Fakultl Salas Kognltll dan PembangDn8n Mauusla

Fakultl Salas Kognltll dan PembangDn8n Mauusla KEBERKESANAN PROGRAM MENTOR MELALUI PERSEPSI JURURAWAT SEKTOR AWAM Olivia Christine anak Matthew Minggu Jjazab Sarjana Sains (Pembangunan Sumber Manusia) 2014

UNIVERSITI MALAYSIA SARAWAK Grade: lb Please tick <..J) Final Year Project Report Masters PhD D Iv I D DECLARATION OF ORIGINAL WORK This declaration is made on the... }.J...day of. ~~~~....2012. Student's Declaration: 6L1v,A- CH/Z.(STlt'I M~T"f 11.r;t.-V N\ I N<::?6u (r303u 114- ) fs ~ PH) I -- -- --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------ -- (please INDICATE STUDENT'S NAME, MATRIC NO. AND FACULTY) hereby declare that the work entitled,i~~~j<. -~t'~~-f~~j!~t~.---~f~.'=~4-~~~~ - -.:[~~~~!:':.:t is my original work. I have not copied from any other students' wor' or from any other sources except where due reference or acknowledgement is made explicitly in the text, nor has any part been written for me by another person. 6.-\\1 1A- 4t121 STItI~ ~~T-nttW N\,~Gtu Date submitted Name of the student (Matric No.) (?03tl I I} Supervisor's Declaration: 1,------------------------------------------------------------- (SUPERVISOR'S NAME), hereby certify that the work entitled,\< a l:isflftt!~ -~~--~~ (1: -((\.k8.k~l.p.f!h~ef.l ---(TITLE) was prepared by the above named student, n~:rubj,.~~~to ~~ACULTY" as a * partial/full fulfillment for the conferment of ~1EJ.: _~ ::s:{-j.~~ I±HL ---------- (PLEASE INDICATE THE DEGREE), and the aforementioned work, to the best of my knowledge, is the said student's work Received for examination by: (Name of the supervisor) Date: _3.,..&...-0_'_ ' _21 _"_ I Y

IJAZAH SARJANA SAINS PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA KEBERKESANAN PROGRAM MENTOR MELALUI PERSEPSI JURURA W AT SEKTOR AWAM OLIVIA CHRISTINE ANAK MAITHEW MINGGU Penulisan tesis ini dikemukakan bagi memenuhi sebahagian syarat untuk penganugerahan Ijazah Sarjana Sains Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia UNIVERSITI MALAYSIA SARA W AK 2014

PENGHARGAAN Syukur kepada Tuhan kerana telah membantu saya untuk menyempumakan tugasan ini. Selain itu, terima kasih diucapkan kepada kedua-dua ibu bapa saya yang telah memberi sokongan selama ini. Jutaan terima kasih juga kepada Dr Rusli dan pensyarah-pensyarah yang lain atas nasihat dan panduan memudahkan saya bertindak untuk mencapai objektif dan merangka strategi melaksanakan kajian ini. Tidak lupa kepada sahabat yang telah banyak membantu daripada semua aspek, serta rakan - rakan yang lain secara tidak langsung. Terima kasih semua.,

lsi KANDUNGAN ADSTRAK...1 BAD 1: PENGENALAN...2 1.0 Pengenalan...,...,... 2 1.1 Latar belakang kajian...2 1.2 Pemyataan masalah...4 1.3 Objektifkajian...4 1.4 Soruan kajian...,..."...,...5 1.5 Signifikan kajian..."...,."...,...5 1.6 Limitasi kajian...7 1.7 Definisi konsep..."...:...7 1.8 Rumusan. "."...11 BAB 2: KAJIAN LITERATUR...12 2.0 Pengenalan...12 2.1 lsu yang berkaitan dengan kaj ian...12 2.2 Teori yang:berkaitan dengan kajian...14 2.3 Kajian lepas...17 \ 2.4 Rumusan...:'...24 BAB 3: METODOLOGI KAJIAN... '"..."... 26 3.0 Pengenalan...26,

3.1 Rekabentuk kajian...26 3.2 Populasi, sampel dan kaedah persampelan...,...,...'" '"... '"...27 d' 3.3 Instrumen kajian...:...28 3.4 Erika kajian...29 3.5 Prosedur pengwnpulan data...29 3.6 Prosedur analisis data..."...30 BAB 4: DAPATAN KAJIAN...32 4.0 Pengenalan...32 4.1 Profil informan...32 4.2 Dapatan kajian...33 4.2.1 Objektifkajian 1...33 4.2.2 Objektifkajian 2...34 4.2.3 Objektifkajian 3...,...37 4.3 Rumusan..."...'"..."...,...,...40 BAB 5: PERBINCANGAN, RUMUSAN, CADANGAN DAN KESIMPULAN...41 5.0 Pengenalan...41 5.1 Kajian kualitatif...41 5.2 PerbincaJlg~..."...,...".."...41 5.3 Ringkasan kajian...47 5.4 Rumusan...,...!. "... 48 5.5 Implikasi kajian..._...49 5.6 Cadangan... ~...50 ii

RUJUKAN......51 APENDIK......58 " SENARAI JADUAL Jadua14.1 Rwnusan Demografi Informan...32 SENARAf GAMBAR RAJAH Gambar rajah 4.1 Program yang bagus...33 Gambar rajah 4.2 Sangat membantu semasa bekerja...33 Gambar rajah 4.3 Penilaian prestasi selepas program mentor...34 Gambar rajah 4.4 Boleh menambah dan meningkatkan kemahiran barn...35 Gambar rajah 4.5 Mendapat tunjuk ajar dan mementingkan kualiti kerja...36 Gambar rajah 4.6 berdikari dan yakin...,...37 Gambar rajah 4.7 Hubungan yang baik dan m~sra antara mentor dan menti...38 Gambar rajah 5.1 Hasil kajian keberkesanan program mentor melalui persepsijururawat...41 I iii

ABSTRAK r;' ~ajian Irualitatif ini bertujuan untuk mengeoal pasti keberkesanan program mentor melalui persepsi jururawat sektor kerajaan terhadap tiga kriteria daripada Model Kirkpatrick iaitu: reaksi, pembelajaran dan tingkah laku. Teori yang digunakan untuk menghuraikan kajian ini ialah Teori Pengukuhan, Teori McClelland, Teori Jangkaan dan Teori EkuiV Hasil kajian menunjukkan keberkesanan program mentor menghasilkan persepsi jururawat bahawa program mentor sangat bagus, sangat membantu dalam kerja, penilaian program selama 3 bulan ditambah 3 bulan lagi sekiranya belurn lulus, boleh menambahkan dan meningkatkan kemahiran bam, mendapat tunjuk ajar dan pentingkan kualiti kerja, boleh bertindak tanpa ragu-ragu mengikut prosedur, berdikari dan beryakinan serta mempunyai hubungan yang baik dan mesra. I, 1

DAB 1 PENGENALAN.~ 1.0 Pengenalan Kajian ini dilakukan secara kualitatif untuk mengkaji keberkessanan program mentor melalui perspektif jururawat dalam sektor awam di salah sebuah hospital di Malaysia. Metodologi kajian adalah secara temu bual semi struktur bersemuka bersama informan yang telah dikenal pasti. Infonnan dijadikan sebagai sampel berdasarkan objektif kajian dan kriteria yang dikehendaki oleh objektif kajian ini. 1.1 Latar Belakang Kajian Berdasarkan Utusan Borneo (2014), jururawat memainkan peranan yang penting untuk membantu masyarakat bukan sekadar untuk memberi rawatan, tetapi juga membantu pesakit untuk mengharungi penyakit yang dialami dengan memberi sokongan moral, emosi dan fizikal. Oleh sebab itu, jururawat perlu melengkapkan diri mereka dan mengambil peluang untuk meningkatkan kemahiran dan pengetahuan yang diperlukan secara global untuk memberi sumbangan kepada masyarakat dan sentiasa bersiap sedia untuk menghadapi pelbagai situasi di tempat kerja yang memerlukan kepakaran mereka. 2

Program mentor dan prestasi kerja Berdasarkan artikel dikeluarkan oleh The Queensland (2014). mentoring membantu pekerja untuk meningkatkan kemahiran dalam bidang - bidang yang diperlukan oleh bahagian masing-masing seperti bahagian kesihatan mata. ibu bersaiin, pembedahan dan bahagian pendennaan darah. Kemahiran - kemahiran ini dibimbing oleh pekerja yang lebih berpengalaman dalam kerjaya masing - masing. dan ini telah membantu mempercepatkan proses penyesuaian pekerja barn di tempat kerja serta meningkatkan kemahiran pengendalian. Kualiti perkhidmatan jururawat dititikberatkan apabila prosedur kerja mereka menepati tahap kualiti perkhidmatan yang dipelajari semasa program mentor. Setiap tahun, prestasi kerja jururawat akan dinilai oleh penyelia masing - masing berdasarkan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan oleh pihak Kementerian Kesihatan Malaysia. Penilaian prestasi kerja dikendalikan menggunakan sistem yang dinamakan Sistem Maklumat Pengurusan Swnber Manusia atau Iebih. dikenali sebagai Human Resource Management Information System (HRMlS) yang menilai kemahiran, pengetahuan dan kecekapan jururawat setiap tabun mengikut unit atau bahagian tempat bekerja semasa. Martin (2014) menyuarakan pendapat beliau bahawa mentor merupakan komitmen dalam jangka masa yang panjang di mana mentor dan menti merupakan aset yang penting kepada organisasi untuk mengekalkan pekerja dan pembangunan kerjaya dalam industri kesihatan. \. 3

1.2 Pernyataan Masalab Jururawat yang bam menamatkan latihan di kolej kejururawatan perlu meningkatkan kemahiran dan pengetahuan apabila bertugas di penempatan yang telah ditetapkan oleh pihak pengurusan. Untuk menjalankan tugasan dengan cekap, mereka perlu menimba banyak pengalaman dan boleh berdikari dengan penuh yakin dan cepat bertindak untuk memberi penjagaan kesihatan yang baik kepada pesakit dan membantu doktor semasa kecemasan dan prosedur rawatan apabila diarahkan untuk berbuat demikian. The Borneo Post (2011) menyatakan sebanyak 70% daripadajumlah hospital di Malaysia tidak mempunyai tenaga kerja jururawat yang mencukupi. Ini menunjukkan kerjaya sebagai jururawat sangat diperlukan terutama sekali di sektor kerajaan. Kelrurangan jururawat di hospital menyebabkan tahap tekanan kerja jururawat meningkat dan tidak dapat memberikan perkhidmatan yang berkualiti kepada pesakit. Ini menyebabkan pesakit tidak berpuas hati terhadap kualiti perkhidmatan yang diterima 'semasa menerima bantuan dan rawatan. 1.3 Objektif Kajian Objektifumum Mengenal pasti persepsi jururawat terhadap keberkesanan program mentor Objektif spesifik \ 1. Mengenal pasti persepsi jururawat terhadap keberkesanan program mentor berdasarkan reaksi 4

11. Mengenal pasti persepsi jururawat terhadap keberkesanan program mentor berdasarkan pembelajaran 111. Mengenal pasti persepsi jururawat terhadap keberkesanan program mentor berdasarkan tingkah laku 1.4 Soalan Kajian Apakah persepsi jururawat sektor kerajaan terhadap keberkesanan program mentor? Bagaimana program mentor boleh menywnbang untuk meningkatkan tahap kemahiran dan pengetahuan daripada persepsi jururawat berdasarkan reaksi, pembelajaran dan tingkahlaku? 1.5 Signiflkan Kajian Kajian kualitatif ini dapat memberi maklumat tentang persepsi jururawat terhadap kerberkesanan program mentor untuk meningkat prestasi kerja di kalangan jururawat yang bam mula bertugas atau jururawat yang bertugas di penempatan bam. Prestasi kerja yang boleh ditingkatkan melalui program mentor ialah tahap keyakinan diri, kebolehan dan kemahiran ~ menjalankan tugasan secara berdikari semasa kepakaran mereka diperlukan oleh pesakit. \ Mengikut artikel yang dikeluarkan oleh MyMedicnews.com (2014), bidang kejururawatan di Sarawak sangat diperlukan pada jangka masa sekarang. Menurut Yeo (2013), daripada kebanyakkan jururawat daripada Semenanjung Malaysia berpindah ke tempat asal 5

masing - masing setelah tamat menjalankan perkhidmatan di Sarawak; ini menyebabkan ratio antara jururawat kepada pesakit ialah 1 :400. Berdasarkan ratio tersebut, jelas menunjukkan kerjaya sebagai jururawat mempunyai tahap tekanan kerja di tempat kerja yang tinggi kerana pennintaan untuk kecekapan dan kemahiran tinggi memenuhi keperluan pesakit sangat tinggi. Selain itu, industri penjagaan kesihatan semakin berkembang maju serta mengalami pertumbuhan yang positif Justeru itu, adalah penting untuk memastikan jururawat yang bam bertugas atau bertugas di tempat bam menjalani program mentor untuk mempercepatkan kadar penyesuaian dan meningkatkan kemahiran dalam bidang kejururawatan. Melalui kajian ini, persepsi jururawat terhadap program mentor dapat menyumbang kepada pengetahuan tentang keberkesanan program mentor untuk membimbing dan membantu jururawat untuk meningkatkan kemahiran dan pengetahuan dalam kadar yang lebih cepat berbanding tanpa mentor untuk membantu dan memberi sokongan supaya berusaha dan yakin terhadap kemampuan diri sendiri berkhidmat!idtuk negara. Selain itu, persepsi jururawat dapat memberi gambaran sebenar tentang aspek - aspek program mentor yang digambarkan mengikut Model Kirkpatrick dan tema - tema basil daripada analisis data yang diperoleh daripada informan. Polisi tentang bidang kejururawatan dan peningkatan prestasi kerja melalui program mentor dapat dibentuk menggunakan data yang diambil melalui persepsi jururawat agar modul semasa dapat dikemaskini sesuai dengan keperluan dan' peredaran masa. 6

1.6 Limitasi Kajian Kajian kualitatif ini hanya menggunakan sampel jururawat daripada salah sa~, hospital sektor kerajaan sahaja kerana faktor geografi. Hanya dua orang informan digunakan boleh menyebabkan personal bias terhadap mentor atau menti sekiranya mereka dinilai tidak berdasarkan kebolehan dan kemahiran di tempat kerja. Kajian ini tidak mengunakan informan melebihi dua orang kerana data yang diterima sudah tepu untuk informan ketiga. 1.7 Defmisi Konsep Definisi mentor DeSimone, Werner dan Harris (2002) men~gkan mentor sebagai hubungan antara pekerja lama yang lebih berpengalaman dan pekerja baru bertujuan untuk pembangunan kerjaya. Mentor juga bertindak memberi sokongan emosi dan persediaan untuk memikul tanggungjawab yang lebih besar dalam kerjaya Mentor didefinisikan sebagai hasil maklum balas antara dua orang individu untuk berkongsi pengetahuan, kemahiran, maklumat dan perspektif untuk pembangunan diri individu terse but (Olivero, 2014). Dalam artikel beliau, Martin (2014) menyatakan mentor dilihat sebagai panduan yang merangkumi pelbagai skop serta memerlukan komitmen yang panjang di antara mentor dan 7

menti. Komitmen yang dimaksudkan bertujuan untuk perkembangan kerjaya dan meningkatkan tahap professional individu dalam bidang yang diceburi. Oaripada kajian Weng et al., (2010), definisi program mentor yang diambil melalui kajian Halfer dan Sullivan ialah program yang mementingkan pengekalan jururawat dalam bidang kejururawatan dengan menitikberatkan faktor pembelajaran serta pembangunan kerjaya. Ianya juga merupakan program membentuk hubungan kerjaya antara mentor dan menti sebagai ikatan untuk men yokong kerjaya menti di tempat kerja baru. Mentoring merupakan hubungan secara formal dan tidak formal antara pekerja yang lebih berpengalaman dan berpengetahuan terhadap pekerja baru yang memerlukan bimbingan panduan kerana kumng berpengalaman serta masih baru dalam bidang tersebut (Heatbfield, 2014). Definisi operasional Oalam kajian ini, mentor menunjukkan individu yang menjadi pembimbing dan belaku panduan kepada menti yang masih barn, kerana mentor mempunyai pengalaman bekerja yang lebih lama serta dapat menyokong menti dari segi pembelajaran yang cepat dan lebih memahami menti untuk. mencapai matlamat program mentor serta menepati tahap yang diinginkan oleh Kementerian Kesihatan Malaysia dalam bidang kejururawatan. Menti merupakan individu yang masih barn di tempat kerja atau jururawat yang baru tarnat kursus kejururawatan. Menti bertanggungjawab untuk menerima bantuan daripada mentor untuk 8

pembangunan keijaya dan sokongan moral. Selain itu, menti juga harns berasa yakin dan mampu berdikari setelah menjalani program mentor selama tiga bulan dan bersedia untuk dinilai. Program mentor merupakan proses secara formal yang mempunyai modul untuk membantu jururawat barn atau menti mempercepatkan proses mempelajari dan mengamalkan ilmu kejururawatan, iaitu fokus kepada meningkatkan kemahiran serta menambahkan pengetahuan di tempat keija sebenar. Keberkesanan program mentor berdasarkan Model Kirkpatrick ~odelkirkpatrick Wndtools (2014) menyatakan Model Kirkpatrick ini bertujuan untuk mengukur tahap keberkesanan latihan yang diadakan. DeSimone, Werner dan Harris (2002) menunjukkan Model Kirkpatrick mempunyai empat kriteria iaitti reaksi, pembelajaran, tingkah laku dan keputusan. Model Kirkpatrick digunakan untuk kajian mengenal pasti keberkesanan program mentor kerana melibatkan proses pembelajaran yang berhubung kait dengan reaksi. Kriteria reaksi mempengaruhi tingkah laku pelajar terhadap proses pembelajaran yang sedang dialami sama ada mempunyai reaksi yang positf atau sebaliknya Untuk tuj.uan kajian ini, hanya tiga kriteria sahaja digunakan iaitu reaksi, pembelajaran dan tingkah laku seperti yang dihuraikan seperti berikut: Kriteria Reaksi berdasarkan kaj ian Reaksi: Reaksi jururawat terhadap' keberkesanan program mentor melalui persepsi mereka. Sekiranya positif, jururawat menyukai program mentor dan menjalankan hubungan mentor menti dengan berkesan. Reaksi negatif berlaku apabila mereka tidak suka kepada program mentor dan 9

tidak bermotivasi untuk menjalankan program. Reaksi yang positif terjadi apabila minda yang positif menjadi pemangkin prestasi kerja yang meningkat, dan jururawat bermotivasi tinggi melakukan kerja untuk penilaian yang cemerlang daripada penyelia setiap tahun. Kriteria Pembelajaran berdasarkan kajian Pembelajaran: Matlamat pembelajaranjururawat barn dilantik danjururawat di penempatan barn berdasarkan penilaian objektif program mentor. Mentor membuat penilaian melalui pemerhatian semasa menti melakukan tugasan, kemudian menulis laporan untuk dihantar kepada ketua jururawat. Pembelajaran menambahkan ilmu pengetahuan dalam bidang kejururawatan yang lebih efektif dan efisien dalam langkah - langkah membantu pesakit untuk kualiti perkhidmatan bertaraf dunia. Kriteria Tingkah Laku berdasaran kaj ian Tingkah laku: Kriteria ini menghuraikan sarpa ada jururawat mengamalkan pengetahuan dan kemahiran yang telah dipelajari atau sebaliknya. Kriteria ini mengambarkan tindak balas menti sepanjang dan selepas program mentor berlangsung. Tingkah laku yang positif seperti yakin terhadap diri sendiri dan mampu berdikari untuk membantu pesakit serta boleh memberikan ketjasama semasa diperlukan adalah elemen yang penting untuk mengukur tahap prestasi kerja jururawat. lni menunjukkan jururawat bersedia untuk memikul tanggungjawab yang diterima semasa memilih kerjaya sebagai jururawat melalui. tingkah laku yang ditunjukkan semasa penilaian prestasi kerja oleh penyelia 10

1.8 Rumosan Kajian ini bertujuan untuk mengenai pasti keberkesanan program mento~> melalui persepsi jururawat sektor awam menggunakan Model Kirkpatrick. Hanya tiga kriteria sahaja digunakan daripada model tersebut iaitu reaksi, pembelajaran dan tingkah laku. 11

BAB2 KAJIAN LlTERATUR 2.0 Pengenalan 2.1 Isu yang berkaitan dengan kajian Welsh, Behave dan Kim (2012) menjalankan kajian sekiranya terdapat program mentor tidak formal di antara mentor dan menti walaupun salah seorang daripada kedua-dua pihak tidak bersetuju. Kajian mereka menunjukkan mentor atau menti tidak dapat mengenal pasti antara satu sarna Jain secara tepat. Menti lebih cenderung mengenal pasti mentor kerana menganggap mereka sebagai mentor terlebih dahulu, secara tidak langsung selain daripada menggunakan motivasi kognisi. Hasil perbincangan merekll juga menyatakan sekiranya pengurus yang lebih berpengalaman tidak mengganggap pekerja baru sebagai menti, mereka tidak akan memberikan sokongan dan ini dapat menjejaskan potensi dan peluang menti untuk berjaya dalarn kerjaya. Hasil kajian yang dilakukan oleh Robinson dan ReioJr (2011) mendapati para pekerja yang terlibat dalam program mentor di tempat kerja mempunyai kadar komitmen organisasi dan kepuasan yang tinggi berbanding mereka yang tidak menyertai program mentor. Ini dibuktikan menggunakan responden yang terdiri daripada pekerja- pekerja yang mempunyai latar belakang sebagai lelaki Afrika-Amerika. Artikel yang dijalankan antara jururawat barn dan lama menunjukkan kejayaan yang mendatangkan banyak faedah. Ini kerana kedua-dua mentor-menti mempunyai visi yang sarna 12

dan kecenderungan yang berada dalam satu jurusan yang sealiran. Lagip~ jururawat lama merupakan contoh terbaik keparla jururawat barn sebagai inspirasi (Nies & Troutman-Jordan, 2012). Program mentor yang dilakukan secara formal digunakan sebagai strategi pembelajaran. Terdapat dua faktor halangan kepada keberkesanan program mentor iaitu, tempoh masa dan perbezaan jantina Dapatan kajian juga menunjukkan keberkesanan program mentor juga dapat dilihat daripada aspek pembangunan peribadi dan ciri-ciri professional menti. Pemilihan mentor dijalankan berdasarkan pilihan menti agar memberi kesan positif terhadap program mentor (Andreas et al., 2013). Proses untuk mengenali dan membiasakan diri dengan posisi barn atau orang barn sangat penting untuk para pekeija yang barn. Satu kajian melibatkan pustakawan mengaplikasikan program mentor yang formal untuk proses yang mengenali dan membiasakan diri di tempat dan posisi yang baru seperti yang dinyatakan oleh farmer, Stockham dan Trussell (2009). Lee (2014) menghuraikan kajian tentang guru yang barn mengajar memerlukan mentor di kalangan guru yang lebih berpengalaman, untuk menyediakan diri mereka dengan kemahiran mendidik para pelajar dalam masa yang singkat. Pengkaji telah mengenal pasti tiga elemen yang utama sebagai fokus utama dalam elemen pengetahuan pedagogi iaitu pengetahuan berdasarkan subjek, pengetahuan am dan pengetahuan berpandukan konteks. Secara tidak formal, guru barn menerima mentor yang terdiri daripada guru JJerpengalaman. Program mentor dapat membimbing guru barn untuk meningkatkan pengetahuan mengikut konteks iaitu fokus kepada kebolehan kognitif dan keperluan para pelajar secara individu, serta menghasilkan guru berkualiti. 13

Kajian mengenal pasti faktor jantina dan status perkahwinan terhadap mentoring dalam dua kategori iaitu wanita di Taiwan dan wanita di USA. Hasilnya wanita di US kurang mengaplikasikan program mentor berbanding lelaki dan wanita yang beluih berkahwin. T etapi wanita di Taiwan masih memerlukan program mentor kerana dipengaruhi faktor budaya. Faktor budaya bergantung kepada ciri-ciri demografi (Ramaswarni, Huang & Dreher, 2014). Kajian ini ditulis oleh Al-Dubai, Alshgga dan Manaf (2013), tentang mengenal pasti hubung kait antara program mentor dan tahap tekanan. Didapati pelajar jurusan perubatan yang kerap melibatkan diri dalam program mentor serta berumur 21 tabun ke bawah mempunyai kadar tekanan yang lebih rendah berbanding para pelajar yang tidak menyertai program mentor. Program mentor secara fonnal telah dijalankan untuk membantu menti dalam mengendalikan pengurusan masa, menyelesaikan tugasan mengikuti keutamaan; keseimbangan ketja dan kehidupan peribadi. Pekerja di fakulti yang baru dibimbing oleh mentor yang telah diberi latihan, selain daripada mereka terlibat dalam orientasi terlebih dahulu iaitu seperti yang dijeiaskan dalam kajian Jackevilius, Nazer, Wang & Law (2012). Menti berasa yakin terhadap program mentor yang dijalankan, lebih bersemangat, ingin mewujudkan lebih banyak rangkaian dalam hubungan mentor-menti. Institusi lain yang mempunyai program mentor juga bersedia berkongsi maklumat untuk pembangunan program tersebut (Tsen, Borus, Nadelson, Seely, Haas & Fuhlbrigge, 2012). \ 2.2 Teori yang relevan dengan kajian 14

Teori Pengukuhan oleh Thorndike Hartzell (20l4) menunjukkan Thorndike memperkenalkan L~ of Effect, tentang perhubungan antara tingkah laku dan akibat serta kesan daripada tingkah laku tersebut iaitu pengukuh positif atau pengukuh negatif daripada stimuli menentukan respon kepuasan individu. Pengukuh positif mewujudkan respon kepuasan individu seperti ganjaran dan individu tersebut cenderung untuk mengulangi perbuatan yang sarna Sekiranya pengukuh negatif, individu cenderung untuk mengelakkan perkara atau tingkah laku tersebut kerana mengakibatkan denda dan tidakdigalakkan daripada berlaku lagi (Soraya, 2014; Bernett, 2014). Apabila jururawat berjaya melakukan prosedur dengan betul, mentor memberikan pujian sebagai ganjaran iaitu kesan daripada tingkah laku menti tersebut. Pengukuh positif iaitu ganjaran mendorong menti untuk mengulangi prosedur yang sarna kerana mendapat galakkan daripada mentor. Teori McClelland Patrick (2010) berpendapat teori McClelland memberi kepuasan kerja kepada individu melalui ganjaran tidak berbentuk wang, tetapi dalarn bentuk maklum balas yang kerap serta konsisten dan peluang untuk mempelajari kemahiran barn. Teori McClelland mempunyai tiga teori keperluan iaitu achievement (nach), affiliation (nati) dan power (npow) yang boleh mewujudkan kepuasan kerja yang tinggi di kalangan pekerja. Maldmn balas dan infonnasi yang diberi oleh mentor secara kerap memberikan menti rasa kepuasan kerana telah berjaya mencapai objektif yang telah dipersetujui oleh menti itu 15

sendiri dan mentor. Selain itu, menti dapat mewujudkan hubungan sosial yang mesra dan rapat bersama jururawat - jururawat lain. Ini memberikan kepuasan kerana mampu mewujudkan kemesraan dan hubungan yang baik bersama rakan sekerj a yang lain. Teori Jangkaan (Expectancy theory) Dalam buku beliau, Muhammad Ali Embi (2006) menyatakan teori jangkaan yang dibangunkan oleh Vroom (1964) berkaitan dengan nilai ganjaran yang diperolehi daripada daya usaha yang dilakukan untk mencapai matlamat. Pendapat Cassidy dan Kreitner (2010) juga mengatakan motivasi pekerja didorong oleh keinginan untuk mendapatkan ganjaran. Jangkaan untuk mendapatkan ganjaran melalui prestasi yang baik mendorong pekerja untuk berusaha menguasai tahap kemahiran dan pengetahuan yang diinginkan oleh organisasi. Jururawat cenderung melakukan tugasaq untuk membolehkan mereka mencapai matlamat iaitu sasaran kerja dan kriteria penilaian dari program mentor yang telah didedahkan kepada mereka semasa menghadiri kursus "Training oftrainers for mentor-menti programme." leori Ekuiti DeSimone, Werner dan Harris (2003) menyatakan teori ekuiti menggalakkan pekerja untuk berubah untuk mempertingkatkan tahap kemahiran dan pengetahuan untuk mencapai hasil yang sarna seperti pekerja lain. Contohnya, apabila jururawat yang barn diheri tugas tidak dapat mengambil darah pesakit dengan menggunakan jarum suntikan, pesakit membuat aduan kerana herasa sakit setelah 16

disuntik banyak kali untuk mengambil darah. Mentor akan memberi makhun balas kepada menti, dan ini mendorong menti untuk berusaha memperbaiki kelemahan diri dan berusaha untuk mencapai sasaran kerja seperti jururawat yang lain. 2.3 Dapatan kajian lepas Kajian yang dilakukan di kalangan jururawat semester pertama untuk serta dalam program mentor bersama jururawat yang telah berdaftar. Matlamat kajian untuk mengenal pasti kesan program mentor terhadap pelajar jururawat melalui faktor anxiety, self efficacy, prestasi akademik dan kepuasan kerja apabila memilih jururawat sebagai pilihan kerjaya. Hasilnya, pelajar jururawat yang terlibat dalam program mentor berjaya dalam akademik rendah terhadap faktor anxiety dan kepuasan kerja yang tinggi berbanding pelajar jururawat tanpa program mentor (Kim et al., 2013). Program mentor digunakan untuk membantu jururawat yang mengalami tekanan kerja dan ingin berhenti kerja awal. Lebih-Iebih lagi jururawat barn memerlukan sokongan, panduan dan pengetahuan yang relevan untuk mengatasi halangan tersebut. Oleh sebab itu, beberapa elemen telah dikenal pasti hasil untuk program mentor efektif daripada kajian Dunham-Taylor, Lynn, Moore, McDaniel dan Waker (2008), iaitu sosial, kerjasama, operasi, penilaian, jangkaan, transfonnasi, reputasi, dokumentasi, penjanaan dan kesempurnaan. Melalui kajian kes yang dijalankan oleh Maxwell (2009), beliau hanya mengkaji kesan mentor terhadap pembangunan kerjaya di kalangan pekerja bank wanita dan ketidakseimbangan jantina dad segi kepimpinan dan pembangunan kerjaya. Hasil kajian menunjukkan wanita lebih 17