Specificul culturii organizaţionale în unităţile şcolare performante

Transcription

1 MALUREANU MARIANA MATACHE CLAUDIA Specificul culturii organizaţionale în unităţile şcolare performante Bucureşti, 2008

2 Editura Ars Academica Str. Hiramului nr. 11, sector 3, Bucureşti Telefon: , fax: Copyright Editura Ars Academica CIP Descrierea CIP a Bibliotecii Naţionale a României MĂLUREANU, MARIANA Specificul culturii organizaţionale în unităţile şcolare performante/mariana Mălureanu, Claudia Matache. - Bucureşti: Ars Academica, 2008 Bibliogr. ISBN: I. Matache, Claudia :37 2

3 INTRODUCERE Lucrarea are ca scop identificarea unor trăsături specifice culturii organizaţiei şcolare. Ne naştem într-o cultură, ne formăm şi ne stabilizăm într-un orizont cultural, suntem deopotrivă creatori şi receptori de cultură. În această dublă calitate, a ne înţelege înseamnă a analiza semnele, valorile şi simbolurile culturii de apartenenţă, ceea ce echivalează cu regăsirea unui sens existenţial, o fixare identitară ca element de recunoaştere individuală. Organizaţiile împreună cu sistemele lor culturale reproduc şi reflectă imagini despre lume. Ele reprezintă structuri sociale extrem de dinamice, cuprinzând elemente culturale, de cunoaştere, norme şi legi, activităţi şi resurse ce conferă stabilitate şi semnificaţie vieţii sociale. Vehiculele perpetuării instituţiilor sunt sistemele simbolic, relaţionale, stereotipurile, artefactele, etc. Sistemul de norme întemeiază evidenţa organizaţiei, legitimând cele mai importante modele de operare necesare introducerii şi menţinerii valorilor. Pe de altă parte, stratificarea sistemului de valori la nivel macrosocial influenţează gradul de acceptare şi de succes al organizaţiilor. Astfel susţinerea unor valori de vârf însemnă o cotă de reuşită mai mare. Organizaţiile îndeplinesc funcţii caracteristice sistemelor sociale. De exemplu, funcţia de reproducere a normelor şi valorilor are rol în cristalizarea principiilor călăuzitoare ale activităţii membrilor organizaţiei, realizează legătura dintre cultura organizaţiei şi cultura societăţii în ansamblu, coerenţa dintre scopuri, valori şi norme, ca mecanisme de reglare a acţiunii sociale. Funcţia de integrare presupune armonizarea componentelor organizaţionale. Abordarea culturală a organizaţiilor în absenţa corelării acesteia cu analiza comportamentală este aproape imposibilă, deoarece elementele culturale se obiectivizează prin acţiunea socială. Studiul precis al unor elemente cum sunt conţinuturile sistemelor culturale se obţine prin accesul la manifestările lor concrete. Însă sistemele culturale ar fi goale fără expresiile materiale şi, reciproc, expresiile concrete ale formelor culturale materiale s-ar pierde fără acestea. Tot ceea ce semnifică imaginea externă şi internă a unei organizaţii poartă cu ele încărcătura constelaţiei de valori, simboluri, obiceiuri etc. Cultura organizaţională, este una dintre dimensiunile organizaţiei care reuneşte aspectele organizaţionale într-un sistem colectiv de semnificaţii simboli- 3

4 ce. Cultura exercită o influenţă considerabilă asupra premiselor deciziilor asupra comportamentelor şi actelor managerilor şi personalului. Istoria oricărei organizaţii include valori ale fondatorilor şi liderilor care au condus-o, abilităţi şi competenţe care au fost determinante pentru succesul său, eşecuri, triumfuri şi explicaţii ale acestora, reţete şi rutine înrădăcinate. Tipul de cultură al unei organizaţii este dat şi de contingenţele particulare de funcţionare şi supravieţuire la care a trebuit să se adapteze organizaţia. Între cultura unei organizaţii şi structura acesteia există o strânsă legătură. Dacă între cultură şi structură este un puternic dezacord, personalul este supus unui nivel ridicat de stres şi confuzie. Membrii organizaţiei exercită o mare influenţă asupra caracterului şi evoluţiei sistemelor culturale. Cu cât societatea este mai omogenă în compoziţia ei etnică şi religioasă, în sistemul de valori promovate de mediul familial şi sistemul şcolar cu atât este mai uşoară modelarea unui mediu organizaţional armonios bazat pe valori comune. Cultura organizaţională este de fapt un subsistem al culturii naţionale, reflectând multe din conţinuturile valorice ale modelelor culturale ale unei naţiuni. Cultura naţională include modul de a gândi, religia, educaţia, procesele de formare a elitelor şi constituie un fond comun care determină credinţele,valorile, normele, simbolistica, perspectivele individuale şi concepţiile despre organizaţii. Cu toate că unele dintre metodele de cercetare ale culturii organizaţionale împreună cu instrumentele metodologice au limitele lor ele asigură un set de evidenţe empirice care ajută la diagnosticarea culturii organizaţionale. Cunoaşterea culturii organizaţionale este necesară şi utilă deoarece constituie, probabil unicul şi cel mai folositor element anticipativ, pe termen lung al unei organizaţii. Pentru cineva din exterior şi chiar din interior poate fi dificil să pătrundă în cultura organizaţiei deoarece aceasta este deseori considerată drept un univers de convingeri, valori şi concepţii care rareori este declarat sau supus chestionării, mai ales de cei care au o experienţă limitată în privinţa altor organizaţii sau culturi. Cu toate acestea înţelegerea şi cunoaşterea culturii organizaţionale este esenţială în situaţiile în care este nevoie să se adapteze unor condiţii de schimbare. 4

5 CAPITOLUL I CULTURA ORGANIZAŢIONALĂ Cultura organizaţională poate fi definită ca un complex specific de valori, credinţe conducătoare, reprezentări, înţelesuri, căi de gândire împărtăşite de membrii unei organizaţii care determină modurile în care aceştia se vor comporta în interiorul şi în afara organizaţiei şi care sunt transmise noilor membrii drept corecte. Ea este mediul care poartă mesaje şi în care se realizează relaţii interpersonale şi intergrupale. Cultura se bazează pe credinţe, valori şi comportamente considerate adecvate de membrii acesteia. Cultura poate cauza părăsirea organizaţiei de către angajaţi sau îi poate face pe aceştia să se comporte în mod consecvent cu distincţie 1. Sunt diverse moduri de abordare a culturii organizaţionale; sau formulat numeroase definiţii termenului, fiecare dintre acestea evidenţiind anumite elemente componente ale acestuia. Cultura organizaţiei poate fi văzută ca expresie a normelor şi valorilor, ea reprezentând acel pattern al valorilor şi normelor care disting o organizaţie de cealaltă desemnând ceea ce este important pentru organizaţia respectivă 2. Charles Handy defineşte cultura organizaţională ca fiind,,o agregare de valori, credinţe şi atitudini 3, împărtăşite de membrii organizaţiei. O astfel de agregare este mai mult o reflectare a însăşi valorilor, credinţelor şi atitudinilor organizaţiei. Atunci când avem de a face cu cercetări multidisciplinare asupra unui domeniu sau asupra unei teme este foarte dificil să trasăm riguros linii de demarcaţie care ar privilegia un punct de vedere sau altul. Atitudinea interdisciplinară ne obligă să ne ocupăm de problema definirii culturii din perspectiva asocierii critice a informaţiilor pe care ni le oferă diverse abordări. Pentru a da un conţinut semnificativ culturii trebuie decupată o hartă a definiţiilor acestora chiar dacă în nenumărate rânduri clarificările conceptuale se dovedesc antagonice şi este dificil de identificat o constantă. 1 Pat, Hedges, Increasing Profitability by Effective Use of Learning, Kogan Page Ltd, London, Dumitru, Iacob, Cismaru, Diana, Managementul organizaţiei şcolare, suport de curs. 3 Handy, Charles, Understanding Organizations, Penguin Books, London,

6 Elementele recurente în definirea culturii organizaţionale sunt: seturile de valori şi normele fixate în limbaje specifice cu o anumită finalitate, credinţele şi concepţiile personalului (reprezentând un sistem de referinţe colectiv), nucleul obişnuinţelor, atitudinilor generate de tabuuri, interdicţii şi identificări cu eroii sau cu proiecţiile organizaţiei ideale, ceremoniile, ritualurile, simbolurile, miturile cu funcţie integratoare, opiniile care decurg din manipularea codurilor, experienţele individuale, standardele sociale şi practicile obişnuite. În tabelul de mai jos am citat câteva definiţii esenţiale ale culturii organizaţionale: Definiţii ale culturii organizaţionale,,cultura înseamnă concepţiile managerilor la vârf ai unei companii despre cum trebuie să acţioneze şi să-i dirijeze pe ceilalţi angajaţi, dar şi cum ar trebui condusă afacerea,,cultura reprezintă setul de valori aparţinând organizaţiei care îi ajută pe membrii acesteia să înţeleagă scopul pe care şi- l propune, modalitatea de acţiune şi ceea ce se consideră a fi important,,cultura organizaţională este o colecţie de convingeri şi reacţii organice aproape instinctive de eroi şi personaje negative, de realizări, interdicţii şi porunci,,cultura reprezintă ansamblul de valori şi credinţe împărtăşite de personalul unei organizaţii, având anumite semnificaţii şi oferindu-le reguli pentru un comportament acceptat,,cultura organizaţională este un set de credinţe împărtăşite de cea mai mare parte a personalului unei organizaţii, referitoare la felul în care trebuie să se comporte angajaţii în procesul muncii şi la cele mai importante scopuri şi sarcini pe care le au de realizat,,operaţional, cultura este definită ca totalitatea principiilor de bază care reunesc membrii unei comunităţi. Toate acestea, legate de calităţile psihice arată înţelegerea şi acordul unui grup, modul în care se iau deciziile şi se abordează problemele Autori J. Lorsch R. Griffin F. Nancy S. Davis N. Oliver J. Lowe R. Kilman 6

7 Cultura organizaţională se adaptează la circumstanţele în schimbare şi, atunci când apare nevoia unei schimbări, tendinţa este de a începe cu domeniile tangibile. Însă o organizaţie de succes trebuie să aprecieze dimensiunea culturală pentru a avea o reacţie pe deplin satisfăcătoare. În organizaţiile complexe pot coexista mai multe culturi, fiind posibil ca fiecare departament să aibă un tip diferit de cultură. Organizaţiile şcolare faţă de alte organizaţii pot avea culturi diferite în diferite sectoare, acestea fiind numite subculturi (sectorul administrativ, sectorul didactic, sectorul elevilor). După mărimea organizaţiei şcolare numărul de subculturi poate creşte. 1.1 Elementele culturii organizaţionale Cultura organizaţională include următoarele elemente: acţiuni comportamentale regulate care apar în interacţiunea dintre oameni cum ar fi ritualuri şi ceremonii organizaţionale şi limbaje frecvent folosite; normele care sunt împărtăşite/ acceptate de grupurile de lucru din toată organizaţia; valorile dominante impuse într-o organizaţie; filozofia după care se ghidează politica organizaţională în privinţa angajaţilor şi clienţilor; regulile pentru integrarea în organizaţie pe care un nou venit trebuie să le înveţe pentru a deveni un membru acceptat; sentimentul sau climatul care transpare într-o organizaţie prin aspectul fizic şi prin felul în care membrii acesteia interacţionează cu,,clienţii sau alte persoane din exterior 4. Cultura organizaţională poate fi asemuită uni aisberg format dintr-o parte,,vizibilă (cu componente secundare, derivate) şi o parte ascunsă (cu elemente primare). Analiza unei culturi organizaţionale se poate face numai pe baza elementelor evidente, de suprafaţă din care, în funcţie de criterii, este reconstituită partea invizibilă. Partea vizibilă cuprinde simboluri şi sloganuri, ritualuri şi ceremonii,,,mituri şi,, eroi modele comportamentale, vestimentare, atitudini fizice, jargonul folosit de membrii organizaţiei respective. 4 Dumitru, Iacob, Cismaru, Diana, Managementul organizaţiei şcolare, suport de curs. 7

8 Simbolurile şi sloganurile exprimă în imagini simple şi cuvinte puţine setul de valori fundamentale şi personalitatea organizaţiei. De exemplu nu ne este indiferent dacă practicăm un învăţământ informativ (cu accent pe transmiterea informaţiei) sau un învăţământ formativ (cu accent pe formarea de deprinderi şi competenţe). Impactul simbolurilor şi sloganurilor este enorm putând determina opţiunea elevilor sau a sponsorilor. Ritualurile şi ceremoniile exprimă şi întăresc valorile promovate de către organizaţia respectivă. - Ritualurile de trecere- marchează asumarea unor noi roluri sociale (ex. numirea noilor veniţi în şcoală). În organizaţiile unde noii veniţi sunt primiţi printr-o ceremonie domină coeziunea colectivului. Într-o şcoală unde noii veniţi sunt trataţi cu indiferenţă, domină dezbinarea. - Ritualurile şi ceremoniile de întărire - constituie o categorie importantă şi au rolul de a întări statutul unei persoane în organizaţie (ex. acordarea publică a unor premii în funcţie de calitatea demersului educaţional şi a relaţiilor umane). - Ritualurile şi ceremoniile de integrare - au ca scop creşterea coeziunii organizaţiei (ex. mesele ce au loc cu diferitele ocazii, excursii, etc.) - Ritualurile şi ceremoniile de reînnoire - caracterizează organizaţiile de succes şi sunt importante pentru construirea identităţii unei instituţii (ex. participarea în comun la diferite activităţi de formare continuă). Miturile şi eroii sunt elemente ce pot furniza informaţii relative despre cultura unei organizaţii (ce întâmplări sunt relatate noilor veniţi, cine sunt personajele principale, cum sunt ele relatate pentru a stabili valorile profunde ale unei şcoli). Modelele comportamentale pot releva de asemenea, elementele,,profunde ale culturii. De exemplu: modul în care este salutat directorul indică stilul managerial şi modul în care conducerea şi colectivul se percep reciproc; modul în care sunt abordate cererile educabililor indică centrarea pe,,client sau pe,,prestator ; modul în care se îmbracă profesorii într-o şcoală sau atitudinea faţă de uniformă relevă conservatorismul sau dimpotrivă deschiderea la nou. Jargonul poate oferi o imagine asupra nivelului de profesionalizare a personalului şi a altor componente ale culturii corporative. 8