Universitatea Lucian Blaga din Sibiu Centrul pentru ÎnvăŃământ la DistanŃă MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE NOTE DE CURS Sibiu 2008 Prof. univ. dr. Ioan Cindrea
FUNCłIUNEA ŞI SFERA DE CUPRINDERE A MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE; ROLUL ŞI IMPORTANłA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE În dezvoltarea fiecărei Ńări un rol major revine resurselor umane. Procesul de dezvoltare economică depinde în mare măsură de gradul de pregătire şi utilizare a resurselor umane, de rolul creator şi dinamizator al factorului uman în desfăşurarea vieńii economice. Abordând problematica managementului resurselor umane, specialiştii în domeniu acordă, atât în plan teoretic, cât şi în cel practic, o atenńie deosebită funcńiei şi sferei de cuprindere a acesteia. Toate aceste preocupări se explică prin faptul că definirea funcńiunii şi concretizarea practică a sferei de cuprindere a managementului resurselor umane a devenit un obiectiv major, un factor de creştere a profesionalităńii şi eficienńei sociale a întreprinderilor. Locul resurselor umane în managementul modern. Obiectivele de ansamblu ale managementului resurselor umane Managementul resurselor umane reprezintă ştiinńa şi arta elaborării şi implementării strategiei şi politicii de personal, în vederea realizării cu maximum de eficienńă a obiectivelor firmei. El este o ştiinńă pentru că formulează şi generalizează concepte, legi, principii, reguli, metode, tehnici şi instrumente de conducere, şi artă pentru că la aplicarea lor în practică Ńine seama de condińiile specifice ale fiecărei firme. De modul în care se aplică în viańa firmei ştiinńa şi arta managementului resurselor umane depinde, în mare măsură, punerea în operă a mijloacelor financiare, tehnice, materiale şi, în final, succesul firmei, gradul ei de competitivitate, nivelul profitului şi al eficienńei sale. Având în vedere faptul că managementul, în general, înseamnă atingerea unor obiective prin intermediul oamenilor, rezultă că locul resurselor umane este esenńial în managementul modern; pe de altă parte, rolul factorului uman a crescut simńitor în managementul modern, sub impactul aparińiei accepńiunii moderne a funcńiunii de personal a firmei şi al trecerii managementului resurselor umane în responsabilitatea conducerii generale a firmei. Obiectivele managementului resurselor umane se împart în mai multe grupe, şi anume: 1. atragerea forńei de muncă şi folosirea acestui proces care necesită informańii cu privire la istoricul firmei, scopul, obiectivele, produsele, serviciile şi munca pe care salariatul va trebui să o depună, drepturile care i se cuvin, facilităile de care se va bucura dacă se va achita de obligańiile care îi revin; 2. administrarea problemelor de salarizare care au în vedere sporirea generală a salarizării şi trebuie să se facă prin evaluarea sarcinilor noi, efectuări de transferuri, promovări şi caracterizarea profesională a salariańilor cât şi corectarea salariilor în limita sistemului de salarizare stabilit, examinarea periodică a nivelului de salarizare şi modificarea la nevoie a acestuia; 3. relańiile cu salariańii prin care se urmăreşte să se stabilească premise pentru perfecńionarea relańiilor dintre manager şi salariańi, conform intereselor firmei; 4. planificarea şi dezvoltarea structurii organizatorice care are în vedereconceperea unor planuri pe termen lung însońit de un sistem de apreciere cu o inventariere a întregii problematici, cu prezentarea nevoilor şi cu modalităńi pe etape, compartimente şi personal. Schimbarea conńinutului funcńiunii de personal şi constituirea managementului resurselor umane Atât funcńiunea de personal a firmei, cât şi managementul resurselor umane au suferit schimbări esenńiale în ultimii 30 de ani: la început, când firma şi managerul ei se preocupau aproape în exclusivitate de obńinerea profitului, se manifesta tendinńa de limitare a intervenńiilor la problemele legate de aspectele administrative, respectiv cele de evidenńa personalului, regulamente şi proceduri, cele juridice şi disciplinare ale forńei de muncă, iar activitatea în sine purta denumirea de administrare a personalului; 2
cu timpul, a avut loc o extindere a problematicii, atât sub aspectul domeniilor de activitate, cât şi din punct de vedere al tipului de preocupări şi al profilului specialiştilor antrenańi în exercitarea funcńiunii de personal. Schimbările vizează finalitatea socială a firmei, afectând natura şi rolul funcńiunii de personal şi producându-se în următoarele domenii: - resursele umane, ca subiecńi ai conducerii personalului, s-au schimbat în multe privinńe (personalul este mai bine instruit şi educat, este mai conştient de drepturile sale, etc.); - condińiile de muncă şi salarizarea personalului au fost reglementate în plan juridic sau prin contracte colective de muncă; - şi-au făcut aparińia noi abordări ale factorului uman în cadrul firmei (considerarea factorului uman ca resursa cea mai importantă a firmei, dezvoltarea preocupărilor pentru selecńionarea managerilor şi a celor cu privire la instruirea şi perfecńionarea personalului, constituirea conceptului global de management al resurselor umane); - au apărut noi practici în managementul resurselor umane, bazate pe cultură şi valoare. Pe scurt, s-au produs numeroase şi semnificative schimbări în managementul resurselor umane, care îl detaşează de viziunea clasică a funcńiunii de personal din întreprinderi. Toate acestea, în strânsă legătură cu necesitatea şi preocupările de însuşire teoretică şi transpunere în practică a unor cerinńe ale economiei de piańă generate, în principal de competitivitate, flexibilitate şi inovańie, au făcut ca managementul resurselor umane să ocupe un loc tot mai semnificativ în cadrul firmelor. Strategia în domeniul resurselor umane şi integrarea ei în strategia generală a firmei Strategia în domeniul resurselor umane deńine un loc central în managementul resurselor umane; ea este necesară şi utilă pentru dezvoltarea rańională a resurselor umane şi pentru atragerea lor în procesul managerial al firmei. Pentru a răspunde cât mai bine acestui scop, ea trebuie să îndeplinească următoarele criterii: să fie clară, redactată în scris şi să cuprindă sectoarele de bază ale ariei de preocupări umane; să fie transparentă şi să atragă personalul la conceperea ei şi la transpunerea sa în realitate; să concorde cu legislańia în materie şi cu prevederile CCM; să izvorască din strategia generală şi să contribuie la realizarea obiectivelor fundamentale ale firmei; să coordoneze eforturile secvenńiale şi să le coreleze astfel încât ele să se sprijine şi influenńeze reciproc. Strategia activităńii în domeniul resurselor umane are implicańii pentru ansamblul firmei şi pentru managementul general, pentru managementul producńiei, proiectării de produse, al aprovizionării sau al celui financiar. Principalele domenii ale managementului resurselor umane Ca principale domenii ale managementului resurselor umane reńinem: 1. atragerea şi folosirea resurselor umane şi asigurarea managerului că toate posturile sunt ocupate de personal competent, calificat, iar cheltuielile pentru salarizare sunt rańionale şi eficient definite; 2. administrarea personalului, domeniu ce presupune următoarele activităńi: - înregistrarea personalului (dosare individuale, mişcări de personal, etc.); - aplicarea legislańiei în vigoare în domeniul personalului; - remunerarea personalului şi plăńile (reńinerile) acestuia. 3. gestiunea personalului, concepută şi orientată în următoarele direcńii: - previzionarea necesarului de forńă de muncă (cantitativ şi calitativ); - recrutarea personalului; - evaluarea posturilor de lucru şi a salariańilor care le ocupă; - elaborarea planurilor privind promovarea personalului, etc. 4. administrarea salarizării şi a altor remunerări, însońită de preocuparea de a evalua corect salariul curent şi de a asigura întregului personal o salarizare corectă şi echitabilă; 5. formarea profesională legată de formarea personalului în scopul de a asigura o forńă de muncă instruită şi cât mai performantă în munca pe care o desfăşoară şi care să permită promovarea personalului; activităńi conexe ale domeniului: 3
- determinarea nevoilor pentru formarea profesională; - elaborarea planului de pregătire profesională a salariańilor şi urmărirea implementării acestuia; - evaluarea rezultatelor obńinute. 6. conceperea modalităńilor concrete şi crearea sistemului de relańii cu salariańii, care să le asigure satisfacńii şi posibilitatea de a îmbina interesele personale cu cele ale unităńii; 7. planificarea şi dezvoltarea unei structuri organizatorice care să ofere condińii pentru atragerea şi menńinerea unui personal competent şi eficace; 8. organizarea şi efectuarea unor servicii pentru salariańi, care să le creeze condińii corespunzătoare pentru îndeplinirea atribuńiilor şi să-i ajute să soluńioneze problemele privitoare la drepturile şi situańia lor generală; 9. informarea şi comunicarea, care presupun elaborarea unor elemente sintetice şi periodice atât pentru managerii unităńii, cât şi pentru salariańii acesteia. Se cuprind informańii referitoare la: firmă, personalul acesteia, evoluńii tehnologice, comerciale şi umane în cadrul unităńii, etc.; 10. îmbunătăńirea condińiilor de muncă, prin care se urmăreşte realizarea unor condińii de securitate şi igienă a muncii, uşurarea acesteia, creşterea motivańiei pentru munca depusă, etc. AtribuŃiile serviciului resurse umane al firmei, grupate pe domenii Grupate pe domenii, atribuńiile serviciului resurse umane sunt redate în continuare: 1. recrutarea, încadrarea şi promovarea personalului: - conturarea cerinńelor de personal şi elaborarea previziunilor privind necesarul de resurse umane; - asigurarea recrutării, pregătirii şi integrării salariańilor; - recrutarea personalului necesar desfăşurării activităńii firmei în condińii de maximă eficienńă; - urmărirea modului de utilizare a salariańilor şi de integrare a noilor salariańi; - organizarea activităńii de cunoaştere, apreciere şi promovare a salariańilor; - luarea măsurilor pentru testarea periodică a salariańilor corespunzător specificului locului de muncă, în ceea ce priveşte cunoaşterea instrucńiunilor de lucru, normele de protecńia muncii, de PSI, etc.; - organizarea şi Ńinerea evidenńei privind mişcarea personalului firmei, întocmirea documentelor necesare angajărilor, promovărilor, transferurilor, desfacerii contractului de muncă; - organizarea analizelor periodice privind folosirea forńei de muncă în funcńie de competenńa acesteia; redistribuirea persoanelor disponibile, etc.; 2. formarea şi perfecńionarea personalului - organizarea procesului de pregătire şi calificare a resurselor umane necesare firmei şi de perfecńionare a pregătirii profesionale a salariańilor; - organizarea şi efectuarea testării anuale a cunoştinńelor profesionale a tuturor salariańilor firmei; - elaborarea proiectului planului anual şi de perspectivă de formare a salariańilor; - stabilirea necesităńilor perfecńionării, pregătirii profesionale a salariańilor pe niveluri de studii, meserii, specialităńi şi funcńii, în raport cu cerinńele prezente şi de perspectivă ale firmei; - elaborarea programelor de perfecńionare a pregătirii profesionale şi reciclare a salariańilor şi a tematicilor acestora, etc.; 3. politica salarială - aplicarea strictă a prevederilor legale în vigoare privind salarizarea personalului; - asigurarea aplicării corecte a sistemului de salarizare; - stabilirea indicatorilor specifici şi a criteriilor de îndeplinirea cărora este condińionată retribuńia, - amplificarea formelor de stimulare materială a salariańilor; - perfecńionarea operańiilor de evidenńă a personalului, etc.; 4. activitatea sindicală - stabilirea utilizării programului de lucru redus sau prelungit; 4
- stabilirea locurilor de muncă cu condińii vătămătoare, grele sau periculoase, la care se acordă reducerea timpului de muncă, concediu suplimentar de odihnă şi încadrarea în grupele I şi II de muncă; - respectarea legislańiei în vigoare privind acordarea concediilor de odihnă, efectuarea şi plata orelor suplimentare, efectuarea muncii în schimburi de noapte; - urmărirea respectării prevederilor din contractul de muncă cu privire la reglementarea condińiilor de muncă şi asigurarea drepturilor personalului ce decurg din contractul individual de muncă şi contractul colectiv de muncă; - întocmirea, completarea, păstrarea şi evidenńa carnetelor de muncă, etc. Resursele umane, componenta principală a forńelor de producńie Resursele umane includ resursele umane primare (populańia sub aspectul ei cantitativ şi structural) şi pe cele derivate (stocul de învăńământ şi de cunoştinńe ştiinńifice, inovańia, etc.). Ele reunesc totalitatea aptitudinilor fizice şi intelectuale utilizate în procesul de producńie şi de prestări servicii necesare existenńei, reprezentând elementul creator, activ şi coordonator al dezvoltării economico-financiare a firmei. IntervenŃia directă sau indirectă a resurselor umane condińionează existenńa producńiei şi a celorlalte activităńi economice şi asigură valorificarea mijloacelor de producńie de care dispune societatea, făcând posibilă satisfacerea nevoilor ei. De aceea, forńa de muncă reprezintă factorul activ al vieńii economice. În economia modernă de piańă factorul uman se realizează, pe de o parte, ca factor al dezvoltării economico-sociale, iar, pe de altă parte, ca beneficiar al acestui proces. Resursele umane pe piańa forńei de muncă ConŃinutul pieńei forńei de muncă este dat de totalitatea relańiilor economice ce se referă la angajarea şi utilizarea forńei de muncă, precum şi la asigurarea protecńiei sociale a factorului uman. Complexitatea pieńei forńei de muncă este pusă în evidenńă de funcńiile pe care aceasta le îndeplineşte în cadrul economiei: 1. informarea patronului şi salariańilor asupra: forńei de muncă / locurilor de muncă disponibile, fluctuańiei forńei de muncă, condińiilor de muncă, perspectivelor de promovare, posibilităńilor de recalificare, de încadrare la absolvire, etc,; 2. acordarea de asistenńă partenerilor sociali de către organele de specialitate ale statului (Ministerul Muncii, SolidarităŃii Sociale şi Familiei şi organele sale locale) atunci când se desfăşoară negocierile în vederea încheierii contractelor colective de muncă sau în cadrul conflictelor de muncă; 3. elaborarea de studii de prognoză privind evoluńia pieńei muncii de către organele de specialitate ale statului, pe care să le pună la dispozińia patronilor, sindicatelor, instituńiilor de învăńământ; pe baza acestor studii se pot prevedea din timp anumite fenomene şi se pot lua măsuri pentru stimularea celor pozitive şi prevenirea celor negative; 4. protecńia socială asigurată de stat prin reglementări legale şi administrative în vederea evitării unor abuzuri de putere din partea reprezentanńilor patronatului. Între particularităńile pieńei forńei de muncă în procesul de tranzińie pot fi amintite: prezintă un grad inferior de flexibilitate; este mai complexă, mai organizată şi mai reglementată fańă de celelalte pieńe; deńine pronunńate caracteristici contractuale şi participative; intervenńia statului este mai puternică decât pe celelalte pieńe; este deosebit de sensibilă fańă de deciziile care se iau pe celelalte pieńe, adaptându-se la mişcările, semnalele şi solicitările acestora. Organizarea pieńei forńei de muncă poate fi definită ca folosirea cu preponderenńă a unui ansamblu de procedee tehnice şi metode, în vederea obńinerii de bunuri, servicii, utilităńi pe măsura posibilităńilor fizice şi intelectuale ale unor persoane la un moment dat. Componentele organizării pieńei muncii sunt date de : 1. privatizarea şi diversificarea formelor de proprietate; 2. creşterea gradului de libertate al agenńilor economici şi lichidarea monopolului statului; 5
3. constituirea cadrului organizatoric, instituńional şi legislativ necesar funcńionării pieńei forńei de muncă; 4. promovarea unor noi forme şi mecanisme. În vederea organizării şi funcńionării pieńei forńei de muncă în România a fost adoptat (pe baza ConstituŃiei) un pachet de legi care să asigure cadrul legal, au fost create instituńii specializate în angajarea şi utilizarea forńei de muncă (concepute şi tratate ca factori ai creşterii economice): triumviratul instituńional constituit din executiv patronat sindicate. Mecanismele 1 de funcńionare a pieńei muncii negocierea de pe piańa forńei de muncă conńinutul negocierii este dat de ansamblul acńiunilor şi documentelor elaborate şi prezentate de către participanńii la dialog; forme negocierii pe piańa forńei de muncă sunt: negocierea colectivă modalitate instituńională care foloseşte un ansamblu de procedee şi tehnici de determinare a salariilor, a nivelului şi creşterii lui, vizând totodată şi problematica reglementării raporturilor de muncă (programul de muncă în cadrul unei zile, numărul de zile lucrătoare dintr-o săptămână/lună, forma de salarizare, condińiile de mediu în care se desfăşoară munca, aspecte legate de protecńia socială, etc.); negocierea individuală materializată în contractul individual de muncă (care prevede: durata contractului, felul muncii, locul muncii, salariul individual, durata timpului de lucru, durata concediului de odihnă, etc.); particularităńi: proces de tratative competitiv având un obiect al actului de vânzare-cumpărare specific: forńa de muncă; se derulează sub formă de dialog, finalizat prin semnarea unui acord/convenńii; discuńiile pot fi purtate direct de parteneri sau prin reprezentanńi; scopul vizează tranzacńia în domeniul vânzării-cumpărării de forńă de muncă; elementele de delimitare se referă la participanńi, activităńi, condińii, comportamente; asigură condińii reale pentru desfăşurarea ritmică şi eficientă a activităńilor de producere a bunurilor şi serviciilor. mecanismul de soluńionare a conflictelor de muncă; controlul asupra condińiilor de desfăşurare a muncii şi a programului de lucru. 1 Mecanism = un ansamblu de activităńi şi verigi organizatorice utilizând concomitent metode, procedee şi instrumente pentru realizarea raporturilor, legăturilor sau condińiilor socio-economice, precum şi modificarea lor ca urmare a schimbărilor ce survin în existenńa socială, cât şi în volumul, structura şi dinamica forńei de muncă 6
PROGNOZA ŞI PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE Amplificarea complexităńii vieńii economice şi sociale sub impactul tranzińiei la economia de piańă, al adâncirii diviziunii sociale a muncii, al necesităńii utilizării eficiente a resurselor umane alături de cele materiale şi financiare, ca şi necesitatea participării în condińii avantajoase la diviziunea internańională a muncii reprezintă factorii care au condus în ultima perioadă la creşterea rolului activităńii de prognoză şi planificare a resurselor umane. Locul şi rolul managementului prognozei şi planificării resurselor umane În condińiile construcńiei şi dezvoltării economiei de piańă în România, empirismul în managementul resurselor umane în general şi în procesul de prognoză şi planificare a forńei de muncă în special trebuie să cedeze locul studierii ştiinńifice a fenomenelor respective, care să insiste asupra desprinderii tendinńelor conturate în utilizarea şi dezvoltarea resurselor umane. Rezolvând problemele curente ale resurselor umane, managerul nu trebuie să neglijeze urmărirea permanentă a schimbărilor posibile în viitor şi a implicańiilor acestora, adoptând o atitudine prospectivă şi o preocupare continuă pentru adoptarea soluńiilor optime. Conceptele de planificare, prognoză şi management previzional al resurselor umane Pentru realizarea managementului previzional al resurselor umane trebuie apelat la un sistem, respectiv la un ansamblu de metode şi forme dintre care un rol esenńial revine planului şi prognozelor. Planul reprezintă un instrument care asigură coordonarea procesului de asigurare şi utilizare a forńei de muncă şi creşterea economico-socială în proporńii optime a firmei. El dă forma unei evoluńii nu numai posibile, ci şi necesare, a adoptării unor decizii ferme şi a unor opńiuni şi măsuri a căror realizare asigură îndeplinirea scopurilor şi obiectivelor unităńii. În acelaşi timp, planul asigură şi realizarea personală a salariańilor. Prognozele au ca scop să determine alternative pentru deciziile strategice privitoare la resursele umane cu luarea în considerare a schimbărilor ce se întrevăd în diviziunea muncii şi în progresul tehnico-ştiinńific, a evoluńiilor previzibile a proceselor economico-sociale. NoŃiunea de prognoză se utilizează în principal ca evaluare posibilă stabilită în mod ştiinńific, asupra evoluńiei fenomenelor în diferite perioade de timp. Prognozele reprezintă rezultatul unor cercetări care urmăresc să stabilească stări posibile şi probabile asupra viitorului unor fenomene. Nevoile planificării impun un sistem de prognoze care să se refere în principal la: evoluńia demografică; necesităńile fundamentale de calificare a forńei de muncă; obiectivele principale ale protecńiei sociale. Premisele fundamentale ale autenticităńii unei prognoze sunt reprezentate de: obńinerea tuturor informańiilor accesibile; utilizarea celor mai potrivite metode şi procedee de prognoză corespunzătoare obiectului prognozei; elaborarea ei în mai multe variante (maxime, medii şi minime). Proiectarea este o previziune sub formă cantitativă a fenomenelor, bazată pe ipoteza că acestea se vor desfăşura în viitor ca o simplă prelungire a tendinńelor din trecut. ConŃinutul managementului previzional al necesarului de personal Previziunea necesarului de personal vizează în principal nevoile de personal pentru unitatea respectivă la orizontul următorilor 3-5 ani, asigurând o corelare permanentă între nivelul actual de acoperire şi necesităńile viitoare. La unele firme analiza situańiei prezente evidenńiază anomalii cu consecinńe negative, precum: cazurile de menńinere a unor efective mult peste nevoile reale, lipsa de personal pentru anumite meserii, necorelańii în cadrul structurii pe vârste, pe sexe, pe experienńă în profesie, etc. stări de lucruri ce antrenează numeroase şi aspre urmări oglindite în rezultatele producńiei şi în mod concret în majorarea costurilor de producńie sau în nerealizarea cantitativă şi calitativă a produselor stabilite prin plan. 7
Transpunerea în practică a exigenńelor în materie de previzionare a nevoilor de forńă de muncă implică acńiuni complexe: de descifrare a viitorului resurselor umane, de cunoaştere a evoluńiei în viitor a mediului înconjurător al acestora, de valorificare a oportunităńilor oferite de această evoluńie, de stabilire a obiectivelor pe care trebuie să le atingă firma în asigurarea cu forńă de muncă, de elaborare a strategiei corespunzătoare şi a mijloacelor ce trebuie folosite pentru atingerea obiectivelor respective. ConŃinutul managementului previzional al necesarului de personal constă dintr-un ansamblu de eforturi metodic efectuate şi de studii bine gândite, în scopul: de a detecta cu anticipańie problemele; de a pregăti soluńiile concretizate apoi într-un plan şi program de acńiune; de a corecta acńiunile pe măsura realizării lor. Scopul managementului previzional al necesarului de personal este de a asigura viitorul firmei cu forńă de muncă şi în felul acesta de a influenńa din punct de vedere al resurselor umane competitivitatea şi rentabilitatea firmei. Sub aspectul realizării, managementul previzional al necesarului de personal presupune parcurgerea mai multor etape strâns legate şi intercondińionate: studii şi cercetări prospective sau proiecńii ale viitorului în materie de nevoi de forńă de muncă; elaborarea de planuri pe termen lung şi mediu; programarea acńiunilor pe termen scurt, cu defalcarea sarcinilor pe executanńi. În ceea ce priveşte problematica metodologică specifică trebuie reńinut faptul că tendinńele ce se prognozează este necesar să reflecte trăsăturile cele mai importante, esenńiale, ale dezvoltării resurselor umane, prognoza putând determina parametrii dezvoltării viitoare în condińiile în care factorii şi tendinńele de bază ale trecutului se menńin sau în condińiile în care direcńia modificării acestora într-un viitor previzibil poate fi fundamentată. Sarcina fundamentală a managementului previzional al necesarului de personal constă în elaborarea şi analiza strategiei dezvoltării resurselor umane. Prognoza necesarului de personal bazată pe evidenńierea şi ponderarea tendinńelor trecutului şi prezentului trebuie să prezinte un set de variante posibile de dezvoltare a resurselor umane în viitor din care firma, pe baza criteriului de optimizare, alege varianta cea mai bună. Elementele previzionale în interrelańia dintre modernizarea economiei şi utilizarea deplină şi eficientă a forńei de muncă Studiile ce se elaborează în domeniul prognozei şi planificării forńei de muncă trebuie să aibă în vedere atât creşterea numerică a acesteia, cât mai ales mutańiile structurale, proprii tranzińiei la economia de piańă, care creează continuu situańii noi, deosebite, în raport cu care experienńa şi rutina devin de multe ori ineficiente. De aceea, un obiectiv important pe care trebuie să-l aibă în vedere un management sistemic, ştiinńific, este luarea în considerare cu precădere a viitorului (în detrimentul trecutului ) în momentul deciziei asupra prezentului firmei. Diagnoza şi analiza în procesul de stabilire a necesarului de personal După cum s-a arătat, planul reprezintă un ansamblu coerent de obiective, măsuri şi mijloace adoptate pentru o perioadă de timp limitată, care se aprobă de forul decizional în vederea traducerii în viańă a unei politici economice şi sociale stabilite. Prognoza, la rândul său, pune în evidenńă evoluńia probabilă într-un domeniu în cazul nostru populańia în vârstă de muncă - nu numai pentru intervalul din plan, ci pentru o perioadă mai lungă, definită de orizontul acesteia. Dezvoltarea şi modernizarea structurii economiei este însońită de modificări fundamentale în ocuparea forńei de muncă şi în eficienńa acesteia: reducerea absolută şi relativă a populańiei ocupate în agricultură; creşterea mult mai rapidă a populańiei ocupate în ramurile neagricole şi cu deosebire în industrie în raport cu sporirea populańiei ocupate în întreaga economie în perioada trecerii de la structuri economice tradińionale la structuri economice moderne industriale; 8
scăderea atât ca număr absolut cât şi ca pondere a populańiei industriale pe o treaptă avansată a dezvoltării; creşterea muncii complexe şi a productivităńii muncii în toate domeniile de activitate. Concentrându-se asupra disponibilului de personal, analiza urmăreşte îndeosebi următoarele aspecte: numărul şi structura populańiei dispuse pe vârste, după vechime, după sex, etc.; nivelul de competenńă profesională - tratat în concordanńă cu criteriile de apreciere a salariańilor; mobilitatea personalului - oglindită prin situańia absenteismului şi a fluctuańiei; gradul de utilizare a resurselor umane - tratat în principal sub aspectul timpului de muncă utilizat şi al eficienńei utilizării. În sprijinul managementului previzional al necesarului de personal se folosesc următoarele categorii de analiză: analiza resurselor umane ale firmei din punct de vedere cantitativ, structural şi calitativ; analiza stabilităńii personalului; analiza utilizării timpului de muncă şi a efectelor economico-financiare; analiza eficienńei utilizării forńei de muncă sub aspectul productivităńii muncii şi a profitului pe salariat. În analiza asigurării cu resurse umane se apelează la analiza dinamică a efectivului de salariańi pe total şi pe categorii, în scopul efectuării unei evaluări dinamice şi structurare a resurselor de muncă ale firmei apelându-se la următorii indicatori: 1. Total salariańi, din care: 1.1. Muncitori: direct productivi, indirect productivi, de deservire generală; 1.2. Personal tehnic productiv: ingineri, subingineri, maiştri, tehnicieni; 1.3. Personal de conducere, administrańie: personal de conducere, economişti şi alńi specialişti cu studii superioare, funcńionari, personal administrativ, pază; 2. Valoarea producńiei exercińiului; 3. Valoarea producńiei obńinute, destinate livrării; 4. Cifra de afaceri, respectiv producńia vândută. Corespunzător indicatorilor de mai sus se înscriu datele pentru: perioada analizată; creşteri / descreşteri cantitative; situańia procentuală; structura; raportul specific. În final, interesează dacă în comparańie cu perioada precedentă se înregistrează o îmbunătăńire sau o înrăutăńire a structurii personalului, evidenńiată de creşterea ori descreşterea ponderii muncitorilor şi a personalului tehnico-productiv şi reducerea sau creşterea ponderii personalului de conducere şi administrańie. În managementul resurselor umane necesarul de personal depinde în mare măsură şi de nivelul de calificare a forńei de muncă şi de consecinńele economio-financiare ale acesteia. Din acest punct de vedere interesează în mod deosebit următoarele laturi ale componentei calificării resurselor umane: structura personalului pe forme de realizare a calificării şi perfecńionării acestuia; evoluńia gradului de calificare a salariańilor; interrelańia dintre gradul de calificare a salariańilor şi cel de complexitate a lucrărilor executate. Pentru a se putea analiza calificarea resurselor umane ale firmei se operează cu coeficientul calificării medii, în care scop este necesar să se procedeze la o grupare a personalului pe principalele forme de şcolarizare (absolvenńi ai şcolilor profesionale, ucenici la locul de muncă, absolvenńi ai liceelor de specialitate, absolvenńi ai învăńământului superior) sau forme de perfecńionare (absolvenńi de cursuri post-liceale, de cursuri post-universitare, doctori). łinând seana de varietatea mare a metodologiei previzionale este dificilă încercarea de standardizare a activităńii de elaborarea a studiilor previzionale privitoare la necesarul de resurse umane. De aceea, latura cea mai importantă a studiilor previzionale privitoare la necesarul de resurse umane o reprezintă tehnicile şi strategiile de investigańie în domeniul necesarului de personal al firmei, care ar trebui să aibă în vedere anumite rańionamente precum: să analizeze permanent ritmicitatea activităńii; 9
să angajeze personal numai dacă este necesar; să analizeze, în cazul în care apar noi responsabilităńi, în ce măsură acestea sunt diferite de cele existente şi dacă nu pot fi îndeplinite cu personalul existent. 10
ORIENTAREA PROFESIONALĂ; FORMAREA ŞI PERFECłIONAREA PROFESIONALĂ În condińiile economiei de piańă nu se poate concepe organizarea producńiei şi a muncii, creşterea productivităńii muncii fără a Ńine seama de rolul resurselor umane şi de necesitatea realizării unui permanent echilibru între capacităńile individuale şi cerinńele profesionale necesare. Adaptarea optimă între om şi profesiunea sa se realizează prin orientare profesională, care are rolul, în societatea modernă, să călăuzească pe fiecare individ spre utilizarea maximă a posibilităńilor sale. ApariŃia orientării profesionale s-a înregistrat la începutul secolului al XX-lea, ca urmare atât a succeselor obńinute de Binet şi succesorii săi în aplicarea unei scări metrice de măsurare a inteligenńei, cât şi a rezultatelor practice obńinute în materie de selecńie profesională. DefiniŃii: E. Claparede: alegerea unei profesiuni pentru un individ (1924), pe baza cunoaşterii candidatului, a unui examen complex de psihodiagnoză (orientarea se confunda cu momentul crucial al alegerii unei profesiuni); R. Uldry (1969): orientarea şcolară şi profesională sunt un sprijin progresiv şi continuu care permite fiecărui elev să-şi găsească calea sa de adaptare la viańa şcolară şi apoi la cea profesională; R. Super (1969): proces prin care se ajută persoana: (1) să dezvolte şi să accepte o imagine adecvată şi integrală a locului său în muncă; (2) testeze conceptul său despre sine cu realitatea; (3) reuşească o convertire a sa în confruntarea cu realitatea, cu satisfacńii pentru sine şi cu beneficii pentru societate. MutaŃii: definińiile clasice ale orientării profesionale au devenit inactuale, neeconomice şi necorespunzătoare din punct de vedere social, datorită caracterului lor static (în trecut, omul îşi alegea o profesiune pentru toată viańa; astăzi, el îndeplineşte o succesiune de munci, o carieră profesională): în concepńia veche, preorientarea se făcea în familie şi în şcoală la nivelul vârstei şcolare, iar preselecńia la trecerea în diferite cicluri şcolare sau tipuri de şcoli. în concepńia contemporană, orientarea încorporează caracterele: formativ, pedagogic, educativ şi de diagnostic. Subordonată scopului esenńial de realizare a concordanńei între aptitudinile individului şi cerinńele profesiunii, orientarea este chemată să: influenńeze dezvoltarea individului; cultive motivańia ce stă la baza activităńii copilului; stimuleze interesul pentru profesiune. Orientarea profesională este o metodă ştiinńifică ce are ca scop să informeze subiectul asupra aptitudinilor sale şi să-i indice o profesiune sau un grup de profesiuni în care să-şi valorifice cât mai bine aceste aptitudini. Necesitatea aplicării ei se impune în momentul alegerii unei profesiuni, precum şi în momentul în care un anumit individ trebuie să-şi schimbe meseria şi să se recalifice. Orientarea profesională are de rezolvat 2 probleme de importanńă majoră: găsirea pentru fiecare individ a profesiunii adecvate capacităńii sale; satisfacerea cu necesarul de cadre a fiecărei profesiuni. ExigenŃe ce apar din partea ambilor factori: 1. exigenńe şi cerinńe din partea individului: să fie conştient de importanńa pasului pe care-l face; să implice în proces întreaga sa personalitate: temperament, aptitudini, caracter; dintre aceste trăsături, cele care au prioritate pentru actul alegerii unei profesiuni sunt aptitudinile, care se bazează pe anumite predispozińii ereditare, dar care se formează şi se dezvoltă în decursul activităńii în funcńie de condińiile de mediu şi de educańie. Aptitudinile sunt însuşiri fizice şi psihice cu ajutorul cărora omul realizează cu succes o anumită activitate. Ele reprezintă indicatori pentru capacităńile şi posibilităńile omului. De aceea, la baza orientării stă nońiunea de aptitudine. Aptitudinile pot fi: - generale: inteligenńa, memoria, spiritul de observańie, atenńia; 11
- speciale: tehnică / mecanică, psihomotorii, senzoriale, artistice, ştiinńifice, de organizare şi conducere, etc. 2. exigenńele profesiunii în raport cu individul: fańă de vârstă şi sex; fizice (statura, robusteńea); pregătirea necesară profesiei (nivelul pregătirii generale şi specifice); senzoriale (vizuale, auditive, olfactive, gustative, tactile, manuale, etc.); referitoare la procesul comunicării (limbaj, exprimare, etc.), la inteligenńă şi la personalitate. RelaŃia om profesiune nu reprezintă un raport stabil între 2 obiecte, ambele elemente sunt în mişcare şi traiectoria lor urmează direcńii proprii de dezvoltare, în funcńie de nenumărate circumstanńe. De aceea, ca o consecinńă a mobilităńii profesionale a epocii noastre, în care progresul tehnic a produs şi continuă să producă schimbări structurale în profilul profesiunilor, omul este obligat să-şi schimbe profesia de mai multe ori în cursul vieńii. Aceasta a făcut să apară termenul de carieră, care desemnează totalitatea profesiilor îndeplinite de o persoană în cursul vieńii sale. Orientarea profesională nu se mai face către o singură profesiune, ci către un grup de profesiuni, cuprinzând 3 aspecte: 1. cunoaşterea individului şi a aptitudinilor sale; 2. cunoaşterea diferitelor profesiuni; 3. cunoaşterea cererii de muncă în diferite sectoare de activitate. Orientarea profesională presupune, în primul rând, informarea candidatului asupra diferitelor profesiuni, asupra exigenńelor, satisfacńiilor, greutăńilor, perspectivelor pe care le reprezintă fiecare dintre ele. Mijloacele de informare: şedinńa de informare, vizite la fabrici, fişiere documentare, expozińii, conferinńe, presă. Cunoaşterea trăsăturilor individuale se realizează prin examenul psihologic de aptitudini, prin mijlocirea metodelor psihometrice, care pot furniza informańii precise asupra nivelului intelectual, asupra gradului aptitudinii, asupra temperamentului şi a structurii personalităńii subiectului. În examinarea psihologică, principalul instrument utilizat este testul, care este un mijloc de măsurare ce urmăreşte să situeze nivelul de performanńă al unui individ în raport cu nivelul grupului din care face parte. Testul este o probă determinată, implicând o sarcină de îndeplinit, identică pentru tońi subiecńii examinańi şi cere o tehnică precisă pentru aprecierea succesului sau eşecului sau pentru cotarea numerică a reuşitei. Tipuri de teste: creion hârtie, performanńă (aparate), individuale, colective, de eficienńă şi personalitate. În fańa unui specialist mai puńin format, a unor condińii de lucru nepuse la punct, a unor teste neverificate suficient, trebuie preferate însă rezultatele obńinute prin alte metode de investigare, precum: metoda observańiei, a analizei randamentelor sau a convorbirii, a anchetei, a chestionarului sau a tehnicilor sociometrice, etc. În desfăşurarea unei acńiuni sistematice de orientare profesională se succed următoarele etape: 1. analiza muncii şi elaborarea monografiilor profesionale; 2. stabilirea criteriilor de succes profesional; 3. stabilirea unei baterii de probe, în funcńie de exigenńele profesiunii şi de criteriile de succes profesional; 4. alegerea unui eşantion experimental pentru etalonarea probelor; 5. prelucrarea rezultatelor şi alegerea probelor care sunt cele mai productive; 6. determinarea valorii cotelor care îndreptăńesc speranńe de reuşită în profesiunea respectivă; 7. coroborarea probelor de laborator cu informańii culese din convorbirea cu candidatul, cu datele biografice, etc. Rolul orientării profesionale este de a satisface atât cerinńele individului, cât şi cerinńele colectivităńii; de aceea, orientarea profesională trebuie să realizeze un acord, o concordanńă între interesele şi aptitudinile indivizilor şi profesiunea către care aceştia doresc să se îndrepte. Rezultatele pozitive ale orientării profesionale în raport cu individul şi cu societatea se vor reflecta în aceea că: 1. orientarea profesională uşurează repartińia individului în procesul de producńie, ceea ce conduce şi la uşurarea integrării profesionale şi sociale; 2. datorită acńiunilor întreprinse de către persoane competente în vederea orientării, individul învańă să se auto-cunoască; 3. se evită cauzele de eşecuri profesionale, de ratare, de schimbare a profesiei, se evită insatisfacńiile şi dificultăńile de integrare. 12
Necesitatea şi utilitatea formării şi perfecńionării profesionale În condińiile exploziei informańionale, ale educańiei permanente şi ale eforturilor pentru continuă înnoire, formarea profesională şi ridicarea nivelului profesional, ca proces general de acumulare de cunoştinńe trebuie să fie un domeniu cheie al activităńii fiecărei firme. TranziŃia la economia de piańă impune exigenńe deosebite fańă de problemele formării şi ridicării nivelului profesional, insistându-se pe creşterea eficienńei şi calităńii procesului. InvestiŃiile în educańia profesională trebuie considerate investińii care îşi vor dovedi rentabilitatea pe termen mediu şi lung. De la această premisă ar trebui să se fundamenteze hotărârea firmelor şi organismelor administrative de a asigura pe cheltuiala lor formarea profesională a adulńilor (ca proces complex, ce înglobează în structura sa integrarea şi instruirea personalului, în vederea promovării resurselor umane şi sporirii gradului de participare a acestui factor la progresul economico-social) şi de a aloca mijloace considerabile pentru perfecńionarea profesională. Calitatea procesului de formare şi ridicare a nivelului profesional este rezultanta unui ansamblu de procese interdependente ce Ńin de: modernizarea profilului şi conńinutului pregătirii; viteza cu care sunt introduse în procesul de învăńare noile cuceriri ale ştiinńei; capacitatea procesului de pregătire de a înarma absolvenńii cu cunoştinńele necesare, cu deprinderile de studiu şi învăńare permanentă, de formare a unei gândiri prospective, anticipative, de asigurare a unei mobilităńi intelectuale; structura sistemului şi procesului de formare; gradul de dotare tehnico-materială, cu aparatură didactică şi cadre didactice; modernizarea tehnologiei procesului instuctiv-educativ-formativ; modalităńile de realizare şi calitatea educańiei permanente. Realizarea unei calităńi superioare a pregătirii ştiinńifice, culturale, tehnice a resurselor umane necesită deci acńiuni convergente pe toate aceste planuri, reacńii prompte la nevoile dezvoltării. În aceasta constă, de altfel, caracterul dinamizator al învăńământului ca sector strategic al dezvoltării. Tocmai de aceea, în atenńia factorilor implicańi în formarea şi perfecńionarea resurselor umane trebuie să stea o serie de probleme profund intercondińionate: a. ocuparea deplină şi eficientă este incompatibilă atât cu pregătirea în general, cât şi cu specializarea prea îngustă; de aceea, trebuie avute în vedere perfecńionări în direcńiile: - studierii şi evaluării cu rigurozitate a complexităńii muncii, a varietăńii de profesii şi meserii din firme; - accentuării procesului de integrare a unor meserii şi specialităńi în profesii de profil larg; - revizuirii şi adaptării nomenclatoarelor de profesii, meserii şi specialităńi; - ierarhizării meseriilor şi profesiilor în funcńie de complexitatea lor; - organizării pregătirii resurselor umane prin diferite forme într-o legătură mai strânsă cu nevoile de muncă din momentul absolvirii, cu aptitudinile reale, naturale sau însuşite; - asigurării unui raport mai bun între formarea inińială prin şcoală şi cea ulterioară pe parcursul vieńii de muncă, în concordanńă cu nevoile diviziunii sociale a muncii, ale ocupării depline a forńei de muncă şi creşterii productivităńii muncii; b. elementele de bază ale conńinutului ştiinńific al formării şi perfecńionării să fie corelate cu profilul personalului şi în legătură cu consecinńele oglindite în calitatea formării umane corespondenńă ce trebuie tratată în mod dinamic, insistându-se pe relańia dintre conńinutul formării-perfecńionării şi nevoile firmelor; c. eforturi pentru modernizarea structurii sistemului de formare şi perfecńionare: dacă în condińiile revoluńiei tehnico-ştiinńifice ocuparea şi folosirea eficientă a forńei de muncă sunt dependente de calitatea şi mobilitatea factorului uman, structurile de pregătire se cer a fi tot mai flexibile. Analiza nevoilor şi solicitărilor de locuri de muncă Trebuie purtat un dialog cu responsabilii de personal şi de formare profesională din firme, care poate conduce la: o analiză a posturilor, a nivelurilor şi tipurilor de calificări impuse de aceste posturi; o analiză a cauzelor dificultăńilor de a găsi persoane calificate pentru anumite posturi; 13
o căutare a soluńiilor pe termen scurt şi mediu pentru a stabili condińiile de eficienńă în domeniul formării profesionale. Analiza nevoilor trebuie să permită o informare permanentă asupra situańiei reale prin crearea şi menńinerea unei reńele de informare şi transmisie prin multiple canale: partenerii sociali, agenńi economici, mass-media. Obiectivul urmărit constă în sublinierea nevoilor în competenńe şi personal calificate pentru ca pe baza lor să se poată identifica nevoile de competenńe ale solicitanńilor de locuri de muncă în vederea pregătirii acńiunilor de formare profesională capabile să răspundă obiectivului urmărit. Imperativele ce trebuie avute în vedere în acest cadru sunt: asigurarea pe fiecare treaptă a procesului de formare a unui echilibru între cunoştinńele de bază, cele tehnice de specialitate, între teorie şi practică, între deprinderile de studiu şi cele de muncă; creşterea vitezei cu care sunt integrate în programele de pregătire cunoştinńele din domenii noi ale cunoaşterii; informatizarea procesului de formare, modernizarea bazei tehnice, a tehnicilor de învăńare; promovarea modelelor de învăńare activă, participativă, inovatoare. Pentru a se obńine eficienńă maximă în acńiunea de formare trebuie avute în vedere: cerinńele şi dorinńele salariańilor - care se pot determina prin anchete privind tipurile de meserii pe care aceştia doresc să le exercite din cele cerute pe piańa muncii; identificarea formatorilor pentru care există mai mulńi candidańi; contacte directe între şomeri şi serviciile de ocupare. În acńiunea de orientare a solicitantului de loc de muncă trebuie avut în vedere: ce doreşte să facă, aspirańii profesionale, preferinńe, motivańii, interese; ce ştie să facă formańia sa inińială, posturile deńinute, cunoştinńele şi competenńele însuşite, avantajele şi punctele slabe; ce poate să facă alegerea meseriilor pe care le poate însuşi, în funcńie de cerinńele pieńei muncii. Modernizarea structurii sistemului de pregătire trebuie să fie precedată de studii privind: profilarea sistemului de pregătire pe baza unor cerinńe ce Ńin de satisfacerea unor nevoi economice, de dezvoltare a personalităńii umane; raportul dintre învăńământul tehnic şi celelalte tipuri de învăńământ; durata pregătirii forńei de muncă prin diferite forme; asigurarea unei elasticităńi crescânde a structurii interne a diferitelor forme de pregătire; elaborarea de programe flexibile de formare continuă. Pregătirea profesională şi formarea profesională: definińii şi conńinut Pregătirea profesională este activitatea desfăşurată în scopul însuşirii de cunoştinńe teoretice şi deprinderi practice, de un anumit gen şi nivel, în măsură să asigure îndeplinirea calificată de către lucrători a sarcinilor ce le revin în exercitarea unei profesiuni sau meserii în procesul muncii. Formarea profesională este activitatea cu caracter preponderent informativ desfăşurată în unităńi de învăńământ sau economice de profil în vederea lărgirii şi actualizării cunoştinńelor, dezvoltării aptitudinilor şi modelării atitudinilor necesare în vederea creşterii nivelului calificării profesionale în concordanńă cu cerinńele impuse de progresul tehnico-ştiinńific şi de introducerea acestuia în activitatea practică. Formarea profesională Implică un ansamblu de măsuri sau acńiuni ce permit unei persoane să posede competenńa necesară (ansamblul cunoştinńelor, deprinderilor practice şi a atitudinilor necesare care permit atingerea rezultatului prevăzut într-o situańie dată) pentru a putea face fańă în mod eficace executării unei operańii sau îndeplinirii unei funcńii prezente sau viitoare corespunzătoare cu obiectivele stabilite de manager. Scopul fundamental al formării profesionale îl reprezintă transmiterea unui ansamblu de cunoştinńe profesionale, deprinderi, proceduri, de experienńă tehnică, reńele informale, cunoştinńe comerciale ce asigură în final supravieńuirea unităńii; cerinńele ce trebuie respectate sunt se refră la: activitatea să aibă un caracter continuu; asigurarea laturii creatoare a procesului; orientarea spre viitor; ridicarea culturii tehnice şi ştiinńifice de bază a personalului de execuńie; atragerea coerentă a resurselor umane şi punerea în practică a unei juste salarizări; 14
Criterii în stabilirea profilului pregătirii într-o unitate au în vedere: nevoile de personal actuale şi de perspectivă; mărimea şi structura resurselor; tendinńe de diversificare şi integrare a profesiunilor; exigenńele creşterii eficienńei economico-sociale. Adoptarea deciziei de a investi în procesul de formare se va face în urma parcurgerii următoarelor etape: stabilirea justă a momentului declanşării acńiunilor de formare şi definirea corectă a cazurilor tipice firmei în cauză; determinarea nevoilor de formare; alegerea metodelor de formare, a duratei şi ritmului. Transpunerea în practică a formării va fi definită prin următoarele componente: cadrul legal şi realitatea formării; varietatea tipurilor şi formelor; costul. Stabilirea obiectivelor şi aprecierea rezultatelor Elementul fundamental pentru succesul măsurilor este dat de determinarea scopului întrucât acesta permite compunerea cursurilor şi constituie premisa pentru determinarea ulterioară a urmărilor diferitelor măsuri. CerinŃe cărora scopul trebuie să le răspundă: să descrie ce ar trebui să poată face în realitate absolventul unui curs la terminarea acestuia; să fie exacte în privinńa conńinutului, astfel încât să se poată verifica dacă aptitudinile indicate în scopuri au fost însuşite; să vizeze nivelul de realizare căutat. Modularizarea, concept al formării profesionale mijloc esenńial pentru aplicarea individualizării în formarea profesională se opune cursului unic şi ideatic pentru tońi şi presupune etape şi căi variate pentru dobândirea competenńelor într-o anumită meserie sau activitate profesională presupune: identificarea şi conceperea modulelor ce urmează a fi propuse cursanńilor şi caracteristicile lor; o structură de primire, orientare şi urmărire pentru efectuarea diferitelor bilanńuri şi evaluări ce se vor integra în sistemul de formare modulară; analiza nevoilor cursanńilor implicańi, împărńirea lor pe categorii şi niveluri de competenńă. PerfecŃionarea pregătirii profesionale poate urmări următoarele scopuri: reciclarea împrospătarea şi îmbogăńirea sistematică a cunoştinńelor profesionale, aprofundarea unui anumit domeniu al specializării de bază, însuşirea noilor realizări din domeniu; policalificarea - obńinerea unei calificări suplimentare pe lângă profesia de bază; recalificarea schimbarea calificării, dacă profesia de bază nu mai corespunde cerinńelor şi structurii economiei sau nu mai poate fi exercitată ca urmare a modificării capacităńii de muncă. Metode didactice de formare profesională Metodele didactice şi pedagogice trebuie alese după stabilirea unei acńiuni de formare profesională. În mod obişnuit se disting următoarele mari familii de metode pedagogice care se aplică la formarea profesională: expunere formatorul transmite informańiile sub formă de expunere orală sau prezentare de montaje audio-video; demonstrative formatorul transmite informańiile explicând şi arătând ce trebuie făcut într-o instruire practică: el experimentează comportamentele pe care cursanńii trebuie să le reproducă; interogative pune întrebări şi îi lasă pe cursanńi să descopere ceea ce vrea el să transmită; active cursanńii sunt implicańi în diferite situańii concrete de analiză, acńiune, rezolvare de probleme. 15