IDENTIFICAREA UNOR STRUCTURI SPECIFICE PSIHOAPTITUDINALE ŞI DE PERSONALITATE ABORDARE PSIHOMETRICĂ

Size: px

Start display at page:

Download "IDENTIFICAREA UNOR STRUCTURI SPECIFICE PSIHOAPTITUDINALE ŞI DE PERSONALITATE ABORDARE PSIHOMETRICĂ"

Mariah Moody
5 years ago
Views:

1 IDENTIFICAREA UNOR STRUCTURI SPECIFICE PSIHOAPTITUDINALE ŞI DE PERSONALITATE ABORDARE PSIHOMETRICĂ Lect.univ.dr. Puiu M. MIHAI Universitatea Hyperion, Bucureşti A. Testul listei intereselor vocaţionale Testul listei intereselor vocaţionale a fost proiectat, în principal, ca un instrument de selecţie pentru solicitanţii de serviciu (la încadrare) şi pentru aprecierea personalului în vederea promovării. Este mai puţin potrivit ca obiect de diagnostic pentru consilierea vocaţională a clientului. Ideea testului este de a măsura partea de motivaţii a preferinţelor vocaţionale exprimate pentru a putea examina implicarea emoţională din spatele acestora. Instrumentul de măsurare este preferinţa literară şi urmează principiul că oamenii care au o anumită vocaţie tind să aibă interese comune nu numai în legătură cu slujba, dar şi în ceea ce priveşte subiectele de şcoală, cărţile, sporturile şi pasiunile. Alte studii arată că citirea literaturii legate de vocaţia unei persoane se corelează, în mod semnificativ, cu ambiţiile de carieră şi atitudinea faţă de actualizarea cunoştinţelor. Sub forma unei cărţi-catalog testul este, în primul rând, un test obiectiv de personalitate al cărui scop real nu este dezvăluit subiectului. Subiecţilor li se spune că, pentru a ajuta bibliotecile publice să-şi ţină cărţile la zi, se va face un sondaj asupra cititorilor. Dintr-o listă care le este prezentată, li se cere să numească cinci titluri care ar trebui achiziţionate de bibliotecile publice astfel încât şi dumneavoastră să le puteţi folosi şi să şteargă cinci titluri de lucrări pe care nu doriţi să le citiţi sau să le vedeţi într-o bibliotecă. Această ultimă cerere este a doua modificare în comparaţie cu testul de interes clasic. Prin această metodă este posibilă nu doar definirea zonei de interes, ci şi determinarea intensităţii de respingere în anumite domenii. Testul prezintă subiectului o listă cu cărţi bine cunoscute. Varianta cu persoane care au cunoştinţe bogate, cuprinde 27 de titluri de cărţi (există şi o variantă cu numai 23 de titluri, cu un caracter popular, pentru cei care au urmat doar liceul), din 15 domenii de activitate: economie şi afaceri, tehnologie, matematică, fizică, chimie, biologie şi ştiinţe medicale, psihologie, cultură, sociologie şi politică, drept şi administraţie, istorie,

2 geografie, artă şi literatură, religie şi sport. Fiecare domeniu este reprezentat prin 3 titluri de cărţi. Scorul testului este pe o scală de 4 puncte (de la 0 la 3) şi ia în considerare raportul dintre alegeri şi respingeri în cazul fiecărui domeniu de interes profesional. Scorul maxim de 3 puncte este stabilit când alegerile depăşesc cu cel puţin 3 puncte respingerile în domeniul interesului vocaţional (sau când 3 alegeri pozitive apar fără respingerea unui titlu relevant). Scorul minim, 0, este stabilit atunci când respingerile zonei de interes evaluate depăşesc alegerile sau acestea apar fără vreo alegere pozitivă. În validarea testului, interesul psihovocaţional este conceput ca o forţă de motivare care determină iniţierea unei activităţi şi/sau un efort suplimentar în domeniu şi discontinuitatea unei activităţi emoţionale respinse; în efortul suplimentar, individul va alege anumite domenii prin comparaţie cu altele. Reversul interesului vocaţional, mergând până la refuzul emoţional al unei anumite activităţi ar fi exprimat prin încheierea lui după o scurtă perioadă de participare. Reies astfel trei criterii de validare: 1. acoperirea perioadei şcolare de interes vocaţional; 2. iniţierea şi susţinerea de activitate vocaţională; 3. încetarea unei activităţi ca rezultat al eşecului imediat (de exemplu renunţarea la cursurile de pregătire înainte de a da vreun examen). Înainte de a fi testaţi, absolvenţii de liceu au fost întrebaţi ce viitor profesional au în vedere. În ceea ce priveşte primul criteriu de validare, s-a făcut o încercare pentru a stabili dacă subiecţii cu scoruri mari de interes vocaţional, declarat, au avut rezultate mai bune în şcoală faţă de domeniul preferat, comparate cu rezultatele altor subiecţi din şcoală. S-a obţinut o corelaţie de 0,47 la clasa a 12-a şi 0,36 la clasa a 9-a (amândouă semnificative la nivelul 0.01) între scorurile ridicate de test şi subiectele de şcoală legate de domeniul de interes vocaţional. În ceea ce priveşte cel de-al doilea criteriu, s-a obţinut o corelaţie de 0,43 (semnificativă la nivelul 0.01) între scorurile ridicate de test pentru absolvenţii de liceu şi înscrierea lor ulterioară la universitate, cursuri de pregătire profesională sau cereri de încadrare în muncă, conform vocaţiei. Cel de-al treilea criteriu a fost verificat cu elevii centrului de pregătire vocaţională. Din cei 118 elevi de la început, 22 au abandonat înainte de încheierea cursului, în timpul celor 6 luni ce au urmat traningului, iar din aceştia 18 (81%) aveau scoruri mici de interes la testul vocaţional. Nu toţi subiecţii cu scoruri mici de interes au abandonat (în afară de interesul vocaţional mai există şi alţi factori ce determină rămânerea sau plecarea

3 lor) deşi probabilitatea de a abandona cursul de pregătire era de patru ori mai mare pentru indivizii cu scoruri mici de interes vocaţional. Se pare că testul de interes are o valabilitate predictivă şi convergentă pentru comportamentul vocaţional. Oricum, folosind acest test în scopuri de selecţie, ar trebui reţinut că deşi interese active influenţează şi sunt stimulate de comportamentul vocaţional, acestea se realizează în funcţie şi de alţi factori. Prin urmare, nicio strategie de selecţie nu trebuie să se bazeze numai pe acest test, el trebuie integrat într-o baterie de teste care măsoară toate calităţile necesare pentru a face faţă cerinţelor postului (position requirements). B. Testul proiectiv de personalitate Acest test a fost conceput pentru a fi folosit în clasificarea şi selecţia personalului, acolo unde administrarea inventarelor de personalitate este neeconomică. Întregul test constă în completarea următoarelor fraze: 1 Dacă cineva urcă o stâncă abruptă... 2 În timpul liber aţi dori să... 3 Mulţi şefi (profesori, directori)... 4 Este obositor... 5 Câteodată persoana din conducere (director, director de şcoală)... 6 Când cineva îi face pe alţii să-i fie acceptate opiniile... 7 Când apare o situaţie neobişnuită... 8 Să aveţi puncte de vedere diferite de cele ale prietenilor dumneavoastră... 9 Dacă un pantof se strică Cauza oricărei probleme este Se spune că o ocupaţie este bună dacă Într-o societate nefamiliară Dacă un vecin sau un croitor pe care-l cunoaşteţi bine vă cere bani în plus pentru a vă coase un costum (pentru studenţi) Anumite cursuri Îmi place... Testul măsoară: autoafirmarea, extroversiunea socială, atitudinea faţă de muncă, implicarea vocaţională, evaluarea banilor (ca atare, dar şi ca aspiraţie vocaţională) şi controlul reacţiei emoţionale (îndrăzneală, prudenţă şi teamă). Pentru fiecare trăsătură măsurată de test există două puncte de bază. Pentru evaluare, răspunsurile date la fiecare propoziţie sunt apreciate în funcţie de o listă de exemple, pentru una din trei atitudini tipice marcate cu puncte de la 0 la 2.

4 De exemplu, un punct ce măsoară atitudinile faţă de persoane cu autoritate la locul de muncă este următorul: câteodată şeful.... Pentru aceasta există trei atitudini tipice: 1. acceptarea totală a şefului şi identificarea emoţională cu acesta (de exemplu: ia măsuri, te învaţă ceva, te ajută, te face om ) 2 puncte; 2. neidentificarea cu cerinţele şefului dar totuşi o atitudine de bunăvoinţă şi onestitate (de exemplu: vine la biroul subordonatului şi supervizează, îşi face meseria, unii sunt buni, alţii nervoşi ) 1 punct; 3. şefii sunt blamaţi, cotaţi ca maliţioşi, încărcaţi emoţional şi sunt înregistrate experienţele neplăcute cu ei (de exemplu: sunt incorecţi, nu au nicio idee de cum ar trebui făcută treaba, te sâcâie tot timpul ) 0 puncte. În cazul răspunsurilor ambigue, itemii de control şi auxiliari ajută la stabilirea scorului corect. Suma aritmetică a celor 2 itemi ce caracterizează o anumită trăsătură formează, pe o scală de la 0 la 4, scorul trăsăturii. Este o scală de interval, neavând un înţeles metric. Validarea originală a testului a fost făcută în România prin evaluarea egală. În Israel testul a fost adaptat şi revalidat cu loturi de 65 de studenţi de universitate; 124 de elevi de liceu clasa a 12-a; 118 cursanţi vocaţionali şi 66 de angajaţi (36 de funcţionari şi 30 de lucrători industriali). Pentru a asigura validitatea de construcţie s-au elaborat mostre de comportament într-un experiment-pilot pentru fiecare grad al trăsăturilor de măsurat. Iată câteva exemple de mostre de comportament pentru atitudini faţă de autoritate la locul de muncă: îşi arată întotdeauna asentimentul (supunerea) faţă de şef (director, profesor), lucrează silitor, îşi sprijină întotdeauna şeful (directorul etc.), justifică toate pretenţiile celui din urmă (4 puncte); nu este deloc entuziasmat de şefii lui (director etc.) şi simte că aceştia nu sunt de partea angajaţilor (studenţilor), dar recunoaşte că şi ei, la rândul lor, au o muncă de îndeplinit; îşi face cu onestitate datoria pentru a nu le crea momente dificile (2 puncte); atitudinea lui exprimă revoltă şi dispreţul simţit faţă de superiori, (directori etc.) îi acuză că sunt paralizaţi şi incapabili. Nu au niciodată dreptate şi nici nu încearcă să se înţeleagă (0 puncte). Arbitrilor imparţiali li s-a cerut să stabilească, pentru fiecare trăsătură de personalitate măsurată, care din mostrele de comportament descrie cel mai bine subiectul evaluat. La cele mai apropiate două (din trei) evaluări s-a

5 făcut o medie şi apoi evaluările pe trăsături au fost corelate cu măsurile pe test ale trăsăturilor. Corelaţiile au avut valori cuprinse între 0,38 (autoapreciere) şi 0,58 (controlul reacţiei emoţionale). Toate corelaţiile au fost semnificative la nivelul Pentru a obţine o validare generală pentru întregul test, corelaţiile scorurilor de trăsături cu evaluări au fost transformate în coeficient Fischer (pentru a evita influenţarea prin coeficienţi r mari) apoi s-a făcut media şi transformarea într-un r corespunzător. S-a obţinut un coeficient de validare r = semnificativ din nou la nivelul C. Bateria de selecţie Pentru a creşte calitatea candidaţilor, în programele de pregătire din Armata SUA, s-au realizat trei noi modele de selecţie: un centru de apreciere de o zi, un interviu eşantion (probă) şi un test hârtie-creion, cu totul nou. Primul pas a fost prezentarea unei analize detaliate a muncii (funcţiei) ofiţerului, identificându-se astfel cerinţele cognitive şi necognitive ale meseriei, determinând conţinutul noilor instrumente de selecţie. Au avut loc interviuri de analiză a funcţiei (activităţii) realizate de locotenenţi debutanţi şi ofiţeri, pentru a stabili cerinţele de cunoaştere şi necunoaştere ale locului de muncă ale tânărului ofiţer. S-au luat în considerare trei linii paralele de dezvoltare, bazate pe analiza muncii. S-au folosit abordări psihometrice tradiţionale, un test-creion pentru a stabili abilitatea cognitivă, cinci eşantioane (modele) de muncă şi elemente materiale corespunzătoare create astfel încât să evalueze variabilele necognitive primare, de conducere şi protocol pentru un interviu de selecţie standardizat privind, în aceeaşi măsură, variabile necognitive de conducere. Job description, analiza funcţiei (locului de muncă), permite identificarea a 13 elemente-cheie de natură cognitivă şi necognitivă ale comportamentului ofiţerului debutant. Elementele conţin, în egală măsură, specificaţiile referitoare la conţinut pentru cele trei instrumente de selecţie. În plus, s-au menţionat şi dimensiunile administrative şi psihometrice adecvate; apoi s-a trecut la etapele de încercări experimentale şi dezvoltare, ajungându-se la test, la interviu şi la centrul de apreciere, care sunt programate pentru o folosire operaţională în viitorul apropiat. Bateria de selecţie a ofiţerilor este un test edificator pentru funcţia deţinută, cu o dificultate corespunzătoare, fără discriminări de sex sau de rasă. Centrul de apreciere este o metodă cu conţinut validat, bine acceptat, permiţând observarea dimensiunilor-cheie ale comportamentului de conducător al locotenentului. Interviul de selecţie este un mijloc cu un cost

6 economic adecvat, permiţând evaluarea pe un sector mai îngust a comportamentului conducătorului, la nivelul de locotenent. Testul de apreciere constă în 5 exerciţii, concepute astfel încât să permită observarea şi analiza a 12 variabile; setul de exerciţii permite/angajează două tipuri (mostre) de comportament în marea majoritate a variabilelor. Tipurile de comportament sunt observate şi apreciate de către personalul calificat în acest sens. Măsurătorile rezultate reprezintă un scor pentru fiecare din cele 12 variabile, plus o evaluare generală a potenţialului ofiţer. Iniţial, pregătit cu scop de selecţie, programul de apreciere va avea, ca finalitate, mai mult ca sigur, identificarea necesităţilor de pregătire (antrenament) într-o modalitate de dezvoltare. Interviul eşantion urmează să furnizeze informaţii despre motivaţiile candidaţilor şi intenţiile lor cu privire la cariera militară. Punctul de vedere general a fost acela că un interviu este indispensabil pentru a cunoaşte seriozitatea intenţiilor candidatului şi motivaţia psihovocaţională. Standardizarea acestui interviu va putea realiza comparaţia dintre diferite situaţii şi, organizat, se vor stabili criteriile de observare ale unor comportamente semnificative. Variabilele surprinse de interviu, în plus faţă de motivaţiile de carieră, sunt: abilitatea de comunicare orală, iniţiativa, capacitatea de planificare şi organizare, abilitatea de a influenţa şi de a convinge alte persoane şi discernământul. O parte importantă a constituit-o un manual detaliat asupra modului de desfăşurare a interviului şi evaluarea răspunsurilor. Merită subliniat faptul că o combinaţie de un interviu de o oră şi jumătate furnizează informaţii asupra a 11 din cele 12 variabile de apreciere din program; lipseşte doar abilitatea de prezentare orală (un test situaţional) ce poate fi o alternativă atractivă pentru centrul de apreciere. Noua baterie de selecţie a ofiţerilor este o examinare de două ore cu multiple alternative acoperind abilităţile: verbale, cantitative, spaţiale şi mecanice, cunoştinţele despre ştiinţele fizice şi sociale, subiectele de politică externă şi agricultură şi rezolvarea unei game largi de probleme interpersonale sociale şi tehnice. Având la bază procesele folosite în dezvoltarea lor şi informaţiile de validitate şi acceptare aflate la îndemână, următoarele concluzii cu privire la instrumentelor utilizate par îndreptăţite: 1. bateria de selecţie a ofiţerilor este un test, valid în mod empiric, relevant, măsurând în primul rând variabilele semnificative în pregătire şi la locul de muncă;

7 2. programul de apreciere este un procedeu de dezvoltare şi/sau selecţie, bazat pe performanţă, măsurând variabilele cognitive, primare ale actului de comandă şi management; 3. interviul modelat este o formă standardizată de evaluare a motivaţiilor de carieră.

8 Programe de pregătire (de comandă) pentru Armata SUA Academia Militară SUA, N = 900 numire specială; 5 ani de activitate în serviciul activ. Corpul de ofiţeri în rezervă în pregătire, N = de colegii/universităţi; 2 ani de bază: înrolare deschisă; 2 ani finali: teste de calificare; 3 ani în serviciul activ. Şcoala de ofiţeri, N = 900 personal înscris; teste de calificare, 3 ani de serviciu. Exerciţii de apreciere participantul acţionează asupra a 21 de scrisori, note şi cereri adunate pe biroul predecesorului său (100 de minute); discuţie de grup fără lider 6 participanţi se întâlnesc pentru a hotărî alocarea de fonduri pentru diverse proiecte, fiecare trebuie să prezinte şi să susţină o cerere (130 de minute); prezentarea orală participantul face superiorului său o prezentare orală cu privire la rezultatele deciziilor luate în grup pentru proiectul care i-a fost desemnat (30 de minute); stimularea acordării unui sfat participantul are o întrevedere cu subordonatul său pentru a determina cauzele pentru care acesta nu lucrează corespunzător şi pentru a obţine promisiunea acestuia că se va schimba în bine (50 de minute); exerciţiu de programare participantul pregăteşte un program pentru antrenament şi sarcinile operaţionale ale plutonului (60 de minute). Bateria de selecţie, model generic pentru ofiţerul din armata SUA, asimilat funcţiilor tip management abilitatea verbală; abilitatea cantitativă; abilitatea spaţială; abilitatea mecanică; cunoştinţe ştiinţifice; rezolvarea de probleme; stăpânirea problemelor externe; 110 itemi, 2 ore; formularea paralelă. Tabelul nr. 1 Dimensiuni observabile prin exerciţii aplicabile

9 Dimensiunile funcţiei Aplicaţie de grup Discuţie orală Stimulare Prezentare Programare Controlul administrativ X Hotărârea X X Delegaţia X Influenţa asupra altora X X Iniţiativa X X Judecata (aprecierea) X X Comunicarea orală X X Prezentarea orală X Planificarea şi organizarea X X Analiza problemei X X Sensibilitatea X X X Comunicarea scrisă X În concluzie, din perspectiva acţiunii umane, desfăşurând activităţi de învăţare (de muncă etc.), scopurile omului vizează anumite rezultate, ţinte care îi confirmă sau nu capacităţile şi investiţiile de inteligenţă, afective şi de efort. Este clar că, parcurgând anumite etape structuri de scopuri, individul ocupă poziţii sociale şi etalează comportamente specifice. Cercetările pun în evidenţă atât diferenţele specifice în ceea ce priveşte câmpul de exprimare al aspiraţiilor, cât şi un model generic al acesteia, funcţional în baza mecanismelor psihovocaţionale. Astfel, se poate vorbi despre aspiraţii profesionale, ştiinţifice, morale, estetice, politice, în planul relaţiilor interpersonale, deoarece vocaţia este implicată peste tot unde cariera, viitorul profesional apar ca programe distincte. Validarea aspiraţiilor profesionale, indiferent de nivel, se obiectivează în acte de creaţie, creativitatea instituindu-se din ce în ce mai mult atât ca nevoie umană, dar şi ca trăsătură de personalitate; actele creatoare validează vocaţia unui individ ca personalitate vectorizată teleologic. Se poate aprecia că intersecţia între structurile psihovocaţionale, dependente de individualitate ca atare şi structurile ce ţin de integrarea socială prin profesiune şi educaţie, nu se instituie ca problemă imediată sau urgentă, odată cu plasarea unei persoane într-un anumit loc de muncă. Problemele apar atunci când sunt manifeste preocupările explicite ale individului pentru cariera şi viitorul său socioprofesional, pentru performanţa vocaţională. Credem că acesta este un serios argument ce pledează pentru tratarea problematicii selecţiei

10 şi orientării profesionale cu responsabilitate atât din partea individului, cât şi din partea organizaţiilor, a societăţii. Bibliografie 1. Aniţei, M., Introducere în psihologia experimentală, Bucureşti, Editura Livpress, Atkinson, J.W., An Introduction to Motivation, Princeton, New Jersey, Van Nostrand, Cattell, R.B., Personality and Mood by Questionnaire, San Francisco, Jossey-Boos, Cole, N.S. & Hanson, G.R., An Analysis of Structure of Vocational Interest. În: Journal of Counseling Psychology, Crites, J.O., Career Counseling: Models, Methods and Materials, New-York, Mc Graw-Hill, Minulescu, M., Chestionarele de personalitate în evaluarea psihologică, Bucureşti, Editura Garett, Pitariu, H., Psihologia selecţiei şi formării profesionale, Cluj-Napoca, Editura Dacia, Thorndike, R. & Hagen, E., Measurement and Evaluation. În: Psychology and Education, Ediţia a III-a, New York, Wiley, 1969

GRAFURI NEORIENTATE. 1. Notiunea de graf neorientat

GRAFURI NEORIENTATE. 1. Notiunea de graf neorientat GRAFURI NEORIENTATE 1. Notiunea de graf neorientat Se numeşte graf neorientat o pereche ordonată de multimi notată G=(V, M) unde: V : este o multime finită şi nevidă, ale cărei elemente se numesc noduri