FORMAREA COMPETENŢELOR INTERCULTURALE

FORMAREA COMPETENŢELOR INTERCULTURALE Ramona Elena Pintilii, Universitatea Alexandru Ioan Cuza din Iaşi, Facultatea de Economie şi Administrarea Afacerilor ramona_pintilii@yahoo.com Lucrare premiată cu Menţiune Specială Olimpiada Naţională a Economiştilor în Formare - Ediţia a IX a 2014 Secţiunea: Management; Subsecţiunea: Master, 30-31 mai 2014, Târgu-Jiu Rezumat: Scopul lucrării este de a identifica competenţele interculturale şi de a analiza programele prin care acestea se pot forma, din perspective diferite. Obiectivele lucrării sunt următoarele: Înţelegerea noţiunii de competenţe interculturale şi reliefarea importanţei acestora; Inventarierea competenţelor interculturale; Analiza programelor şi a metodelor de formare a acestor competenţe. În ceea ce priveşte metodologia cercetării, am recurs la analiza calitativă a datelor şi am folosit ca instrument de analiză interviul semistructurat pe care l-am aplicat pe 15 studenţi care au bneficiat de programul Erasmus. Am ajuns la concluzia necesităţii formării competenţelor interculturale. Existenţa diversităţii culturale, a barierelor interculturale şi a nevoii de interacţiune confirmă importanţa formării competenţelor interculturale. Indiferent de competenţele interculturale necesare, există variate programe care pot fi accesate de către manageri şi alţi posibil interesaţi, unele dintre acestea fiind descrise în lucrarea de faţă. Cuvinte cheie: competenţe interculturale, diversitate culturală, expatriere, training intercultural, comunicare interculturală, interculturalitate. 1. Introducere Necesitatea competenţelor interculturale Importanţa lumii afacerilor de astăzi a determinat apariţia firmelor multinaţionale şi a firmelor naţionale. Diversitatea culturală ce caracterizează mediul în care acţionează majoritatea firmelor poate influenţa performanţa şi profitul acestora, generând efecte pozitive dacă este exploatată pozitiv sau regres şi conflicte interculturale dacă este ignorată. Pentru ca organizaţia să se dezvolte şi să îşi îndeplinească obiectivele într-un mod cât mai eficace şi eficient, iar interacţiunea managerilor şi/sau managerilor expatriaţi cu persoane din culturi diferite să aibă un impact pozitiv, constat necesitatea şi acordarea unei atenţii deosebite asupra formării competenţelor interculturale prin studierea diversităţii culturale şi valorizarea acesteia. Trebuie să găsim programele potrivite de formare a competenţelor interculturale, care să acopere nevoile mentale ale angajaţilor în scopul de a-i face să gândească cu mintea colegilor lui - un fel de globalizare la nivel redus. Realizând acest lucru, ne asigurăm că firma lucrează ca un singur organism, ca un întreg. Deoarece se manifestă un ritm tot mai crescut de transformări sociale semnificative, datorită globalizării pieţelor de desfacere cu internaţionalizarea raportulor economice, sociale şi culturale, datorită dezvoltării turismului şi a mijloacelor de comunicare în masă, datorită schimburilor între graniţe şi datorită procesului de integrare economică şi politică prin crearea unei Europe unite însoţit de necesitatea armonizării unei pieţe de muncă unice şi mobilităţi între diferite ţări, diversitatea interculturală devine tot mai predominantă. Astfel trebuie acordată o atenţie cât mai detaliată acestui lucru, un fapt foarte des întâlnit în societatea modernă de astăzi. Adaptarea unui individ/grup la un alt grup este absolut necesară într-o firmă. Prin urmare, trebuie analizate competenţele interculturale necesare şi formate prin programe speciale. Definiţia competenţelor interculturale Competenţele interculturale reprezintă capacitatea de a comunica cu persoane care îşi au originea în culturi diferite, capacitatea de a mobiliza cunoştinţe, metode de acţiune, dar şi trăiri afective, atitudini pozitive în rezolvarea unor situaţii de interacţiune interculturală. Esenţa competenţei interculturale constă în capacitatea de adaptare a persoanei, capacitatea de reorganizare într-un mod deschis, flexibil, creativ, şi nu închis, rigid, intolerant şi monoton 160. Conceptul de competenţă interculturală este definită ca un ansamblu de cunoştinţe, abilităţi, 160 Definiţie în conformitate cu alineatul (1) "Explorarea competenţelor interculturale: ~ 83 ~

aptitudini şi comportamente, care utilizate armonios şi complementar îi permit individului rezolvarea unor situaţii de interacţiune interculturală. Competenţa interculturală se demonstrează prin găsirea unor soluţii eficiente la problemele apărute în contextele interculturale. 161 O persoană competentă din punct de vedere intercultural este o persoană care are o bogată cultură în ceea ce priveşte sinele în primul rând, dar şi cunoştinţe generale, specifice şi care studiază în mod meticulos influenţele mutuale. Mai mult, comportamentul acesteia trebuie să fie specific, să fie o persoană empatică, având abilitatea de a construi legături noi, să fie un bun ascultător şi implicit să soluţioneze problemele. La baza acestora însă, stă informarea precoce şi din timp cu privire la orice detaliu legat de cultură. Influenţa dimensiunilor culturale şi a barierelor interculturale Unele dintre cele mai semnificative abordări din literatura de specialitate este realizată de către influentul cercetător olandez, Geert Hofstede. Acesta este de părere că angajaţii din organizaţii îşi însuşesc practicile pe care le indică organizaţiile locale sau străine, dar îşi păstrează valorile; valorile culturii naţionale de unde provin şi care îi caracterizează. Posibilele conflicte interculturale pot fi schimbate sau ameliorate prin însuşirea de competenţe interculturale, iar formarea interculturală are în vedere poziţionarea culturală a ţărilor, în funcţie de diferite modele. Cercetătorul G. Hofstede propune drept dimensiuni ale specificităţii culturale următoarele: distanţa faţă de putere(mare sau mică), masculinitatea versus feminitatea, individualism versus colectivism, evitarea incertitudinii (slabă sau puternică), pragmativ versus normativ şi indulgenţă versus constrângere. Prin aplicarea programelor specifice de formare vom reuşi să adaptăm abilităţile fiecărora şi să adoptăm altele noi. Barierele interculturale sunt blocaje ce nu pot fi uşor depăşite, necesită atenţie, timp şi nu trebuie puse sub presiune. Printre cele mai cunoscute bariere interculturale se numără: limba, judecăţile de valoare, stereotipurile, etnocentrismul, prejudecăţile, discriminarea, şocul intercultural şi barierele datorate unor trăsături individuale(capacitatea redusă de ascultare, lipsa de deschidere sau de sinceritate şi lipsa abilităţilor de învăţare a unei limbi străine). Aceste bariere pot alimenta închiderea faţă de ceilalţi, pot determina rupturi culturale între cine rămâne legat de vechea ordine şi cei care aderă la noua ordine şi pot duce la creşterea posibilităţilor de conflict. Multe situaţii în care interculturalitatea este prezentă pun în prim plan procesul de discriminare faţă de grupurile exogene, datorat în mare parte competiţiei având loc o schimbare la nivel de atitudini şi comportamente, dar şi un mod nou de percepţie. 2. Tipuri de competenţe interculturale În etapa de stabilire a unei clasificări în ceea ce priveşte tipurile de competenţe interculturale necesare oricărei persoane care va intra în interacţiune cu alte culturi, am constatat existenţa unor opinii diferite. În cele ce urmează voi încerca să fac cateva clasificări bazate pe studiile unor autori diferiţi. Clasificarea competenţelor interculturale după Spitzberg şi Cupach O primă clasificare este realizată în anul 1984 de către Spitzberg şi Cupach 162 în a căror viziune includ următoarele tipuri de competenţe: Competenţe fundamentale; Competenţe sociale; Competenţe referitoare la interacţiunea interpersonală; Competenţe lingvistice; Competenţe de comunicare; Competenţe de interrelaţionare. În prima categorie de competenţe intră toate abilităţile fiecărei persoane de cunoaştere astfel încât aceasta să se poate adapta cu uşurinţă la mediile noi în vederea îndeplinirii eficace a obiectivelor organizaţionale. A doua categorie de competenţe face referire la abilităţi precum empatia, căutarea de soluţii şi a face compromisuri atunci când este nevoie, de convingere şi încredere în propria persoană, munca în echipă, acceptarea diferenţelor dintre persoane din culturi diferie şi ajutor în privinţa integrării acestora în echipă. Competenţele referitoare la interacţiunea interpersonală li se acordă o importanţă aparte de către unii cercetători întrucât vizează acele moduri proprii prin care individul reuşeste să interacţioneze cu persoane străine într-un mediu specific. Competenţele lingvistice reprezintă abilităţile de folosire a unei limbi conform regulilor gramaticale specifice. Competenţele de comunicare cuprind competenţele lingvistice cu precizarea că, în această situaţie, individul dispune de abilităţile necesare atât de folosire cât şi de socializare şi interacţionare prin intermedeiul acesteia. În sfârşit, ultima categorie de competenţe se diferenţiază prin capacitatea de a trece peste limitele ce ţin de diversitate şi adaptarea la acestea. O propunere Constructivă ", Alvino E. Fantini, Ph.D., Scoala de Formare Internaţională, Brattleboro-Vermont/USA şi (2) Centrul de CICB de competenţe interculturale, Kloten Elveţia Myron W. Lustig, Jolene Koester, "Competenţa interculturală: Comunicarea interpersonală între diferitele culturi ", Ediţia a IV-a, 2003. 161 ibidem Daniel Mara, Dimensiunile interculturale ale educaţiei, Editura Polirom, Iaşi, 2001, p.75; 162 Spitzberg, B. H., Cupach, W. R- Interpersonal Communication Competence, Sage, Beverly Hill CA,1984. ~ 84 ~

Clasificarea competenţelor interculturale după Harvey, Mclntyre, Moeller şi Sloan Cercetătorii Michael Harvey, Nancy Mclntyre, Miriam Moeller şi Hugh Sloan 163 au ajuns la concluzia că competenţele interculturale se împart în 3 categorii principale şi anume: Competenţe de intrare; Competenţe manageriale; Competenţe bazate pe transformare. Competenţele de intrare fac referire la ansamblul de resurse de care dispune individul cu trimitere în special la caracteristicile fizice, experienţa personală cât şi cea profesională dobândite până în prezent, abilităţi de bază de la care pleacă pentru acumularea altor capacităţi. Competenţele manageriale reflectă acele abilităţi pe care le are managerul global în scopul luării deciziilor şi realizării oricărei acţiuni în general. De altfel importanţa acestora deosebită se manifestă atunci când, prin abilităţile de comunicare interculturală şi cele de negociere, managerul global reuşeste să dea valoare competenţelor considerate unice şi/ sau specifice, diferite. Competenţele bazate pe transformare reflectă competenţele dezvoltate, dar şi altele noi dobândite de căre individ în stuaţiile de interacţiune interculturală. Aceste tipuri de competenţe fac referire la abilităţi de comunicare, abilităţi interpersonale, abilităţi de negociere mult mai dezvoltate şi capacitatea de construire a reţelelor internaţionale. Prin urmare, faptul că un manager global, un manager expatriat, un angajat or pur şi simplu un individ străin de o altă cultură denotă prezenţa acestor tipuri de competenţe, va duce la armonizarea relaţiilor dintre culturile străine, înţelegerea diferenţelor şi îndeplinirea obiectivelor organizaţionale. Clasificarea competenţelor interculturale după Martyn Barrett O clasificare mult mai clară şi mai simplă a tipurilor de competenţe interculturale a fost realizată de către cercetătorul Martyn Barrett 164, bazată pe alte studii şi modele conceptuale propuse: Atitudinile faţă de alte culturi exprimate de respect, curiozitate, dorinţa de a cunoaşte mai mult despre ele, deschidere, eliminarea judecăţilor, adaptare la ceea ce este necunoscut şi punerea în valoare a diferenţelor culturale. Abilităţile de bun ascultător, de bună interacţiune, legate de utilizarea unei limbi, legate de gradul de flexibilitate la cultura străină, abilităţi legate de empatie, de existenţă a mai multor perspective cât şi abilităţi de evaluare critică. Cunoştinţele legate de propria cultură în primul rând, dar şi cunoştinţele ce ţin de importanţa comunicării, de alte culturi, cultura generală şi alte cunoştinţe ce ajută în procesele de interacţiune interculturală şi individuală. Comportamentele cele mai importante prin prisma a ceea ce se află în spatele determinării acestora; modul de comunicare, de reacţie şi de acţiune în general în cadrul întâlnirilor cu diferite culturi, dar şi exprimarea unei uşoare adaptări din punct de vedere comportamental şi cumunicativ astfel încât să se ajungă cu uşurinţă la un acord comun şi benefic pentru ambele părţi. Modelul celor 22 de tipuri de competenţe interculturale - Bertelsmann Stiftung După un studiu 165 realizat de unii dintre cei mai buni cercetători ai diversităţilor interculturale, fiecare componentă este la fel de importantă ca şi celelalte, întrucât existenţa a doar câtorva sau cel puţin a unei singure competenţe nu asigură existenţa competenţele interculturale. Prin urmare, sub forma cea mai cuprinzătoare şi în ordinea importanţei, cele 22 de elemente 166 componente ale competenţelor interculturale sunt: 1) Înţelegerea punctelor de vedere a celorlalţi asupra lumii; 2) Cunoştinţa culturală de sine şi capacitatea de conştiinţă de sine; 3) Adaptabilitatea/ Adaptarea la un nou mediu cultural; 4) Abilităţi de ascultare şi observare; 5) Deschidere spre învăţarea unei culturi noi şi spre întâlnirea cu persoane din alte culturi; 6) Abilitatea de adaptare la o varietate de metode de comunicare interculturală si la diferite stiluri de învăţare; 7) Flexibilitate; 8) Abilităţi de analiză, interpretare şi relaţionare; 9) Acceptarea ambiguităţilor şi implicarea în acestea; 163 Harvey, M., Mcintyre, N., Moeller, M., Sloan, H., Managerial Self-Concept in a Global Context : An Integral Component of Cross-Cultural Competencies, din Journal of Leadership & Organizational Studies (2012), Midwest Academy of Management, accesat în februarie 2013 la adresa [http://jlo.sagepub.com/content/19/1/115.full.pdf+html]. 164 Profesor de psihologie în cadrul Departamentului de Psihologie de la Universitatea din Surrey, Marea Britanie, dar şi un mare cercetător în domeniul cercetărilor multidiciplinare, directorul ştiinţific al Centrului multidisciplinar pentru Cercetare despre Naţionalism, Etnie şi Multiculturalism (CRONEM), de la Universitatea din Surrey şi un academician de Ştiinţe Sociale. 165 Apud Bertelsmann Stiftung, Intercultural competence The key competence in the 21 st century?, accesat în luna februarie 2013 la adresa [http://www.bertelsmann-stiftung.de/bst/de/media/xcms_bst_dms_18255_18256_2.pdf]. 166 Concluzia la care s-a ajuns prin consensul experţilor interculturali şi administrative, cu peste 80% din cazuri afirmative. ~ 85 ~

10) 11) 12) 13) 14) 15) 16) 17) 18) 19) 20) 21) 22) ECOSTUDENT - Revistă de cercetare ştiinţifică a studenţilor economişti, Nr. 3/2014 Cunoşterea aprofundată şi înţelegerea culturii personale şi a altora; Respect pentru alte culturi; Empatie faţă de alte culturi; Înţelegerea valorii diversităţii culturale; Înţelegerea rolului şi a impactului culturii, a impactului situaţional, social şi a contextelor istorice implicate; Flexibilitate cognitivă capacitatea de a schimba cadrele de la etic 167 la emic 168 şi invers; Competenţe sociolingvistice (conştientizarea relaţiilor dintre limbi şi înţelegrea acestoraa în contextee sociale; Atenţie; Reţinerea judecăţilor; Curiozitate şii descoperire; Învăţarea prin interacţiune; Viziune etno-relativă; Cultură cunoştinţe specifice. 3. Formarea competenţelor interculturalee Vă prezint pentru începu diferite programe de formare a competenţelor interculturale cu un model al procesului de formare 169 (fig.nr.3.1). Acesta este alcătuit din 3 trepte. Pe parcursul înaintării pe o treaptă se acumulează competenţe. Iniţial, atitudinile individului sunt cele care vor determina reacţiile şi acţiunile ulterioare. Pasul următor este cunoaşterea şi înţelegerea a ceea ce ţine de diferenţele interculturale. Se va ajunge la două tipurii de rezultate: unul extern şi unul intern. Rezultatul extern se bazează pe competenţe de comunicare eficientă şi de comportament adecvat în situaţiile de interacţiune interculturală. Rezultatul intern este alcătuit din competenţee precum adaptarea, flexibilitatea, puncte de vedere etno-relative sau empatia. Prin urmare, gradul de competenţee interculturale depindee de gradul de dobândire a atitudinilor, a abilităţilor şi de cunoaştere/înţelegere. Fig.3.1 Modelul procesului de formare al competenţelor interculturale (Deardorff, 2006, 2009). Sursa: ]. 167 Concepte care pot fi găsite în cele mai multe sau chiar toate culturile. 168 Concepte unice pentru o cultură. 169 Apud Dr. Darla K. Deardorff în Jurnalul de Studii în Educaţie Internaţională, toamna anului 2006, 10, p. 241-266 şi în SAGE Manualul de competenţe interculturale, 2009, accesat în mai 2013 la adresa ]. Editura ACADEMICAA BRÂNCUŞI Târgu Jiu, ISSN 2343 7936, ISSN-L 2343 7936 ~ 86 ~

Analizând programele de formare, am constatat existenţa unor programe diferite prin modul de abordare şi prin activităţile realizate, fapt pentru care le-am centralizat (tabel nr. 3.1) în funcţie de caracteristicile principale specifice fiecărei abordări în parte. Tabelul nr.3.1 Caracteristicile generale ale modelelor analizate Programe de formare Caracteristici principale The Global People Centrul de Lingvistică Aplicată al Universităţii din Warwick(Marea Britanie) 5 etape principale (pregătirea, iniţierea, experimentarea, consolidarea şi transferul); Accent pus pe cunoaşterea culturii străine, identificarea posibilelor obstacole de interacţiune, relaţionare, comunicare, căutarea soluţiilor la problemele identificate şi construirea încrederii reciproce. Institutul de Interschimb din Brookline(SUA) O scurtă prezentare despre modul în care valorile culturale afectează munca; Simularea experienţei interculturale; Stabilirea diferenţelor culturale la locul de muncă şi care sunt pericolele de a nu înţelege rolul culturii; Întrebări şi răspunsuri la întrebaţi experţii. Institutul pentru Competenţe Interculturale de Predare şi Asociere(Germania) Cursurile durează 2-3 zile în medie, maxim 12 participanţi/seminar; Obţinerea unui certificat; Formarea grupurilor de participanţi şi dezvoltarea propriilor concepte. Institutul de Psihologie al Universităţii din Rogensburg(Germania) Definirea scopului cultural, a zonei de interacţiune interculturală şi a caracteristicilor grupului ţintă ale ambelor grupuri; Crearea unui mediu interactiv de învăţare şi compilarea programului de training incluzând un element central de asimilare culturală; 4 module(startul, standarde culturale centrale ale culturii ţintă şi ale culturii proprii sau dimensiunile culturale centrale, scenarii culturale şi cooperare interculturală de succes). Stiluri de comunicare interculturală; Exerciţii de autoevaluare; Identificarea problemelor legate de comunicarea Compania Communicaid în limba engleză ca şi limbă internaţională; Dezvoltarea competenţelor globale prin conştientizarea acestora. Sistematizare [P.R.E] apud http://www2.warwick.ac.uk/fac/cross_fac/globalpeople/, http://www.interchangeinstitute.org, http://www.ikud.de, http://cercll.arizona.edu/_media/development/conferences/2010_icc/kovacova_eckert.pdf, http://www.psychologie.uni-regensburg.de/thomas/publikationen/training.pdf, http://www.communicaid.com. De asemenea am remarcat existenţa a şase metode de formare a competenţelor interculturale utilizate de către toate instituţiile şi universităţile care se ocupă cu acest lucru. Printre acestea se numără: atelierele de comunicare interculturală, jocurile de simulare, jocurile de rol, incidentele critice, studiile de caz şi asimilatorii culturali. ~ 87 ~

În atelierele de comunicare interculturală, cursanţii trec prin 3 faze: se examinează incidentele critice 170, interacţionează cu membrii din alte culturi dintr-un grup mic, completează sarcinilie împreună, se sintetizează şi evaluează experienţa. Jocurile de simulare nu presupune interacţiunea dintre membrii culturilor diferite. Învăţarea are loc doar din postura de membri ai culturii, în timpul perioadei de interogare. Prin această metodă, participanţii practică noi comportamente, noi atitudini şi puncte noi de vedere, fără ca mediul să prezinte vreun pericol de ameninţare sau de critică. Jocurile de rol au scopul formării de noi deprinderi. Participanţii sunt puşi în funcţii de jocuri de rol: doi participanţi preiau caracteristicile altora. În acest mod ei învaţă cum să interacţioneze cu persoane din culturi diferite în situaţii specifice. Incidentele critice presupune punerea participanţilor în situaţii de conflict care ar putea apărea atunci când interacţionează cu persoane din alte culturi. Sunt descrise succint şi discutate apoi în grup situaţiile în care există probleme, neînţelegeri sau conflicte cauzate de diferenţele culturale. Scopul acestui exerciţiu este de a se găsi o explicaţie. Prin studiile de caz are loc descrierea unei situaţii reale cu suficiente detalii asupra diferitelor tipuri de caractere pe care participanţii le analizează pentru a descoperi problemele implicate şi pentru a ajunge la posibile soluţii. Urmează apoi un set de întrebări concepute pentru a avea o abordare cat mai subtilă asupra unor situaţii de stres. Asimilatorii culturali sunt tehnici de învăţare prin care participanţii dintr-o cultură sunt expuşi unor concepte de bază, atitudini, de percepere a rolului, obiceiurilor şi valorilor din alte culturi. Fiecare participant este nevoit să citească un scurt episod de întâlnire culturală. Pe baza acesteia, va putea alege o interpretare cu privire la ceea ce s- a întâmplat şi din ce cauze. O alegere corectă presupune trecerea la următoarea etapă. În caz contrar, participantul va trebui să recitească episodul şi să facă altă alegere a unei interpretări. Instituţiile şi universităţile analizate sunt următoarele: The Global People Centrul de Lingvistică Aplicată al Universităţii din Warwick 171, Institutul de Interschimb 172 din Brookline, Statele Unite ale Americii, Institutul pentru Competenţe Interculturale de Predare şi Asociere (Institut für Interkulturelle Kompetenz & Didaktik e.v. - IIKD) 173 din Germania, Centrul de Resurse Educaţionale în Cultură, Limbă şi Alfabetizare (CERCLL) 174, Institutul de Psihologie al Universităţii din Rogensburg 175 şi compania Communicaid 176. Există însă şi diferenţe în privinţa programelor şi implicit a metodelor de formare utilizate în plus. Centrul de Resurse Educaţionale în Cultură, Limbă şi Alfabetizare din Arizona a realizat un program de antrenare a competenţelor interculturale a studenţilor din Germania. Evaluarea a fost realizată la Graduate School Zittau International (Germaniaâ). Metoda adăugată de aceştia este jocul pantomimă 177 prin care se experimentează situaţii ciudate noi. Compania Communicaid este o firmă de consultanţă şi de training intercultural, cu o experienţă de 20 de ani în crearea relaţiilor internaţionale profitabile prin construirea legăturilor culturale care îmbunătăţesc înţelegerea şi încrederea reciprocă. Aceasta utilizează şi alte metode. Trainingul la locul de muncă (On the Job Training) este o metodă de instruire pentru angajaţii care lucrează pe o anumită poziţie. Angajaţii noi sau fără experienţă învaţă direct la locul de muncă în timpul orelor de lucru. Ca exemple de formare la locul de muncă sunt rotaţia locurilor de muncă şi rotaţia uceniciei. Antrenarea sensibilităţii prin conştiinţa de sine a angajaţilor este altă metodă având scopul de a ajuta angajaţii sau stagiarii să vadă modul în care sunt văzuţi de ceilalţi în ceea ce priveşte creşterea valorii de sine a participanţilor şi schimbarea comportamentelor interpersonale. Modelarea comportamentului este o tehnică eficientă de formare a abilităţilor interpersonale şi presupune prezentarea unui model care arată comportamentele de bază ce vor fi reproduse. Participanţii vor alege acele comportamente care pentru ei par a fi modelate. Partea practică constă în informaţiile sintetizate de la cei 15 studenţi care au beneficiat de programele Erasmus cu care am folosit interviul semistructurat ca instrument de analiză. Obiectivul meu în acest caz este să identific care sunt dificultăţile cu care s-au confruntat studenţii programului AIESEC care au fost plecaţi în alte ţări şi dacă au beneficiat de vreo modalitate de formare interculturală. Am identificat astfel o serie de probleme cu care aceştia s-au confruntat în perioada în care au stat în altă ţară, printre care: probleme legate de limbă; dificultăţi legate de stilul de predare al cursurilor; dificultăţi de adaptare la noul colectiv; dificultăţi legate de comunicare, înţelegere şi de cât de deschisă este cealaltă persoană; 170 După Zaiţ D., un incident critic poate fi interacţiunea dintre un expatriat şi un autohton, o situaţie interpretată greşit de expatriat şi care poate fi interpretată corect dacă există destule cunoştinţe culturale. 171 Apud [http://www2.warwick.ac.uk/fac/cross_fac/globalpeople/] accesat în mai 2013. 172 Apud [http://www.interchangeinstitute.org] accesat în mai 2013. 173 Apud [http://www.ikud.de/] accesat în iunie 2013. 174 Universitatea din Arizona, [http://cercll.arizona.edu/_media/development/conferences/2010_icc/kovacova_eckert.pdf] accesat în mai 2013. 175 Apud [http://www.psychologie.uni-regensburg.de/thomas/publikationen/training.pdf] accesat în mai 2013. 176 Apud [http://www.communicaid.com/]. 177 Fiecare participant al jocului mimează ceva anume, iar ceilalţi trebuie să ghicească ceea ce mimează. Jocul ajută la dezvoltarea capăcităţii de exprimare prin gesturi şi mimică, creativitatea, abilităţile artistice şi sociale, şi stimulează spiritul de echipă. ~ 88 ~

dificultăţi legate de adaptarea la gastronomia ţării gazdă; lipsa cunoştinţelor legate de cultura ţării gazdă. Respondenţii s-au implicat de altfel în a face şi recomandări privind dificultăţile întâmpinate în ţara gazdă propunând organizatorilor programului Erasmus să realizeze un scurt program de formare care să conţină spre exemplu cursuri legate de învăţarea unei limbi, cel puţin nivelul A2 conversaţional şi cursuri legate de cultura şi obiceiurile ţării gazdă. 4. Concluzii, limite şi recomandări Din multitudinea de surse documentare analizate am ajuns la concluzia că diversitatea culturală, barierele interculturale şi nevoia de interacţiune au confirmat necesitatea formării competenţelor interculturale. Cercetările au demonstrat importanţa realizării sincroniei culturale prin punerea în complementaritate a diferenţelor interculturale. Rezultatul constă în valorizarea acestor diferenţe prin formarea de noi competenţe interculturale. Analiza explicativă şi comparativă arată că, deşi valorile se modifică, orientarea diferită a valorilor este destul de stabilă. Managerii se pot confrunta cu situaţii conflictuale datorită acestor diferenţe înfluenţând deciziile cu privire la procesele manageriale, iar studenţii care pleacă în afara ţării pot întâmpina dificultăţi de adaptare. Cercetările confirmă luarea măsurilor prin formarea competenţelor interculturale şi punerea în comun a diferenţelor pentru a ameliora şi întări calităţile în cazul situaţiilor de interacţiune interculturală.. Procesul de formare al competenţelor interculturale este în strânsă conexiune cu atitudinile, abilităţile şi cultura de sine a individului. În funcţie de multitudinea interacţiunilor cu alte culturi şi de consecvenţa realizării activităţilor specifice individul capătă tot mai multe tipuri de competenţe concretizate atât în mediul extern cât şi în cel intern. Programele de formare diferă de la un cercetător la altul şi de la un centru de formare la altul. De remarcat şi faptul că programe se axează mai mult pe cunoaşterea culturii străine şi implicaţiile acesteia, iar altele pe relaţionare şi comunicare. Cercetări ulterioare sunt necesare pentru a clarifica toate aspectele, prin completarea categoriilor de persoane neinvestigate şi lămurirea contradicţiilor. Consider că fiecare dintre noi a interacţionat măcar o dată cu o persoană dintr-o cultură diferită, şi când am spus cutură diferită m-am referit strict la ţări străine. Propria cultură şi modul în care vedem lumea ne vor dicta atitudinile şi comportamentele din viaţa personală şi profesională. Modul în care percepem culturile diferite şi cum reacţionăm la acestea ar trebui să ne pună să reflectăm la de ce sau din ce cauze, pentru ca apoi să găsim cele mai bune soluţii CUM în scopul păstrării armoniei interculturale şi a muncii profesionale. Ca orice altă cercetare, lucrarea de faţă are câteva limite ale cercetării care trebuie avute în vedere, şi anume: Culegerea, analiza şi interpretarea datelor are într-o oarecare măsură un caracter subiectiv; Presupunerea că răspunsurile furnizate de către respondenţi sunt oneste; Faptul că subiecţii intervievaţi au fost aleşi din cadrul unei singure asociaţii. Recomandări: Mărirea orizontului de cercetare prin analiza fiecărui tip de barieră şi găsirea de soluţii referitoare la moduri cât mai facile de traversare a acestora; Aplicarea interviului semistructurat şi altor categorii de persoane, cum ar fi: studenţii AIESEC, studenţii care au beneficiat de programul Work&Travel, AEGEE, UNESCO, fundaţia SOROS, ELSA, fundaţia Rotary şi/sau programul Job Trust; Întrucât respondenţii intervievaţi au afirmat că nu au beneficiat de niciun tip de formare interculturală, propun atât din punctul meu de vedere cât şi a respondenţilor ca aceştia să beneficieze de o pregătire în ceea ce priveşte cunoaşterea culturii şi a obiceiurilor ţării gazdă astfel încât să nu fie puşi în situaţii incomode, formare lingvistică şi formarea unei atitudini pozitive faţă de ţara gazdă. Bibliografie 1. BARRETT, M., Intercultural Competence, 13 th December 2011, http://www.academia.edu/1158374/intercultural_competence, accesat în februarie 2. BENEKE, J., Methods of Cross-Cultural Training II: Culture Specific Concepts and Evaluation of Training, seminar, 2001, http://www.uni-hildesheim.de/~beneke/ws01-02/meth/abstracts/9_1_trainingmethodsii.pdf, 3. DEEPAK, Cross-cultural training, Batch, http://www.scribd.com/doc/51156904/cross-cultural-training, 4. DEARDORFF, K., D., INTERCULTURAL COMPETENCE MODEL, From The Identification and Assessment of Intercultural Competence as a Student Outcome of Internationalization at Institutions of Higher Education in the United States,2009, http://www.eaie.org/dms/pdf/archive/nantes/711.pdf, accesat în mai ~ 89 ~

5. DAUBER, D., European Journal of Cross-Cultural Competence and Management, http://www.inderscience.com/info/inarticletoc.php?jcode=ejccm&year=2009&vol=1&issue=1, accesat în februarie 6. FOWLER MUMFORD, S., Training across culturess: What intercultural trainers bring to diversity training, USA, 5 December 2005, http://wed.siu.edu/faculty/csims/585a/diversity%20vs%20intercultural%20training.pdf, accesat în mai 7. FOWLER, S., MUMFORD, M., Intercultural Soucebook, vol.2: Cross-Cultural Training Methods, http://www.amazon.com/intercultural-sourcebook-vol-cross-cultural- Training/dp/1877864641/ref=pd_sim_b_1, 8. KOVACOVA, M., ECKERT, S., Evaluation of Cross-Cultural Training programs, vol.i, August 2010, coonferinţă, http://cercll.arizona.edu/_media/development/conferences/2010_icc/kovacova_eckert.pdf, 9. LANDIS, D., BENNETT, J., BENNETT, M., Handbook of Intercultural Training, 3 rd Edition, http://www.amazon.com/handbook-intercultural-training-daniel-landis/dp/0761923322, accesat în mai 10. LEWIS, D. Richard, When Cultures Collide: LEADING ACROSS CULTURES, Boston, Londra, 2006, http://www.utntyh.com/wp-content/uploads/2011/11/when-cultures-collide.pdf, accesat în februarie 11. LANDIS, D., BENNETT, J., BENNETT M., Handbook of Intercultural Training, http://www.amazon.com/handbook-intercultural-training-daniel-landis/dp/0761923322, accesat în februarie 12. STIFTUNG, B., Intercultural competence The key competence in the 21st century?, http://www.bertelsmann-stiftung.de/bst/de/media/xcms_bst_dms_18255_18256_2.pdf, accesat în februarie 13. STRINGER, D., CASSIDAY, P., 52 Activities for Improving Cross-Cultural Comunication, http://www.scribd.com/doc/98237677/52-activities-for-improving-cross-cultural-communication-2009, 14. THOMAS, A., Intercultural Training. Conditions-Process-Results-Preparation-Implementation-Evaluation, Institute for Psychology, Rogensburg University, http://www.psychologie.uniregensburg.de/thomas/publikationen/training.pdf, 15. ***Cultural Training for Teachers of English Language Learners, http://www.interchangeinstitute.org/html/cross_cultural.htm#methodsstaff, 16. ***Council of Europe, http://www.ecri.coe.int, accesat în februarie 17. ***Cross-Cultural Communication and Intercultural Competence, http://www.journals.elsevier.com/international-journal-of-intercultural-relations/virtual-special-issues/crosscultural-communication-and-intercultural-competence/,accesat în februarie 18. ***Communicaid, Cross-Border Mergers&Acquisitions, http://www.communicaid.com/access/pdf/library/culture/cross- Border%20Mergers%20&%20Acquisitions_Reducing%20the%20Risk%20of%20Failure.pdf, accesat în mai 19. ***Communicaid, Cultural Awareness&Communication Skills, http://www.communicaid.com/access/pdf/library/culture/communicaid-intercultural-training-andinternational-communication-skills-public-courses-2013.pdf, 20. ***Cross-Cultural Training & Consulting, http://www.state.gov/m/fsi/tc/79756.htm, 21. ***Cultural Competence Training, http://www.linguarama.com/cultural-competence, 22. ***Developing Training Programs for Staff, http://ctb.ku.edu/en/tablecontents/sub_section_main_1105.aspx, 23. ***Experiential Learning Workshop: Level 1, Understnding the Experiential Learning Cycle, http://www.experientiallearning.ucdavis.edu/module1/el1_01-outline.pdf, 24. ***Insiders and Outsiders, cultural simulation, http://web1.eap.ucop.edu/staff/sharedlibrary/predeparturedocs/uci-predept/inoutdis.pdf, 25. ***Saver brain, Cultural Models and Cultural Dimensions (Hofstede), http://www.saferbrain.eu/linkclick.aspx?fileticket=psq5jygmqki%3d&tabid=286, accesat în februarie 26. ***The Interchange Institute, http://issuu.com/embracebc/docs/antiracism_diversity_intercultural_training_in_bc, 27. ***The University of Warwick, The Global People, http://www2.warwick.ac.uk/fac/cross_fac/globalpeople/aboutus/, accesat în mai 2013. ~ 90 ~