopurilor Mileniu de Dezvoltare. În decembrie anul acesta (2009) va avea loc cea de-a 30-a aniversare a Convenţiei asupra eliminării tuturor formelor de discriminare faţă de femei, eveniment ce ne va îndemna pe toţi să privim înapoi la ce s-a realizat până în acest moment şi la cât de multe lucruri au mai rămas de făcut cu privire la egalitatea de gen. Johan Rutgersson, Secretar Secund, Misiunea Permanentă a Suediei la Naţiunile Unite, din partea Diviziei Advancement of Women a Uniunii Europene (articol 14a, 28 Iulie 2009, Geneva) 11 *

14 Violenţa împotriva femeilor la locul de muncă să vorbim despre ea! În ultimii ani studiile cu privire la condiţiile de lucru la nivel naţional au arătat că există o incidenţă crescută a problemelor de sănătate care au cauze mai degrabă de ordin psihologic decât de ordin fizic 1. Violenţa de ordin psihologic poate include diferite forme de violenţă cum ar fi hărţuirea, agresivitatea şi presiunea. Multe studii au arătat că în special femeile prezintă riscul de a ajunge victime ale violenţei la locul de muncă. De fapt, o cercetare realizată de Fundaţia Europeană pentru Îmbunătăţirea Condiţiilor de Viaţă şi Muncă 2 a arătat că în cele 31 de state europene incluse în cercetare, inclusiv cele 27 de state membre ale Uniunii Europene, femeile angajate în câmpul muncii sunt cu mult mai expuse la agresivitate decât bărbaţii. Diferenţa este şi mai mare în cazul hărţuirii sexuale unde de trei ori mai multe femei decât bărbaţi ajung victime ale hărţuirii sexuale în primele 12 luni de muncă. Motivele sunt multiple. În primul rand, multe femei au slujbe în domenii cu risc crescut cum ar fi învăţământul, asistenţa socială, asistenţa medicală şi alte sectoare aferente domeniului sănătăţii, slujbe în cadrul băncilor, magazinelor, hotelurilor, restaurantelor şi fabricilor. Continua discriminare a femeilor prin slujbe prost plătite şi poziţii inferioare (în timp ce bărbaţii predomină în poziţii superioare şi sunt mai bine plătiţi) contribuie de asemenea la intensificarea problemei. Şi nu în ultimul rând, diferiţi factori din cadrul locului de muncă pot fi asociaţi cu acte de violenţă şi hărţuire. Printre aceşti factori se numără condiţii de lucru dificile (volum de muncă mare, un ritm de muncă inadecvat, etc.), anumite aspecte ale contextului de muncă (micşorări de salariu, lipsa susţinerii angajatorului, etc.) şi anumite elemente legate de organizarea muncii (tipuri de management care încurajează competiţia între angajaţi, etc.) 3. 1 Fundaţia Europeană pentru Îmbunătăţirea Condiţiilor de Viaţă şi de Muncă Femeile şi Violenţa la locul de muncă 2 Idem 1 * 12 3 Reţeaua de Sănătate a Femeilor din Canada Indemn la acţiune: Sănătatea femeilor şi violenţa la locul de muncă

15 O problemă ascunsă Factorii asociaţi cu violenţa la locul de muncă sunt din ce în ce mai obişnuiţi în cadrul prezentei pieţe globale competitive ce tot creşte. Studiile naţionale au arătat că între 40 %-90 % dintre femeile chestionate au fost victime ale unei forme de violenţă şi hărţuire în timpul petrecut în câmpul muncii 4. Totuşi violenţa şi hărţuirea sunt concepte ce pun anumite probleme. Conform Organizaţiei Mondiale a Sănătăţii colectarea datelor care să dea o imagine reală a scopului şi importanţei situaţiei violenţei şi hărţuirii femeilor depinde de un anumit număr de factori cum ar fi: a) influenţa normelor sociale şi culturale în determinarea a ce este şi ce nu este violenţa, ceea ce înseamnă că nu se poate da o definiţie universală a violenţei împotriva femeilor; b) schimbările în procentele raportate în funcţie de definiţia violenţei, de felul în care sunt puse întrebările, tipul populaţiei ţintă şi stabilirea interviului (intimitatea, familiaritatea cu mediul, etc.) 5. Violenţa şi hărţuirea sunt de obicei înţelese ca fenomene ascunse 6 şi sunt conştientizate cu dificultate. De aceea există posibilitatea ca multe cazuri de violenţă şi hărţuire să nu fie raportate sau recunoscute. La nivel individual, suferinţa şi umilinţa provocate de violenţă şi hărţuire duc de obicei la o lipsă de motivaţie, pierderea încrederii în sine, o imagine de sine proastă, depresie, furie, anxietate si iritabilitate. Violenţa şi hărţuirea la locul de muncă au efecte imediate asupra femeilor în cauză, dar afectează de asemenea angajatorii şi companiile lor precum şi comunitatea ca întreg. 4 Idem 3 5 Organizaţia Mondială a Sănătăţii. 2000, Violenţa împoriva femeilor factsheets/fs239/en/index.html 6 Fundaţia Europeană pentru Îmbunătăţirea Condiţiilor de Viaţă şi de Muncă 2007, Violenţa, agresivitatea şi hărţuirea la locul de muncă 13 *

16 Ca şi în cazul stresului, aceste simptome pot duce la o boală de ordin fizic, tulburări mintale, dependenţă de tutun, alcool sau droguri. Se poate ajunge si la accidente la locul de muncă, invaliditate sau chiar suicid. La locul de muncă violenţa provoacă distrugerea rapidă şi de multe ori pe termen lung a relaţiilor interpersonale, afectează organizarea muncii şi mediul de lucru în totalitatea sa. Angajatorii sunt cei care suportă costurile directe pentru munca neterminată şi pentru îmbunătăţirea măsurilor de siguranţă. Este probabil ca tot ei să suporte costurile indirecte pentru o eficienţă, productivitate şi calitate a produselor scăzută, pentru deteriorarea imaginii companiei şi reducerea numărului clienţilor. La nivel de comunitate costurile violenţei includ şi sectorul sănătăţii, cu tot cu sănătatea mintală, costuri de reabilitare pe termen lung pentru reintegrarea victimelor de sex feminin, costuri de şomaj şi recalificare a acelor femei care îşi pierd slujba ca rezultat al violenţei, costuri pentru dizabilitate şi invaliditate cazuri în care capacitatea de lucru a victimelor este scăzută ca rezultat al violenţei la locul de muncă 7. Femeile la locul de muncă În multe ţări femeile reprezintă un procent crescând al forţei de muncă. Totuşi, un număr covârşitor de femei au slujbe precare, de multe ori cu siguranţă scăzută, salariu mic şi condiţii de lucru nefavorabile. Această situaţie nu se limitează doar la ţările industrializate; pentru multe femei din câmpul muncii din ţările în curs de dezvoltare munca nu este una plăcută, sunt prost tratate, iar hărţuirea sexuală este o realitate obişnuită de multe ori încurajată de convingerile religioase şi valorile culturale. Deşi un număr crescând de femei au acces la slujbe cu poziţii de conducere, încă se lovesc de comportamentul de subminare şi exclusivism din partea bărbaţilor care le consideră o ameninţare. Hărţuirea sexuală este o unealtă de control folosită adesea de bărbaţi, dar nu numai, pentru ca femeia să stea la locul ei. * 14 7 Organizaţia Internaţională a Muncii. Introducere în violenţa la locul de muncă ,

17 Comportamentul de natură sexuală nedorit, sau comportamentul ce are la bază sexul, afectează demnitatea femeilor la locul de muncă. Rubenstein, *

18 Mai mult decât hărţuire sexuală, agresivitate şi presiune În ciuda interesului arătat cu privire la hărţuirea sexuală, s-au făcut puţine studii empirice riguroase. Iar studiile care s-au făcut deja 8 se bazează de obicei pe grupe ţintă alese subiectiv. În general există puţine studii empirice cu privire la hărţuirea sexuală care să atingă şi aria hărţuirii rasiale. Se pare că femeile se feresc să reclame cazurile de hărţuire sexuală în acest fel încurajând agresorul să continue şi victima să rămână supusă şi tăcută; acest ciclu al abuzului şi tăcerii pare a fi partea raţională din spatele lipsei dovezilor empirice. Într-un studiu 9 realizat în Statele Unite pe un eşantion de 447 de angajate din sectorul privat şi 300 de angajate din sectorul universitar, 40,9 % respectiv 15 % dintre acestea au catalogat experienţa la locul de muncă în ultimele 24 de luni ca fiind hărţuire sexuală. Totuşi un număr mult mai mare au fost victime ale hărţuirii sexuale individuale, multe în cazuri repetate. Studiile făcute în Marea Britanie arată că între 16 % şi 75 % dintre femei au experimentat hărţuirea sexuală la locul de muncă, numărul fiind şi mai mare în cazul studentelor 10. Un studiu pe un eşantion semnificativ din Germania realizat de Institutul Federal de Sănătate şi Siguranţă la Locul de Muncă a arătat că nouă din zece femei au fost victime ale hărţuirii sexuale de-a lungul vieţii petrecute în câmpul muncii. În Bulgaria, un studiu a demonstrat că 10 % din angajatele chestionate au declarat că li s-au făcut propuneri de natură sexuală în timpul interviului de angajare. Alte 15 % au susţinut că au avut contact nedorit fie cu alţi colegi fie cu şefii. Datorită faptului că au respins propunerile 33 % au suferit consecinţe negative Einarsen, S. (1996)Agresivitatea şi hărţuirea la locul de muncă: Aspecte epidemiologice şi psihologice. Teză doctorat, departamentul de Ştiinţe Psihologice, Universitatea Bergen 9 Idem 8 * Hoel, H. & Cooper, C.L. (2000a) Conflictul distructiv şi agresivitatea la locul de muncă. Noiembrie 2000, Raport nepublicat, UMIST, UK 11 Gutek, B.A. & Koss, M.P. (1993) Femei şi organizaţii schimbate: Consecinţele hărţuirii sexual şi cum să rezolvi problema. Journal of Vocational Behaviour, 28-48

19 Angajatele sub 33 de ani au prezentat cel mai mare risc. În grupele de vârstă aproape 50 % au primit comentarii de natură sexuală. Presiunea şi expunerea unui angajat la hărţuire psihologică include acţiunile repetate de critică, remarci negative, izolare, răspândirea bârfelor sau ridiculizarea persoanei respective 12. Presiunea apare în medii propice dezvoltării sale. Ca şi virusul, are nevoie de condiţiile potrivite pentru a creşte puternic. Aceasta se întâmplă de obicei în locuri de muncă unde există un management slab care nu găseşte soluţii la probleme şi care nu are habar despre ce este presiunea şi care sunt consecinţele acesteia. Şi mai rău este însă în companiile în care conducerea foloseşte conştient presiunea ca mod de disponibilizare în ciuda efectelor devastatoare pe care aceasta le cauzează. Acest fenomen se întâlneşte cu precădere în timpul crizelor financiare, când angajatorul face presiuni şi devine agresiv pentru ca angajatul să fie dat afară pentru a nu avea mai mulţi angajaţi decât are strict nevoie. Agresivitatea la locul de muncă este un comportament ofensiv prin încercarea de a submina un angajat sau un grup de angajaţi într-un mod răutăcios, răzbunător, pline de cruzime şi umilitor. Astfel de atacuri negative repetate cu privire la performanţele personale şi profesionale sunt de obicei neprevăzute, iraţionale şi nedrepte. Agresorii discreditează în mod sistematic victima pentru a elimina orice susţinere de care victima ar putea avea parte mai târziu. Agresorii defăimează şi strică reputaţia în faţa oricui e dispus să asculte: colegii, conducerea, reprezentanţi ai sindicatului, departamentul de resurse umane, etc. Agresivitatea din partea mai multor colegi sau grupuri înseamnă presiune. Conducerea şi sindicatul îşi retrag susţinerea şi în cele din urmă participă la atacarea victimei cu tot atâta entuziasm ca şi agresorul iniţial. Colegilor le e teamă pentru ei înşişi, aşadar ori nu se implică deloc ori participă activ la agresivitate. Grupul este cu totul împotriva victimei. 12 Organizaţia Internaţională a Muncii. Introducere în violenţa la locul de muncă , 17 *

20 Violenţa Abuzul verbal înjurături, blesteme, insulte sau folosirea unui limbaj condescendent. Comportament ameninţător a da cu pumnul în masă sau perete, a ameninţa cu pumnul, a arunca obiecte sau a distruge bunuri. Atacuri fizice împingere, îmbrâncire, lovire. Violenţa la locul de muncă nu trebuie să apară neapărat la locul de muncă în sine. Se poate întâmpla în orice loc unde persoana merge cu treburi de serviciu cum ar fi conferinţe, evenimente sociale, prezentări sau poate avea loc sub forma unor telefoane de ameninţare. Sunt multe elemente ale locului de muncă cum ar fi procesele de muncă sau stiluri de interacţiune care pot expune angajaţii la un risc ridicat în ce priveşte violenţa la locul de muncă. Printre aceste elemente se numără: Relaţiile directe cu publicul. Efectuarea unor inspecţii sau executări silite. Lucrul cu şi transportul de bani, medicamente ce se dau doar pe bază de reţete sau lucruri de valoare. Lucrul în domeniul serviciilor, consiliere, educaţie sau sănătate. Lucrul direct cu persoane instabile şi nesigure. Lucrul în locuri unde se vând şi se servesc băuturi alcoolice. Lucrul direct cu comunitatea. Lucrul în grupuri foarte mici sau chiar singur sau în locuri izolate. Lucrul în schimbul de noapte. Lucrul în timpuri de schimbare organizaţională, politică sau instabilitate. Dacă accidentele şi atacurile rănesc sau ucid oameni într-un mod rapid, agresivitatea şi stresul de lungă durată rănesc oamenii într-un mod lent şi nevăzut. Rezultatul este totuşi acelaşi 13. * Organizaţia Internaţională a Muncii. Introducere în violenţa la locul de muncă ,

21 Efectele hărţuirii şi agresivităţii asupra sănătăţii mintale Expunerea la agresivitate şi/sau hărţuire sexuală sunt de obicei asociate cu următoarele: Anxietate. Depresie. Furie. Insomnie. Melancolie şi apatie. Efecte de natură cognitivă cum ar fi probleme de concentrare. Nesiguranţă sau lipsa iniţiativei. Scăderea gradului de mulţumire şi dedicare faţă de organizaţie. Comportament nesigur şi o înclinaţie crescută către accidente. Obiceiuri proaste (e.g. consum crescut de alcool şi tutun). Dietă dezechilibrată. Dificultăţi de concentrare şi scăderea încrederii în sine. Atitudine de introvertire care duce de obicei la izolare. Efect negativ asupra vieţii de familie, a vieţii personale. Tensiuni insuportabile în relaţii. Tulburarea de stres post-traumatic (TSPT) În mod frecvent presiunea la locul de muncă marchează sfârşitul carierei, a căsniciei, sănătăţii şi modului de viaţă al victimei. În cele mai grave cazuri de agresivitate, victimele au fost adesea diagnosticate cu TSPT (Tulburarea de stres post-traumatic). În cadrul unui studiu făcut în Norvegia în care au fost comparate victimele agresivitităţii severe cu victimele unor dezastre, s-a arătat că o mare parte din victimele agresivităţii aveau şi simptome de TSPT la un nivel mult mai ridicat decât cei ce trecuseră printr-un dezastru 14. Conform celor spuse de autorii studiului, nivelul mai ridicat de stres la care multe din victimele agresivităţii ajung se datorează unei dezamăgiri cu privire la felul în care victimele vedeau lumea din jur înainte şi felul în care se percepeau pe ele însele. Ca şi în cazul agresivităţii, există o legătură între hărţuirea sexuală şi tulburarea de stres post-traumatic Einarsen, S. (1996) Agresivitatea şi hărţuirea la locul de muncă: Aspecte epidemiologice şi psihologice. Teză doctorat, departamentul de Ştiinţe Psihologice, Universitatea Bergen. 15 Hoel, H. & Cooper, C.L. (2000a) Conflictul distructiv şi agresivitatea la locul de muncă. Noiembrie 2000, Raport nepublicat, UMIST, UK 19 *

22 Există păreri conform cărora un număr considerabil de sinucideri ar putea avea ca şi cauză agresivitatea la locul de muncă. Însă nu există dovezi clare pentru a susţine aceste afirmaţii, ba, mai mult, oamenii rar se sinucid doar pentru un singur motiv. Rezultatele unui studiu norvegian la scară largă în care se stipulează că 40 % 16 dintre victimele agresivităţii s-au gândit la sinucidere arată de asemenea severitatea efectelor agresivităţii asupra celor implicaţi. Acele persoane care decid să părăsească organizaţia datorită lucrurilor pe care le îndură, care sunt concediate sau forţate să părăsească organizaţia ar putea să nu mai fie în stare sau, în unele cazuri, să nu mai dorească să-şi găsească o nouă slujbă 17. Un anumit număr al victimelor sever afectate nu se vor mai întoarce niciodată la muncă după perioade lungi de absenteism. În unele cazuri întoarcerea lor la muncă nu mai este posibilă datorită stării lor de sănătate. În alte cazuri severitatea conflictului le aduce într-o opoziţie serioasă faţă de organizaţie care poate decide încetarea contractului 18. Cazurile de agresivitate par să fie din ce în ce mai multe pe rolul judecătoriilor. Într-un număr mare de cazuri, victimele agresivităţii la locul de muncă al căror contract de muncă a încetat ca rezultat al conflictului au avut probleme în a găsi un nou loc de muncă. În orice caz, violenţa împotriva femeilor la locul de muncă pare să aibă efecte negative pe termen lung asupra sănătăţii acestora ducând chiar la dificultăţi în a-şi găsi un loc de muncă pe o perioadă îndelungată, la sărăcie şi excluziune socială. Toate acestea au consecinţe devastatoare nu numai pentru femeia în cauză, ci şi pentru societate ca întreg, aşadar prevenţia primară ar trebui să fie în centrul atenţiei. În Marea Britanie, 6 cazuri aduse în faţa Curţii de Apel au pus accentul pe faptul că răspunderea pentru daunele psihiatrice cauzate de stres la locul de muncă este în principiu aceeaşi cu răspunderea pentru daunele fizice. * Einarsen, S. (1996) Bullying and Harassment at Work: Epidemiological and Psychological Aspects. PhD thesis, Department of Psychological Science, University of Bergen. 17 Gutek, B.A. & Koss, M.P. (1993) Femei şi organizaţii schimbate: Consecinţele hărţuirii sexuale şi cum să rezolvi problema. Journal of Vocational Behaviour, Leymann, H. (1990) Presiunea şi teroarea psihologică. Violenţă şi victime. 5,

23 ** Un ghid de referinţă pentru femei Nu pot înţelege cum femeile spun că nu sunt feministe după ce feministele au făcut pentru noi atâtea lucruri posibile şi au schimbat modul de trai din ziua de astăzi. Axelle Red, JUMP, 23 Aprilie *

24 Schimbând atitudini Bătălia pentru schimbarea atitudinilor patriarhale nerostite va fi lungă. De multe ori femeile nu sunt de acord cu faptul că sunt considerate feministe, însă femeile din ziua de azi îşi datorează libertatea acţiunilor activistelor feministe. Cu toate acestea inegalitatea se găseşte în toate sectoarele societăţii dar cu precădere la locul de muncă, femeile sunt încă slab reprezentate în slujbele de vârf, plata este diferită, iar oportunităţile din câmpul muncii, care este din ce în ce mai mobil, sunt limitate întucât femeile sunt încă în număr mare în domeniul îngrijirilor. Dreptul egal la vot nu a însemnat şi o trecere la egalitatea puterii. La locul de muncă, femeile rămân în poziţii prost plătite şi continuă să fie subiect de discriminare. Rolul multiplu pe care femeile îl au în societate le expune la un risc mai crescut de a dezvolta tulburări mintale decât alţii din cadrul comunităţii. Femeile poartă povara responsabilităţii prin faptul că sunt soţii, mame şi că au grijă de alţii, însă nu sunt plătite pentru asta. Din ce în ce mai mult femeile devin parte a forţei de muncă, iar pentru 1/3-1/4 dintre familii acestea sunt sursa principală de venit (OMS, 1995). Pe lângă multele presiuni asupra femeilor, ele trebuie să mai facă faţă şi discriminării de gen şi factorilor asociaţi sărăciei, foamei, malnutriţiei şi volumului mare de muncă. Ar trebuie să se pună mai mult accentul pe instruirea femeilor pentru slujbe sigure şi pe încurajarea bărbaţilor în a împărţi responsabilităţile când vine vorba de copii. Reconcilierea vieţii de familie cu munca atât în cazul femeilor cât şi în cazul bărbaţilor în mod egal este un pas înainte spre egalitatea dintre femei şi bărbaţi. Aceasta se poate realiza prin educaţie în şcoli şi comunitate, accentul punându-se pe cetăţenie, conştienţă socială şi pregătirea băieţilor şi a fetelor pentru roluri de susţinători ai familiei, ai persoanelor cu dizabilităţi sau bolnavilor şi prin conştientizarea acestora cu privire la inegalităţi încă din primii ani de educaţie. * 22

25 Cum să recunoşti hărţuirea sexuală? Multe dintre femei nu recunosc hărţuirea sexuală şi o tratează ca pe ceva banal şi obişnuit. Acesta este un mecanism intern de a face faţă hărţuirii. Ignorarea şi negarea existenţei acestui fel de comportament este cel mai răspândit mod în care femeile fac faţă hărţuirii. În cartea sa Nu te apropia! Cum să tratezi şi să opreşti hărţuirea sexuală şi agresorii, Martha Langelan 19 recomandă următorii paşi: Întreabă-te următoarele: Sunt de acord cu acest comportament? Acest comportament mă face să mă simt inconfortabil? Acest comportament îmi afectează demnitatea ca şi persoană? Acest comportament îmi încalcă dreptul la a munci cu demnitate într-un mediu de lucru sigur? Înfruntă agresorul 20 : Fă lucrul la care nu se aşteaptă: spune pe nume acestui comportament. Indiferent de ce a făcut, spune-o într-un mod clar. Trage-l la răspundere pe agresor pentru acţiunile lui. Nu încerca să îi găseşti scuze; nu te preface că nu s-a întâmplat. Ia lucrurile în mână şi spune-le celorlalţi ce a făcut. AMINTEŞTE-ŢI Ascunderea faptelor protejează agresorii, dar vizibilitatea îi subminează. Fă afirmaţii directe şi sincere Fii serioasă, directă şi nu ezita Cere ca hărţuirea să înceteze Fii clară şi spune că toate femeile au dreptul la o viaţă lipsită de hărţuire sexuală Nu te abate de la planul tău. Nu te lăsa înmuiată de scuzele prezentate de agresor sau de alte tactici de distragere de la planul tău. 19 Langelan, M. (1993), Nu te apropia! Cum să tratezi şi să opreşti hărţuirea sexuală şi agresorii, Social Science, 380 p. 20 Neeta Raymond, Legea luptei, Volumul 2 ( 3), 23 *

26 Problema constă în comportamentul său. Spune ce ai de spus şi repetă dacă el insistă. Fă ca afirmaţiile tale să aibă o şi mai mare greutate prin limbajul corpului ce arată respect de sine: contact vizual, capul sus, umerii în spate, o privire serioasă şi gravă. Răspunde agresorului atât la nivel fizic cât şi verbal. ALTE MĂSURI IMPORTANTE Ţine o evidenţă scrisă Documentaţia scrisă într-un caz de hărţuire este importantă ca dovadă dacă vrei să faci o plângere. Trebuie să faci fotografii sau să păstrezi copii după orice material ofensiv la locul de muncă. Ţine un jurnal în care să scrii informaţii detaliate cu privire la hărţuirea sexuală. Notează datele, conversaţiile, frecvenţa momentelor de hărţuire, etc. Fă rost de copii ale evaluărilor tale la locul de muncă (inclusiv evaluarea performanţelor) şi ţine-le acasă. Alte documente pe care ar trebui să le ai: este important să ai manualul de procedură şi politica companiei. Documentele de politică ale companiei cu privire la hărţuire, discriminare, recunoaşterea meritelor sau planul de acţiune se pot dovedi a fi foarte importante pentru a arăta că politica lor diferă de acţiuni. Publicaţiile interne ale companiei, raportul anual, poze ale celor din conducerea de top, crezul companiei şi studiile făcute de companie sunt importante pentru a arăta mediul de lucru şi ostilitatea faţă de femei. Strânge toate scrisorile de recomandare, premii, scrisori de mulţumire sau orice altceva ar putea merge mână în mână cu performanţele tale în muncă. Acordă o importanţă sporită documentelor cerute sau furnizate de superiori şi care au legătură cu tine şi cu munca ta. Stabileşte limite Spune NU într-un mod clar şi cu toată convingerea când ţi se cere să mergi în locuri, să faci lucruri, să răspunzi la întrebări sau să fi pusă în situaţii care nu te fac să te simţi confortabil. Nu te îngrijora că ai putea ofensa cealaltă persoană sau că îi vei răni eul. Ai grijă de tine în primul rând. * 24

27 Găseşte o persoană care să fie martoră la acel comportament Spune problema unei colege în care ai încredere pentru a te asigura că poate fi martoră oricărei situaţii în care eşti hărţuită sexual. Aceasta te va ajuta mai târziu dacă intenţionezi să faci o plângere formală. Trimite agresorului o copie a politicilor/regulilor cu privire la hărţuirea sexuală. Dacă compania în care lucrezi are deja o politică împotriva hărţuirii sexuale sau reguli de conduită, trimite agresorului o copie a documentului şi subliniază secţiunile potrivite situaţiei. Fă o examinare medicală Dacă ai fost violată sau agresată fizic mergi la medic pentru o verificare. Obţine un certificat medico-legal. Acesta va fi un document important dacă te decizi să îl dai în judecată. Un studiu făcut în cadrul celui mai mare sindicat din Marea Britanie arată că 26,4 % din membrii acestuia au părăsit locul de muncă datorită agresivităţii UNISON, *

28 Spune START acţiunii de stopare a violenţei împotriva femeilor la locul de muncă! S de la SPEAK OUT, SPEAK UP Vorbeşte deschis, exprimă-te: Să vorbeşti despre hărţuirea sexuală este un instrument eficient în combaterea acesteia. Atâta vreme cât vorbeşti despre ea, problema devine vizibilă, se recunoaşte existenţa ei şi se poate lua măsuri împotriva ei. Să vorbeşti despre hărţuirea sexuală ajută de asemenea la clarificarea problemei şi la schimbarea atitudinilor oamenilor faţă de această problemă. T de la TELL SOMEONE Împărtăşeşte cu cineva: Dacă taci sau crezi că eşti destul de puternică pentru a face faţă acestei probleme vei permite continuarea acestui comportament. Împărtăşeşte cu alţi colegi; există posibilitatea să nu fii singura hărţuită de persoana respectivă. Nu te învinovăţi şi nu amâna rezolvarea problemei. A de la AWARENESS Fii conştientă de situaţia în care eşti, care sunt situaţiile şi oamenii care te pot răni, ascultă-ţi instinctul când vine vorba de un posibil pericol: Nu ignora avertizările altora cu privire la anumite persoane sau grupuri. Acceptă faptul că le pasă de tine şi de ei înşişi. R de la REPORT Raportează hărţuirea sexuală persoanei potrivite din organizaţie şi ţine evidenţa întâmplărilor: fă o plângere formală dacă este necesar. Dacă organizaţia în care lucrezi nu are o politică anume, asigură-te că angajatorul formulează o politică anti-hărţuire sexuală şi face demersurile necesare. Ţine evidenţa lucrurilor care se întâmplă într-un jurnal sau agendă şi păstrează orice scrisoare, bilete sau orice alt document pe care îl primeşti. Notează data, ora, locul şi ceea ce s-a întâmplat exact. Notează de asemenea numele oricăror martori prezenţi. În cazul agresivităţii şi presiunii se aplică aceleaşi strategii de combatere ca şi în cazul hărţuirii sexuale. Pentru a recapitula strategiile, să ne uităm la sfaturile publicate de Andrea Adams Trust 22. *

29 T de la TALK to a union Înştiinţează sindicatul: Dacă eşti membru al unui sindicat, vorbeşte cu reprezentantul sindicatului. 1. Interesează-te dacă angajatorul are o politică şi proceduri cu privire la hărţuire şi agresivitate şi fă o fotocopie. 2. Fii calmă şi de neclintit şi nu permite să devii o victimă. 3. Nu te izola. Caută ajutor imediat şi sfaturi. 4. Ţine o evidenţă a tuturor situaţiilor care îţi provoacă disconfort şi te subminează notează data şi scrie cum te simţi după o astfel de situaţie şi ce ar trebui să faci. 5. Încearcă să găseşti o persoană care să fie martoră la incidente evitând situaţiile în care ai putea fi doar tu şi agresorul. 6. Nu acţiona singură. Stabileşte o întâlnire cu consilierul companiei pe probleme de hărţuire sexuală şi cere sfaturi şi susţinere. 7. Vorbeşte cu colegele tale şi află dacă au parte de acelaşi tratament ca şi tine. 8. Urmează procedurile companiei cu ajutorul şi susţinerea consilierului, personalului şi al sindicatului. 9. Plângerea să fie obiectivă pe cât posibil pentru a nu fi acuzată că faci plângere din răutate sau ambiţie. 10. Fă-ţi o programare la doctor şi povesteşte-i prin ce treci la locul de muncă. Urmează sfaturile pe care ţi le dă şi ia-ţi concediu dacă este necesar. 11. Dacă compania dispune de servicii de consiliere psihologică, stabileşte o întâlnire cu consilierul şi povesteşte-i experienţa ta. 12. Vorbeşte cu prietenii şi familia pentru a primi susţinere emoţională. Grupurile din câmpul de muncă cu grad mai ridicat de expunere la riscul de violenţă: Profesori. Angajaţi în domeniul sănătăţii. Asistenţi sociali. Inspectori. Vânzători şi alţi angajaţi din sectorul comerţului cu amănuntul. Angajaţi în sectorul relaţiilor cu publicul. 27 *

30 Ca şi în cazul Hărţuirii Sexuale, Agresivităţii şi Presiunii acţionează imediat!! START la acţiune!!! Speak up speak out Vorbeşte deschis, exprimă-te. Tell someone Împărtăşeşte cu cineva. Awareness of your situation Fii conştientă de situaţia în care eşti. Report to the appropriate person and record events Raportează persoanei potrivite şi ţine evidenţa întâmplărilor. Talk to your union Înştiinţează sindicatul. Orice lucru face o persoană în timpul slujbei va fi tratat ca şi cum ar fi făcut de angajatorul lui de asemenea, indiferent dacă s-a întâmplat sau nu cu cunoştinţa sau aprobarea angajatorului. 23 * Legea hărţuirii din Marea Britanie 1997.

31 ** Un ghid de referinţă pentru angajatori Ce trebuie să facă angajatorul? Angajatorul trebuie în primul rând să conştientizeze faptul că este responsabilitatea sa legală să asigure pentru angajatele sale un mediu de lucru securizat, care să fie liber de orice formă de violenţă şi discriminare şi că răspunde legal pentru aceasta. Angajatorul trebuie să ştie că violenţa poate avea un efect devastator asupra sănătăţii, încrederii, moralului şi performanţei celor ce sunt afectaţi de aceasta. Anxietatea şi stresul produse de toate formele de hărţuire conduc adesea la absenteism datorat bolilor celor afectaţi, la scăderea eficienţei muncii sau la părăsirea locului de muncă pentru un altul. Angajatorul trebuie să înţeleagă motivele pentru care femeile nu vorbesc despre hărţuirea sexuală. Absenţa plângerilor referitoare la hărţuire nu înseamnă neapărat absenţa acesteia. Poate însemna că cei hărţuiţi (în special cei hărţuiţi sexual) cred că nu are nici un rost să reclame deoarece: Nu va fi luată nici o măsură. Reclamaţia va fi banalizată. Reclamaţia va fi ridiculizată. Se tem de represalii. Angajatorul trebuie să conştientizeze care sunt consecinţele ignorării violenţei şi hărţuirii femeilor la locul de muncă: Anchete şi procese costisitoare. Expunere şi publicitate negativă. Creşterea absenteismului. Productivitate redusă. Eficienţă scăzută. Fluctuaţii mari de personal. 29 *

32 Cel mai bun mod de a preveni toate formele de hărţuire este de a adopta o politică completă cu privire la hărţuire. Scopul este de a fi sigur că hărţuirea nu are loc iar când are loc există proceduri care sunt imediat la îndemână pentru a rezolva problema şi a preveni repetarea acesteia. Politica de hărţuire sexuală Ce trebuie să includă o politică împotriva hărţuirii sexuale? Politica trebuie să conţină următoarele elemente de bază: Un angajament oficial pentru eradicarea şi prevenirea hărţuirii sexuale şi interzicerea expresă a hărţuirii sexuale. O definiţie a hărţuirii sexuale. O explicaţie a măsurilor (incluzând încetarea contractului de muncă) pe care angajatorul le va lua în cazul unei conduite dovedite de hărţuire sexuală. Un plan detaliat al procedurii de plângere pe care angajaţii ar trebui să îl utilizeze. O declaraţie cum că oricine este găsit vinovat de hărţuire sexuală ca urmare a unei inves- tigaţii, va fi pasibil imediat de pedeapsă în conformitate cu fapta comisă. O declaraţie cu privire la hărţuirea unora sau de către terţi cum ar fi clienţii, partenerii, etc. Resurse adiţionale sau persoane de contact disponibile pentru sprijin şi consultare. Un angajament oficial de a păstra confidenţialitatea tuturor plângerilor şi a procedurilor legate de acestea. Dispoziţii cu privire la instruirea tuturor angajaţilor. O politică anti-represalii care să furnizeze protecţie împotriva represaliilor îndreptate către reclamanţi, martori, etc. Politicile şi procedurile trebuie să fie adoptate după consultarea sau negocierea cu repre- zentanţii angajaţilor. * 30

33 Modalităţi de comunicare a politicii companiei Trebuie elaborată o politică solidă din partea autorităţii supreme şi care să stipuleze toleranţa zero cu privire la hărţuirea sexuală. Asiguraţi-vă că acesta este comunicată tuturor angajaţilor fie prin intermediul regulementului de ordine interioară fie prin intermediul reţelelor de comunicare. Cereţi angajaţilor să semneze că au primit şi citit regulamentul. Acesta poate fi afişat la avizier. Dacă aveţi angajaţi a căror limbă maternă nu este limba română, asiguraţi-vă că regulamentul este tradus sau comunicat acestora în limba lor maternă. Discutaţi politica cu toţi noii angajaţi şi asiguraţi-vă că terţii precum furnizorii şi clienţii sunt conştienţi de politica de hărţuire sexuală a organizaţiei dumneavoastră. Revizuiţi politica împreună cu angajaţii dumneavoastră şi instruiţi-i în mod regulat. Punerea în practică a politicii Luaţi în serios plângerile cu privire la hărţuirea sexuală şi investigaţi rapid, complet şi profesionist toate acuzaţiile de hărţuire sexuală. Menţineţi înregistrări fidele ale investigaţiilor făcute şi ale rezultatelor acestora şi asiguraţi-vă că angajaţii care fac reclamaţii nu sunt supuşi represaliilor. Păstraţi confidenţialitatea şi răspundeţi reclamaţiilor în timpul stabilit. Acţionaţi imediat atunci când hărţuirea sexuală este dovedită sau suspectată şi aplicaţi măsuri disciplinare corespunzătoare oricărui angajat implicat în hărţuire sexuală. Oferiţi posibilitatea angajaţilor ca prin intermediul procedurii de reclamaţii să poată recurge la mai multe căi de a face plângerea cum ar fi: contactarea autorităţii responsabile pentru rezolvarea acestei probleme, contactarea unui superior, efectuarea unei plângeri prin , etc. O politică este inutilă dacă persoanele cărora li se adresează nu beneficiază de ea. Cercetările arată că un procentaj scăzut dintre angajaţi nu spun sau nu fac nimic cu privire la comportamentul de hărţuire. Instruirea Educaţi-i pe angajaţi cu privire la această temă şi promovaţi discuţiile libere cu privire la politică. Discuţiile şi dezbaterile sunt cruciale în combaterea atitudinilor patriarhale adânc înrădăcinate. 31 *

34 Instruirea în scopul conştientizării hărţuirii Înfiinţarea unui comitet care să primească reclamaţiile şi existenţa unei politici împotriva hărţuirii sexuale constituie o bază solidă pentru un loc de muncă unde hărţuirea sexuală să fie inexistentă. Cu toate acestea, programele eficiente de instruire sunt esenţiale pentru a sensibiliza/instrui toţi angajaţii, femei şi bărbaţi, pentru a recunoaşte hărţuirea sexuală, a şti cum să procedeze când aceasta apare şi a o preveni. Programul de instruire este cel mai bun mod de a facilita o înţelegere şi implementare corespunzătoare a politicii. Instruirea cu privire la hărţuirea sexuală trebuie să abordeze percepţiile şi înţelegerea hărţuirii sexuale, impactul hărţuirii sexuale asupra indivizilor şi a locului de muncă, înţelegerea politicii şi a mecanismului de plângeri. Instruirea membrilor comitetului de primire a reclamaţiilor trebuie să mai conţină în plus faţă de aceste teme şi altele cum ar fi proceduri pentru investigaţii, abilităţi necesare pentru anchete, modalităţi de documentare a procedurilor. Luaţi aceste măsuri pentru a vă proteja pe voi şi personalul angajat Acesta este drumul ce trebuie urmat! * 32

35 ** Bibliografie Appelberg, K. (1996) Alcohol consumption and smoking: Associations with interpersonal conflicts at work and with spouse among 13,869 Finnish employees. Addiction Research, 1, Balloch, S., Pahl, J., & McLean, J. (1998) Working in the social services: Job satisfaction, stress and violence. British Journal of Social Work, 28, Barling, J. (1996) The prediction, experience, and consequences of workplace violence. In G.R. VandenBos & E.Q. Bulatao (Eds). Violence on the Job (p2949). Washington, DC: American Psychological Association. Björkqvist, K., Österman, K. & Hjelt-Bäck, M. (1994) Aggression among university employees. Aggressive Behaviour, 20, Brady, C (1999) Surviving the incident. In P. Leather, C. Brady, C. Lawrence, D. Beale, & T. Cox (Eds). Work-Related Violence: Assessment and Intervention (p52-68). London: Routledge. Castillo, D.N. (1995) Non-fatal violence in the workplace: Directions for future research. In C.Block & R.Block (Eds). Trends, Risks and Interventions in. Lethal Violence: Proceedings of the Third Annual Spring Symposium of the Homicide Research Working Group (p ), Washington, DC: US Department of Justice. CBI (2000) Focus on absence: Absence and labour turnover survey London: CBI. 33 *

36 Cooper, C.L. & Cartwright, S. (1997) An intervention strategy for workplace stress. Journal of Psychosomatic Research, 43, Doukmak, B. & Huber, B. (1995) Ill-health and Workplace Absenteeism in the Federal Republic of Germany: Initiatives for Prevention. Dublin, Ireland: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (Working Paper). Einarsen, S. (1996) Bullying and Harassment at Work: Epidemiological and Psychological Aspects. PhD thesis, Department of Psychological Science, University of Bergen. Einarsen, S. and Skogstad, A. (1996) Bullying at work: Epidemiological findings in public and private organisations. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5, Einarsen, S. Matthiesen, S,B. and Mikkelsen, E.G. (1999) Tiden leger alle sår: Senvirkninger av mobbing I arbeidslivet. Institutt for Samfunnspsykologi, University of Bergen. Einarsen, S., Raknes, B.I., Mathiesen, S.B. & Hellesøy, O.H. (1994) Mobbing og Harde Personkonflikter. Helsefarlig samspill på arbeidsplassen. Sigma Forlag, London. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (2000) Third European Survey on Working Conditions. Dublin, Ireland. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (1997) Second European Survey on Working Conditions. Dublin, Ireland. European Union (1996). In International Labour Organisation (1998) Violence on the Job a Global Problem. Press Release, Monday 20 July Ref: ILO/98/30. Flannery, R.B. (1996) Violence in the workplace, : A review of the literature. Aggression and Violent Behavior, 1, Glomb, T.M., Richman, W.L., Hullin, C.L. & Dragskow, F. (1997) Ambient sexual harassment. An integrated model of antecedents and consequences. Organisational Behaviour and Human Decision Processes, 71, Gordon, F. & Risley, D. (1999) The costs to Britain of workplace accidents and work-related ill health in 1995/6. Second Edition, HSE. London: HSE Books. * 34

37 Gutek, B.A. & Koss, M.P. (1993) Changed women and changed organisations: Consequences of and coping with sexual harassment. Journal of Vocational Behaviour, 42, Hoel, H. & Cooper, C.L. (2000a) Destructive Conflict and Bullying at Work. November 2000, Unpublished Report, UMIST, UK. Helge Hoel, Kate Sparks & Cary L. Cooper University of Manchester Institute of Science and Technology. Kiely, J. & Henbest, A. (2000) Sexual Harassment at work: experiences from an oil refinery. Women in Management Review, 15, Kivimäki, M., Elovainio, M. & Vathera, J. (2000) Workplace bullying and sickness absence in hospital staff. Occupational and Environmental Medicine, 57, Koss, M.P. (1990) Changed lives: the psychological impact of sexual harassment. In M. Paludi (Ed). Ivory Power: Sexual Harassment on Campus. (p73-92). Albany, NY: SUNY Press. Leather, P., Brady, C., Lawrence, C., Beale, D., & Cox T. (1999) Work-Related Violence: Assessment and Intervention. London: Routledge. Leather, P., Lawrence, C., Beale, D., Cox, T., & Dixon, R. (1998). Exposure to occupational violence and the buffering effects of intra-organizational support. Work and Stress, 12, Leymann, H. (1990) Mobbing and psychological terror at workplaces. Violence and Victims, 5, Minnesota Advocates of Human Rights (1999) Sex Discrimination and Sexual Harassment in the Workplace in Bulgaria, March Neeta Raymond Combat Law, Volume 2, Issue 3 vol2/issue3/harass.htm Quick, J.C., Murphy, L. R., & Hurrell, J.J. (1992) Stress and Well-being at Work: Assessments and Interventions for Occupational Mental Health. Washington, DC: American Psychological Association. 35 *

38 Richman, J.A., Rospenda, K.M., Nawyn, S.J., Flatherty, J.A., Fendrich, M., Drum, M.L. & Johnson, T.P. (1999) Sexual harassment and generalised. Rippon, T.J. (2000) Aggression and violence in health care professions. Journal of Advanced Nursing, 31, Rogers, K. & Kelloway, E.K. (1997) Violence at work: Personal and organizational outcomes. Journal of Occupational Health Psychology, 2, 63. Rowett, C. (1986) Violence in Social Work. Institute of Criminology, Occasional Paper No14. Cambridge University. Schneider, K.T., Swan, S. & Fitzgerald, L.F. (1997) Job-related and psychological effects of sexual harassment in the workplace: Empirical evidence from two organizations. Journal of Applied Psychology, 82, Standing, H. & Nicolini, D. (1997) Review of workplace related violence. Health and Safety Executive. London: HSMO. Warshaw, L.J. & Messite, J. (1996) Workplace violence: Preventive and interventive strategies. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 38, * 36

39 ** Contacte utile Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării Adresa: Piaţa Valter Mărăcineanu, nr sector 1, Bucureşti, Romania Tel.: , Fax: Website: Inspectia Muncii Adresa: Str. Matei Voievod nr.14, Sector 2, Bucuresti Tel.: / Website: Agentia Nationala pentru Egalitate de Sanse Adresa: Bulevardul Magheru 6-8 sector 1, Bucureşti Tel.: Fax: Centrul Parteneriat pentru Egalitate Adresa: Bdul Naţiunile Unite nr.4, bl. 106, sc.a, ap. 11, sector 5, Bucureşti, România Tel.: ; Fax: Centrul de Resurse Juridice Adresa: Str. Arcului nr. 19, Sector 2, Cod , Bucuresti Tel.: , , Fax: *

40 * 38

41 39 *

42 * 40

43 MENTAL HEALTH EUROPE SANTÉ MENTALE EUROPE aisbl Boulevard Clovis, 7 B-1000 Bruxelles T F info@mhe-sme.org Această broşură a fost publicată cu susţinerea Comisiei Europene Justiţie, libertate şi securitate Programul DAPHNE III Prevenirea şi combaterea violenţei împotriva copiilor, tinerilor şi femeilor şi protejarea victimelor şi a grupurilor la risc.

44 Un ghid pentru persoanele de sex feminin din câmpul muncii cu privire la cum să recunoască şi să abordeze violenţa şi hărţuirea la locul de muncă şi o resursă utilă pentru angajatori cu privire la bune practici de prevenire a violenţei şi hărţuirii femeilor la locul de muncă.