MODELUL DEZECHILIBRUL EFORT RECOMPENSĂ ÎN PSIHOLOGIA ORGANIZAŢIONALĂ

MODELUL DEZECHILIBRUL EFORT RECOMPENSĂ ÎN PSIHOLOGIA ORGANIZAŢIONALĂ RALUCA IORDACHE, VIORICA PETREANU Institutul Naţional de Cercetare-Dezvoltare pentru Protecţia Muncii Alexandru Darabont MIRELA IGNAT UM 0941 Bucureşti Abstract Studies on work related effort reward imbalance and, in larger context, inside the organizational environment, started aiming at identifying and assessing the psychological and social factors behaviours, cognitions and emotions related to the social roles performed through the active adulthood (work role, civic and familial roles etc.) with effects on individual s health state. Effort Reward Imbalance Model has as origine the clinic and social psychology and emphasized the concept of social reciprocity as main principle of social behavior and essential element during the evolution of the social exchange relationships. This theoretical-applicative model could adapt to a large area of concrete organizational situations and occupational cases, important for the groups exposed to an actual or potential imbalance between effort and reward due to the accentuated segmentation of the work market, shakeout risk and fast social-economic exchanges. Cuvinte-cheie: efort, recompensă, reciprocitatea socială, relaţii sociale, stres. Keywords: effort, reward, social reciprocity, social relationships, stress. 1. INTRODUCERE Rezultatele cercetărilor ştiinţifice care au pus în evidenţă relaţia dintre factorii de natură psihosocială din mediul organizaţional şi starea de sănătate a angajaţilor, mai exact asocierea unei categorii distincte de factori consideraţi ca fiind factori de risc şi apariţia unor tulburări ale stării de sănătate (atât mentală e.g. depresie, comportamente adictive etc. cât şi fizică e.g. afecţiuni cardiovasculare etc.), ca şi cu fenomenul de stres psihic, au atras atât atenţia comunităţii ştiinţifice internaţionale, dar şi a publicului larg, aflat în căutarea unor explicaţii a fenomenelor la care asistau la nivelul organizaţiilor sau al societăţii în general. Institutul Naţional de Cercetare-Dezvoltare pentru Protecţia Muncii Alexandru Darabont, Bd. Ghencea 35A, 061692, Bucureşti, România; e-mail: iorraluca@yahoo.com. Rev. Psih., vol. 58, nr. 4, p. 307 314, Bucureşti, octombrie decembrie 2012

308 Raluca Iordache, Viorica Petreanu, Mirela Ignat 2 Experienţa stresantă în cadrul organizaţiei este complexă şi variabilă şi, ca urmare, se impune determinarea existenţei unor eventuale elemente nocive, pe baza unor modele teoretico-aplicative de analiză, identificare şi evaluare a componentelor mediului organizaţional şi, în special, la nivelul mediilor psihologic şi psihosocial. În cadrul mai larg al psihologiei organizaţionale, modelele explicative de identificare şi evaluare a factorilor de risc de natură psihosocială din cadrul organizaţiilor sunt modelul Exigenţe Control (Job Demand Control Model), respectiv Exigenţe Control Suport (Job Demand Control Support Model), elaborate şi dezvoltate de R. Karasek şi T. Theorell, primul în 1979 şi ce de-al doilea în 1990, şi modelul Dezechilibrul Efort Recompensă (Effort Reward Imbalance ERI Model), elaborat de prof. J. Siegrist, Universitatea din Düsseldorf, în 1996 şi adaptat ulterior. Modelul Exigenţe Control stipulează ideea conform căreia nivelul crescut al exigenţelor (cerinţelor) psihologice profesionale (cerinţe de natură cognitivă, senzorial-perceptivă, emoţională etc.), cumulat cu un nivel scăzut al controlului (ca libertate de utilizare a capacităţilor individuale şi gradul de latitudine a deciziei) au drept efect un nivel crescut al stresului (Karasek, 1979, 1990). Cel de-al doilea model, Dezechilibrul Efort Recompensă (DER), se referă la echitatea distributivă în organizaţie, în cadrul rolului social fundamental pentru vârsta adultă a individului, şi anume rolul profesional (Siegrist, 1997). Spre deosebire de primele, modelul DER combină caracteristicile de tip situaţional, organizaţional, cu cele de tip individual şi, prin focalizarea pe recompensele organizaţionale, abordează inclusiv aspecte ale mediului psihosocial mai larg în care evoluează organizaţia. De asemenea, prin sublinierea dimensiunii recompensă, comparativ cu dimensiunea control, face posibilă o interpretare extinsă, la graniţa dintre psihologie şi sociologie, cu privire la dimensiunea echităţii, imparţialităţii şi reciprocităţii în schimburile sociale. Cercetările asupra raportului efort recompensă în activitate şi, în context mai larg, în cadrul mediului organizaţional, au avut drept obiectiv iniţial identificarea şi evaluarea factorilor de factură psihologică şi socială, care se pot reflecta în starea de sănătate a membrilor organizaţiei. Au fost deci studiate efectele potenţial negative asupra stării de sănătate ale diferitelor cogniţii, emoţii şi comportamente dezvoltate în procesul asumării şi îndeplinirii rolurilor sociale în perioada vieţii adulte (roluri în muncă, în plan civic şi familial etc.) (Răşcanu, 2006). Modelul DER are ca domenii de origine psihologia şi sociologia clinică, şi drept punct de focalizare, reciprocitatea socială, ca un principiu de bază al comportamentului social şi un element esenţial în evoluţia relaţiilor sociale de schimb (Cosmides & Tooby, 1992; Marmot et al., 2006; Siegrist, 2005). Relaţia socială de reciprocitate se caracterizează prin existenţa unor investiţii mutuale, altfel spus, un proces de schimb în cadrul căruia criteriul primirii expectate este reprezentat de corespondenţa dintre efort şi recompensa adecvată.

3 Modelul dezechilibrul efort recompensă 309 Neaplicarea acestui principiu al reciprocităţii este resimţită, în plan psihologic, ca emoţie negativă puternică şi stres (cu reacţii de tip cognitiv, comportamental, somatic, emoţional). În funcţie de durata şi gravitatea inechităţii acestor schimburi organizaţionale, pe termen scurt sau mediu şi lung, aceste efecte se pot prelungi şi/sau agrava (Siegrist, 1999). Mai mult, modelul DER stipulează că o reciprocitate inadecvată poate afecta chiar mecanismele de adaptare la stres, cu efecte potenţiale asupra stării de sănătate (Siegrist, 1996, 2002). Modelul se focalizează în mod special pe rolurile sociale (spre exemplu, rolul în muncă, în cadrul organizaţiei), ca şi pe baza contractuală a acestor roluri, deoarece rolul în muncă este considerat ca fiind fundamental în satisfacerea nevoilor individuale: un loc de muncă oferă posibilităţi de dobândire a auto-eficacităţii, stimă de sine şi integrare socială. Se presupune deci că existenţa unui dezechilibru între efortul depus şi recompensa scăzută este susceptibilă să determine, la indivizii expuşi, emoţii negative şi reacţii la stres repetate şi/sau prelungite. Dimpotrivă, o relaţie reciproc avantajoasă în cadrul organizaţional, concretizată prin recompense sociale adecvate, poate determina emoţii pozitive care pot contribui la promovarea stării de bine şi a sănătăţii membrilor organizaţiei. Recompensele în activitate sunt clasificate de autorii modelului DER în trei categorii: financiare, de stimă şi de control al statusului. În cadrul unei organizaţii, condiţiile ce presupun depunerea unui efort intens şi primirea unei recompense scăzute (altfel spus, condiţiile de dezechilibru în raportul efort recompensă) apar şi se menţin, după cum afirma chiar autorul, atunci când (Siegrist, 2002): (1). contractele de muncă sunt slab definite sau angajaţii nu au alternative viabile pe piaţa muncii (de exemplu, datorită unui nivel scăzut al aptitudinilor, lipsa disponibilităţii pentru mobilitate profesională, piaţa muncii precară etc.); (2). angajaţii acceptă acest dezechilibru din raţiuni strategice (de exemplu, pentru atingerea unor scopuri viitoare) şi (3). angajaţii manifestă un pattern specific de coping cognitiv şi motivaţional, cerinţe caracterizate prin implicare excesivă în activitate (overcommitment). Overcommitment -ul este definit ca set de atitudini, comportamente şi stări afective bazate pe elementele cognitive şi motivaţionale ale tipului A de comportament, reflectat prin orientare spre realizare, ambiţie şi nevoia de aprobare şi stimă (Siegrist, Klein & Voigt, 1997). Percepţiile subiective ale indivizilor implicaţi excesiv ( overcommitted individuals ) în raport cu exigenţele activităţii desfăşurate şi cu resursele proprii de adaptare sunt distorsionate, putând evolua spre o evaluare incorectă a relaţiei costuri beneficii, adică a relaţiei sociale de schimb de la nivelul organizaţiei ai cărei membri sunt. Conceptul nou de implicare excesivă, aduce modelului DER nu numai dimensiuni specifice situaţiilor organizaţionale concrete, ci şi o dimensiune specific individuală.

310 Raluca Iordache, Viorica Petreanu, Mirela Ignat 4 Deoarece toate tipurile de tranzacţii sociale, inclusiv cele de la nivel organizaţional, se desfăşoară pe baza principiului schimburilor reciproce, orice deviere de la această reciprocitate poate să fie considerată o condiţie de stres. De aceea, atunci când membrii organizaţiei apreciază depunerea unui efort ridicat, împreună cu primirea unei recompense scăzute, se creează contextul apariţiei stării de distres latura negativă a fenomenului de stres (Iamandescu, 1993) şi, de aici, riscul apariţiei unor afecţiuni de natură mentală sau fizică, având ca factor etiologic stresul, poate creşte considerabil (Kuper et al., 2002). 2. ASPECTE REFERITOARE LA CONSTRUCŢIE ŞI MĂSURARE În cadrul cercetărilor psihologice şi social-epidemiologice extinse, o măsură economică de utilizare a unui chestionar standardizat, bine fundamentat din perspectivă psihometrică, s-a dovedit a fi foarte eficientă. În acest sens, modelul DER a fost operaţionalizat ca instrument standardizat cu auto-administrare, conţinând, într-o variantă redusă, 23 itemi organizaţi în trei scale unidimensionale: Efort (6 itemi), Recompensă (11 itemi) şi Implicare excesivă Overcommitment (6 itemi), fiecare item fiind cotat pe o scală Likert de 5 puncte (pentru scalele Efort şi Recompensă ), respectiv 4 puncte ( Implicare excesivă Overcommitment ). În cadrul variantei revizuite a modelului, scala Implicare excesivă cuprinde itemi derivaţi din constructul iniţial nevoie de control, fiind înlocuită cu scala Efort intrinsec 1. Dimensiunile modelului Dezechilibrul efort recompensă şi subscalele acestora sunt următoarele: 1. Efort extrinsec exigenţe temporale întreruperi responsabilitate presiuni pentru ore suplimentare exigenţe fizice cerinţe crescătoare ale muncii 2. Recompensă Recompensă legată de stimă: respect suport social adecvat tratament incorect 1 Exemple de itemi: Problemele de serviciu îmi rămân în minte chiar şi atunci când merg la culcare (inabilitate de a se desprinde de muncă) sau Situaţiile aflate sub presiunea timpului în activitate mă depăşesc (iritabilitate disproporţionată).

5 Modelul dezechilibrul efort recompensă 311 Gratificaţie financiară: salariu vs efort Controlul statusului: promovare schimbări nedorite lipsa siguranţei locului de muncă inconsistenţa statusului 3. Efort intrinsec 2 Scală: nevoia de control (implicarea) 1 Subscale: nevoia de aprobare competitivitatea iritabilitatea excesivă incapacitatea de adaptare la muncă. De asemenea, instrumentul de evaluare conţine şi o primă parte cu itemi referitori la datele demografice şi date care permit definirea din perspectivă socioeconomică (Bourbonnais, 2007). 3. AVANTAJE ŞI LIMITE IDENTIFICATE ALE MODELULUI DEZECHILIBRUL EFORT RECOMPENSĂ Modelul Dezechilibrul efort recompensă defineşte rolul în activitate ca o legătură fundamentală între nevoile individuale de auto-reglare în context organizaţional (de exemplu, stima de sine, eficienţa percepută subiectiv etc.) şi structura socială şi organizaţională de oportunităţi. Conferirea unui statut profesional se asociază cu opţiuni recurente de contribuţie la atingerea obiectivelor generale ale organizaţiei şi de performanţă, de a fi recompensat, stimat şi de a aparţine unui grup semnificativ. Aceste efecte potenţial benefice ale intrării în viaţa profesională a unui individ, sunt posibile printr-un aspect considerat indispensabil în viaţa socială, şi anume principiul reciprocităţii. În termenii dezvoltării actuale a pieţei muncii, în contextul globalizării economice, accentul pus pe recompensele la nivel organizaţional, inclusiv securitatea locului de muncă, reflectă emergenţa tipurilor de cariere profesionale fragmentate, a instabilităţii locului de muncă, a mobilităţii ocupaţionale forţate, cu consecinţele financiare respective. 2 1 Autorii modelului echivalează termenii implicare şi nevoie de control, ca semnificaţie rezultată din conceptul de efort intrinsec. De aceea am considerat ca necesară, pentru o interpretare corectă, atât în cadrul lingvistic românesc, cât şi al semnificaţiei psihologice, păstrarea unei denumiri singulare a scalei, şi anume implicare subiectivă (n.a.).

312 Raluca Iordache, Viorica Petreanu, Mirela Ignat 6 Modelul DER se aplică unei largi plaje de situaţii organizaţionale şi cazuri ocupaţionale concrete, marcante pentru grupurile care suferă datorită segmentării accentuate a pieţei muncii, grupurile profesionale expuse riscului disponibilizării şi schimbărilor socio-economice rapide. Elaborat, în mod evident, în scopul utilizării predominante în cadrul psihologiei organizaţionale, modelul DER a fost utilizat şi în alte arii ale psihologiei (cum ar fi psihologia clinică), dar şi în cadrul altor domenii ştiinţifice în care psihologia are un cuvânt de spus, spre exemplu sănătatea în muncă (Siegrist, 2005; Marmot et al., 2006; Peter & Siegrist, 1997), medicina în general şi mai ales psihiatria (van Vegchel, Bosma & Schaufeli, 2005; Vrijkotte et al., 1999). De asemenea, au existat cercetări cu privire la posibila asociere a unui raport de dezechilibru efort recompensă cu afecţiunile cardiovasculare (Bosma, Peter & Siegrist, 1998; Kivimäki et al., 2002), tulburările psihice (în special depresia) (Rugulies et al., 2006), comportamentele adictive (în special dependenţa de alcool) (Head, Stansfeld & Siegrist, 2004). Mai mult, dezechilibrul efort recompensă în activitate se asociază cu un nivel ridicat al acuzelor psihosomatice, ca şi cu diferite simptome fizice, atât în ţări vest-europene (de Jonge, Bosma & Siegrist, 2000), cât şi în ţări din Europa de Est (Pikhart et al., 2001). În privinţa limitelor modelului DER, considerăm că, deşi a oferit o distincţie conceptuală şi metodologică între componentele efort extrinsec şi efort intrinsec, modelul nu a specificat contribuţia fiecăreia dintre acestea în raport cu efectele stresului asupra stării de sănătate. Această problemă suscită, mai degrabă, un răspuns de natură empirică şi prezintă variaţii în funcţie de contextele profesional, organizaţional sau socio-demografic. În ansamblu, însă, putem afirma importanţa modelului Dezechilibrul efort recompensă în cadrul psihologiei organizaţionale, în special în aria de cercetare aplicativă în domeniu, ca şi în contextul de graniţă psihologie sociologie, fapt ce oferă posibilitatea interpretării mai largi a semnificaţiei acestuia şi a elementelor implicate. Primit în redacţie la: 26.VI.2012 BIBLIOGRAFIE 1. BOSMA, H., PETER, R., SIEGRIST, J., & MARMOT, M., Two alternative job stress models and the risk of coronary heart disease, American Journal of Public Health, 88, 1998, p. 68 74. 2. BOURBONNAIS, R., Are job stress models capturing important dimensions of the psychosocial work environment?, Occupational & Environmental Medicine, 64, 2007, p. 640 641. 3. COSMIDES, L., & TOOBY, J., Cognitive adaptions for a social exchange, în J.H. BARKOW, L. COSMIDES, & J. TOOBY (Eds.), The Adapted Mind: Evolutionary Psychology and the Generation of Culture, New York, Oxford University Press, 1992, p. 163 228). 4. HEAD, J., STANSFELD, S. & SIEGRIST, J., Psychosocial work environment and alcohol dependence, Occupational & Environmental Medicine, 61, 2004, p. 219 224. 5. IAMANDESCU, I.B., Stresul psihic şi bolile interne, Bucureşti, Editura All, 1993.

7 Modelul dezechilibrul efort recompensă 313 6. JONGE, J. de, BOSMA, H., SIEGRIST, J. et al., Job strain, effort reward imbalance and employee well-being: a large scale cross sectional study, Soc. Sci. Med., 50, 2000, p. 1317 1327. 7. KARASEK, R., Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign, Administrative Science Quarterly, 24, 1979, p. 285 300. 8. KARASEK, R., THEORELL, T., Healthy work: Stress, productivity, and the reconstruction of working life, New York, Basic Books, 1990. 9. KIVIMÄKI, M., LEINOARJAS, P., LUUKKONEN, R., RIIHIMÄKI, H., VAHTERA, J., & KIRJONEN, J., Work stress and risk of cardiovascular mortality: prospective cohort study of industrial employees, British Medical Journal, 325, 2002, p. 857 860. 10. KIVIMÄKI, M., VAHTERA, J., ELOVAINIO, M., Effort reward imbalance, procedural injustice and relational injustice as psychosocial predictors of health: complementary or redundant?, Occup. Environ. Med., 64, 2007, p. 659 665. 11. KUPER, H., SINGH-MANOUX, A., SIEGRIST, J., MARMOT, M., When reciprocity fails: effort reward imbalance to coronary heart disease and health functioning within the Whitehall II study, Occup. Environ. Med., 59, 2002, p. 777 784. 12. MARMOT, M., SIEGRIST, J. & THEORELL, T., Health and the psychosocial environment at work, în M. MARMOT & R. WILKINSON (Eds.), Social Determinants of Health, Oxford, Oxford University Press, 2006, p. 97 130. 13. PETER, R., SIEGRIST, J., Chronic work stress, sickness absence and hypertension in middle managers: general or specific psychosociological explanation?, Social Science & Medicine, 58, 8, 1997, p. 1543 1553. 14. PIKHART, H., BOBAK, M., SIEGRIST, J., PAJAK, A., RYWIK, S., KYSHEGYI, J., GOSTAUTAS, A. & MARMOT. M., Psychosocial work characteristics and self-rated health in four post-communist countries, Journal of Epidemiology and Community Health, 55, 2001, p. 624 630. 15. RĂŞCANU, RUXANDRA, Introducere în psihodiagnoza clinică (Partea II), Bucureşti, Editura Universităţii din Bucureşti, 2006. 16. RUGULIES, R., BÜLTMANN, U., AUST, BIRGIT, BURR, H., Psychosocial work environment and incidence of severe depressive symptoms: Prospective findings from a 5-year follow-up of the Danish work environment cohort study, American Journal of Epidemiology, 163, 2006, p. 877 887. 17. SIEGRIST, J., Adverse health effects of high-effort / low reward conditions, Journal of Occupational Health Psychology, 1, 1996, p. 27 41. 18. SIEGRIST, J., KLEIN, D., & VOIGT, K.H., Linking sociological with physiological data: the model of effort-reward imbalance, Acta. Physiol. Scand. Suppl., 640, 1997, p. 112 116. 19. SIEGRIST, J., Occupational health and public health in Germany, în P.E. LE BLANC, M.C.W. PEETERS, A. BÜSSING, & W.B. SCHAUFELI (Eds.), Organizational psychology and healthcare: European contributions, München, Rainer Hampp Verlag, 1999, p. 35 44. 20. SIEGRIST, J., Effort-Reward Imbalance at Work and Health, în P. PERREWE, & D. GANSTER (Eds.), Research in Occupational Stress and Well Being, New York, JAI Elsevier, 2002, p. 261 291. 21. SIEGRIST, J., Social reciprocity and health: New Scientific evidence and policy implications, Psychoneuroendocrinology, 30, 2005, p. 1033 1038. 22. STANDSFELD, S., CANDY, B., Psychosocial work environment and mental health a metaanalytic review, Scand. J. Work. Environ. Health., 31, 2006, p. 443 462. 23. THEORELL, T., KARASEK, R.A., Current issues relating to psychosocial job strain and cardiovasular disease research, Journal of Occupational Health Psychology, 1, 1996, p. 9 26. 24. VAN VEGCHEL, N., DE JONGE, J., BOSMA, H., SCHAUFELI, W., Review the effort reward imbalance model: drawing up the balance of 45 empirical studies, Soc. Sci. Med., 60, 5, 2005, p. 1117 1131. 25. VRIJKOTTE, TANJA G.M., VAN DOORNEN, LORENZ J.P., DE GEUS, ECO J.C., Work stres and Metabolic and Hemostatic Risk Factors, Psychosomatic Medicine, 61, 1999, p. 796 805.

314 Raluca Iordache, Viorica Petreanu, Mirela Ignat 8 REZUMAT Cercetările asupra dezechilibrului efort recompensă în activitate şi, în context mai larg, în cadrul mediului intern al organizaţiei, au debutat având drept scop identificarea şi evaluarea factorilor de natură psihologică şi socială comportamente, cogniţii şi emoţii în cadrul rolurilor sociale îndeplinte pe parcursul vieţii adulte (rol în activitatea de muncă, roluri civice, roluri familiale etc.) cu efecte asupra stării de sănătate a individului. Modelul Dezechilibrul efort recompensă are ca punct de origine psihologia şi sociologia clinică şi subliniază noţiunea de reciprocitate socială drept principiu fundamental de comportament social şi un element esenţial în evoluţia relaţiilor sociale de schimb. Acest model teoretic-aplicativ se adaptează unei plaje largi de situaţii organizaţionale şi cazuri ocupaţionale concrete, marcante pentru grupurile expuse la un actual sau potenţial dezechilibru între efort şi recompensă datorită segmentării accentuate a pieţei muncii, riscului disponibilizării şi schimbărilor socio-economice rapide.