EDIŢIA A III-a, 2013
|
|
- Erick Skinner
- 5 years ago
- Views:
Transcription
1 180 ABORDAREA COMPARATIVĂ A DIFERITOR SISTEME DE RECOMPENSARE A PERSONALULUI LA NIVELUL ORGANIZAŢIILOR ALIC BÎRCĂ, dr., ASEM This paper talks about the comparative approach of different rewarding staff systems. In competitive economy, every organization must elaborate and implement their own reward system for staff. Knowledge of rewards system elements and their impact on professional behavior of employees is a significant senior management prerogative. Therefore, in this paper we proposed to present various awards schemes for staff in the opinion of many authors, renowned experts in this field in orr to familiarize local specialists and take into account certain elements in the velopment and implementation of their systems of rewarding staff in local organizations. We also performed a comparative analysis for presented rewarding systems to make certain distinctions and observe the lack of certain elements of one system or another. Cuvinte cheie: recompensă, salariu, sistem recompensare, recompense financiare directe, recompense financiare indirecte, recompense non financiare, stimulente. JEL Classification: J30, J3, I3 Introducere. Recompensarea personalului reprezintă un element esenţial în procesul atragere, motivare şi menţinere a angajaţilor în cadrul organizaţiei, indiferent mărimea, tipul proprietate şi domeniul activitate al acesteia. Managementul superior al organizaţiilor autohtone conştientizează tot mai mult faptul că pentru a-şi putea realiza obiectivele prestabilite este nevoie angajaţi competenţi din punct vere profesional, iar pentru a-i atrage şi menţine în organizaţie este nevoie recompensarea acestora corespunzător valorii acestora şi contribuţiei pe care o aduc la succesul organizaţional. Spre osebire salariu, recompensa are o valenţă mult mai mare în rândul angajaţilor. De aceea, la bun început este binevenit a fini recompensa. Recompensa reprezintă totalitatea veniturilor financiare şi non financiare, a înlesnirilor şi avantajelor, prezente sau viitoare, acordate direct sau indirect unui angajat atât pentru munca pusă, cât şi pentru calitatea salariat. Conţinutul sistemului recompensare a personalului Sistemul recompensare a personalului nu este unul abstract, ci un schimb natură economică care trebuie să se bazeze pe următoarele elemente: natura şi cultura organizaţiei; obiectivele şi politicile organizaţiei; mediul în care evoluează organizaţia şi angajaţii. Un sistem recompensare a personalului nu poate fi neutru. Orice sistem recompensare acţionează într-un anume fel asupra capacităţii organizaţiei a satisface, a motiva, a atrage şi a menţine salariaţii. Organizaţia nu are cât câştigat pe urma unei analize profun a relaţiei dintre sistemul recompensare şi molele comportament ale salariaţilor. Performanţa economică pin în mare măsură comportamentul indivizilor. Sistemul recompensare a personalului este şi o reflectare a culturii organizaţiei. A aborda gestiunea recompenselor printr-o optică strategică necesită, o reflecţie multidimensională care să permită analiza impactului economic al sistemului, al comportamentului salariaţilor şi analiza echilibrului organizaţiei, pentru a satisface exigenţele prezentate mai sus. Chiar dacă sistemul recompensare a personalului este unul complex şi dinamic, dificil înţeles către angajaţii la nivelele inferioare, managementul organizaţiei trebuie să elaboreze proceduri cât mai simple stabilire şi modificare a salariilor (recompenselor), pentru a fi înţelese şi, implicit, acceptate toţi angajaţii, indiferent poziţia pe care o ocupă în organizaţie. Sistemul recompense reprezintă tot ceea ce angajatul apreciază şi îşi doreşte, iar angajatorul este dispus să ofere, în schimbul efortului pus salariat la realizarea obiectivelor organizaţionale. Problema cu care se confruntă specialiştii în domeniu constă în faptul că valoarea pe care angajatul o atribuie unei recompense poate să se schimbe în timp şi atunci aceasta nu mai este la fel semnificativă ca la început. Însăşi, managementul recompensării personalului reprezintă un sistem stul complex, care vizează un şir elemente ce trebuie luate în consiraţie în procesul elaborare a acestuia (Figura 1) [3; 219]. Sistemul recompensare trebuie să fie proiectat în aşa fel încât să se bazeze pe următoarele raţionamente: 1. Să existe un echilibru între următoarele variabile: raţionalitatea bugetară exprimată prin nivelul masei salariale, competitivitatea externă şi echitatea internă. Neglijarea oricăreia din cele trei variabile atrage după sine, pe termen mediu şi lung, distorsiuni majore la nivelul performanţelor economice ale organizaţiei. De exemplu, un nivel al masei salariale peste posibilităţile reale ale organizaţiei îi va pune în pericol capacitatea plată. Remuneraţiile individuale care nu ţin cont preţul pe piaţa muncii periclitează organizaţia prin două disfuncţii grave: angajările se realizează cu o mai mare dificultate şi cu anumite compromisuri care vin tot mai
2 ANALELE INSTITUTULUI DE ECONOMIE, FINANŢE ŞI STATISTICĂ 181 semnificative datorită ficitului candidaţi; plecările angajaţilor din organizaţie cresc tot mai mult pe măsura sporirii insatisfacţiilor acestora. 2. Cele trei principale variabile care trebuie să se ţină seama sunt strâns corelate între ele. Acţiunile asupra unei variabile le afectează, implicit, şi pe celelalte două. De menţionat faptul că există şi alte variabile ce trebuie luate în consiraţie care afectează, mai mult sau mai puţin, sistemul recompensare şi anume: zvoltarea activităţii, modificarea sistemului promovare etc. 4. Dinamismul şi adaptabilitatea trebuie să fie caracteristici ale unui sistem recompensare echilibrat. Sistemul administrare a recompenselor Politici Obiective Echitate internă Atragere Meto Analiza şi scrierea posturilor; Evaluarea posturilor; Ierarhizarea posturilor Competitivit ate Studierea pieţei; Niveluri remunerare; Structuri salariale Contribuţia angajaţilor Criterii majorare a salariului; Recunoaşterea performanţei individuale; Recunoaşterea performanţei grup Menţinere Motivare Gestiunea recompen selor Rezultate Eficacitate individuală Eficacitate organizaţională Planificare Comunicare Control Evaluare Fig. 1. Sistemul administrare a recompenselor În acest sens, sistemul recompensare a personalului trebuie să reacţioneze şi să-şi reajusteze parametrii ori câte ori se înregistrează: - schimbări în mediul ambiant al organizaţiei care afectează, în final, mărimea recompenselor, indiferent natura lor (economică, juridică etc.); - modificări semnificative ale vârstei salariaţilor; - evoluţii în ceea ce priveşte nivelul pregătire şi zvoltare profesională şi valoarea potenţialului angajaţilor etc. Structura şi conţinutul recompenselor personalului sunt stul variate şi diferă la o organizaţie la alta, în funcţie politica promovată aceasta în domeniul recompensării personalului.
3 182 După cum menţionează unii specialişti în domeniu, cum ar fi C. D. Fisher, L. F. Schoenfeldt şi J. B. Shaw, proiectarea şi implementarea unui sistem recompense constituie una din cele mai complexe activităţi din cadrul managementul resurselor umane, oarece: recompensele sunt consirate esenţiale pentru întreg personalul organizaţiei; şi unul din scopurile sistemelor recompense este acela a motiva angajaţii, practica managerială în domeniu evinţiază varietatea valorilor individuale pentru o anumită recompensă specifică sau pentru un anumit pachet recompense. Trebuie luat în consiraţie că valorile unui individ se pot schimba în timp; posturile în majoritatea organizaţiilor implică o varietate osebit mare cunoştinţe şi abilităţi, iar activitatea acestora se sfăşoară în situaţii cu cerinţe foarte diferite; sistemele recompense cuprind mult mai multe elemente cât plata pentru munca prestată, ceea ce impune corelarea corespunzătoare a componentelor respective; recompensarea angajaţilor reprezintă un cost important pentru organizaţie etc. În general, orice sistem recompensare a personalului cuprin un ansamblu măsuri şi trebuie să se bazeze pe anumite principii sociale şi economice care ar evita discriminarea angajaţilor în materie recompensare, atât financiară cât şi non-financiară. Potrivit literaturii specialitate, există diferite abordări ale conţinutului sistemelor recompensare a angajaţilor. În continuare, vom prezenta unele mole ale sistemelor recompensare a personalului elaborate specialişti notorii în acest domeniu activitate. În figura nr. 2 este prezentat conţinutul sistemului recompensare a personalului după C. D. Fisher, L. F. Schoenfeldt şi J. B. Shaw [6; 460]. SISTEMUL DE RECOMPENSE Recompense directe Recompense indirecte Salariul bază Programe protecţie 1 Asigurări medicale 2 Asigurări viaţă 3 Asigurări accinte 4 Asigurări pentru incapacitate muncă 5 Pensii 6 Prime pensionare 7 Ajutor şomaj 8 Protecţia socială Salariul merit Plata timpului nelucrat Servicii şi alte recompense Sistemul stimulente Plata amânată 1 Concedii odihnă 2 Sărbători legale 3 Concedii medicale 4 Aniversări 5 Stagiul militar 6 Pauza masă 7 Timpul plasare 1 Facilităţi pentru petrecerea timpului liber 2 Consultaţii financiare 3 Plata şcolarizării 4 Concedii fără plată 5 Echipament protecţie 6 Plata transportului 7 Mese gratuite 8 Servicii specifice 1 Premii 2 Comisioane 3 Adaosuri şi sporuri salariu 4 Salariul diferenţiat 5 Cumpărarea acţiuni 6 Participarea la profit 1 Planuri economii 2 Cumpărarea acţiuni 3 Distribuirea veniturilor în timpul anului 4 Distribuirea venitului la sfârşitul anului Fig. 2. Sistemul recompensare a personalului după C. D. Fisher, L. F. Schoenfeldt şi J. B. Shaw
4 ANALELE INSTITUTULUI DE ECONOMIE, FINANŢE ŞI STATISTICĂ 183 În opinia lui R. Henrson, varietatea recompenselor pe care organizaţia le poate oferi angajaţilor săi pot fi grupate în două mari categorii: recompense financiare şi recompense non financiare (Figura 3) [5;97]. SISTEMUL DE RECOMPENSE Recompense financiare Recompense non-financiare Plata pentru munca pusă şi rezultatele obţinute Plata pentru incapacitate temporară muncă Plata amânată Simţul auto-realizării şi satisfacţiei la munca realizată Climat social favorabil în cadrul organizaţiei Plata pentru timpul nelucrat Resurse suficiente pentru realizarea sarcinilor muncă Plata pentru asistenţa medicală Oportunităţi implicare şi participare în procesul cizional Plata pentru timpul nelucrat Plata pentru pierrea locului muncă Plata pentru pennţi (soţ/soţie sau copii) Condiţii fizice muncă acvate Sarcini muncă diversificate Susţinere din partea managerilor Alte plăţi Fig. 3. Sistemul recompensare a personalului după R. Henrson În opinia specialiştilor în domeniu, G. Milkovich şi J. Newman, sistemul recompensare a personalului se împarte în două mari categorii: recompense totale şi recompense relative. În Figura 4 este prezentat sistemul recompensare a personalului în viziunea acestor autori [7; 26]. Sistemul recompensare a personalului nu poate fi elaborat în abstract. Deciziile referitoare la recompensarea strategică a personalului se bazează pe un ansamblu obiective care curg din strategia afaceri a organizaţiei, din natura angajaţilor şi din particularităţile mediului în care evoluează şi unii şi alţii. Politicile recompensare a personalului reprezintă pentru managementul superior al organizaţiei o modalitate privilegiată a face faţă unor situaţii diverse şi a acţiona în conformitate cu strategia, gradul maturitate, stilul conducere, cultura organizaţiei etc. Prin urmare, sistemul recompensare a personalului cuprin mult mai multe elemente, nu doar plata pentru munca pusă sau performanţa realizată. După cum se observă şi din figurile prezentate, conţinutul sistemului recompensare a personalului este cu mult mai complex şi mai diversificat la baza căruia se află politica recompensare adoptată organizaţie.
5 184 SISTEMUL DE RECOMPENSE Recompense totale Oportunităţi instruire Sarcini muncă diversificate Stabilitatea locului muncă Recunoaştere şi stimă Alte servicii Înmnizaţii pentru pennţi Avantaje şi înlesniri Asigurarea venitului Stimulente pe termen lung Stimulente pe termen scurt Salariul merit Salariul bază Recompense pentru munca pusă Recompense relative Fig. 1.4 Sistemul recompensare a personalului după G. Milkovich Analizând sistemele recompense, în viziunea diferitor specialişti în domeniu, putem evinţia trei componente esenţiale: recompense financiare directe; recompense financiare indirecte; recompense non financiare. Recompensele financiare directe constituie valoarea cea mai mare din totalul recompensei obţinute angajat şi reprezintă elementul motivator cel mai puternic pentru a sensibiliza angajaţii în verea obţinerii unor performanţe suficient înalte ce ar conduce la realizarea obiectivelor organizaţionale. Recompensele financiare directe reprezintă veniturile pe care angajaţii le primesc pentru activitatea pusă şi rezultatele obţinute, fiind concretizate în salarii bază, sporuri şi stimulente. Recompensele financiare directe arată legătura directă dintre mărimea recompensei şi nivelul performanţă profesională obţinut angajat. Cu cât performanţa angajatului va fi mai mare, cu atât şi recompensa financiară a acestuia va creşte. Deci, există o legătură direct proporţională între valoarea recompensei financiare directe şi nivelul performanţei. Recompensele financiare indirecte sunt acordate tuturor angajaţilor din cadrul organizaţiei, reieşind din politica pe care o promovează aceasta în domeniul recompensării personalului. Recompensele financiare indirecte reprezintă facilităţile/înlesnirile acordate personalului, atât pe perioada angajării cât şi după aceea, datorită statutului angajat. Politicile şi practicile adoptate o organizaţie în ceea ce priveşte recompensarea financiară indirectă a angajaţilor urmăresc:
6 ANALELE INSTITUTULUI DE ECONOMIE, FINANŢE ŞI STATISTICĂ 185 să asigure un pachet recompensare atractiv şi competitiv, capabil să-i atragă şi să-i menţine pe angajaţii cu performanţe înalte; să răspundă necesităţilor personale ale angajaţilor; să sporească angajamentul salariaţilor faţă organizaţie. Recompensele non financiare sunt la fel importante ca şi recompensele financiare directe şi indirecte şi au drept scop a mola comportamentul angajaţilor în sensul dorit aceştia pentru realizarea obiectivelor organizaţionale. Recompensele non financiare reprezintă totalitatea elementelor legate activitatea profesională a angajatului în verea îmbunătăţirii stării fizice şi emoţionale a acestuia. Aşadar, orice situaţie sau element care contribuie la îmbunătăţirea nivelului intelectual, emoţional şi fizic poate fi consirat parte componentă a recompenselor non financiare. De obicei, recompensele non financiare nu fac parte din fondul salarizare al organizaţiei. În continuare vom încerca să facem o analiză comparativă a sistemelor recompensare prezentate mai sus (tabelul 1). Tabelul 1 Analiza comparativă a unor sisteme recompensare a personalului la nivelul organizaţiilor Autorii sistemului Componentele sistemului recompensare a personalului recompensare Recompense financiare Recompense Recompense non financiare directe financiare indirecte C. D. Fisher, Salariul bază; Programe Nu sunt reflectate în sistemul L. F. Schoenfeldt, dat. protecţie; Salariul merit; J. B. Shaw. timpului Sistemul stimulente: nelucrat; - Premii; - Comisioane; Servicii şi alte - Adaosuri la salariu; recompense. - Participarea la profit etc. amânată: - Cumpărarea acţiuni; - Distribuirea venitului la sfârşitul anului etc. R. Henrson. pentru munca pusă şi pentru Simţul auto-realizării şi rezultatele obţinute; incapacitate temporară satisfacţiei la munca muncă; realizată; Plata amânată. pentru timpul Climat social favorabil în nelucrat; cadrul organizaţiei; pentru Resurse suficiente pentru asistenţă medicală; realizarea sarcinilor muncă; pentru Oportunităţi implicare şi pierrea locului participare în procesul muncă; cizional; pentru Condiţii fizice acvate pennţi; muncă; Alte plăţi. Sarcini muncă diversificate; Susţinere din partea managerilor. G. Milkovich Recompense pentru munca Avantaje şi Recunoaştere şi stimă; pusă: înlesniri: Stabilitatea locului - Salariul bază; - Asigurarea muncă; - Salariul merit; venitului; Sarcini diversificate - Stimulente pe termen scurt; - Înmnizaţii pentru muncă; - Stimulente pe termen lung. pennţi; Oportunităţi instruire - Alte servicii. profesională. Sursa: Elaborat autor. După cum se observă din tabelul nr. 1, elementele sistemului recompensare a personalului se prezintă diferit, la un autor la altul, însă misiunea lor este a motiva angajaţii în verea realizării cât mai eficiente a sarcinilor şi
7 186 atribuţiilor muncă şi, totodată, asigurării unui anumit venit care i-ar permite acestora şi familiilor lor un trai cent. Spre osebire sistemele recompense elaborate Henrson şi Milkovich, în sistemul recompensare a personalului elaborat C. D. Fisher, L. F. Schoenfeldt şi J. B. Shaw nu se regăsesc recompensele non financiare. Or, recompensele non financiare reprezintă un element stul important în verea motivării angajaţilor pentru realizarea obiectivelor prestabilite. Elementele componente ale sistemului recompense, mărimea şi ponrea lor sunt terminate rolul, utilitatea şi necesitatea socială a activităţilor prestate sau a produselor obţinute. Privită prin prisma analizei valorii, recompensa are două dimensiuni: - utilitatea, reprezentând recompensa intrinsecă, concretizată în sentimentul : realizare profesională, recunoaştere a meritelor, satisfacţie în muncă, zvoltare personală şi poziţie în societate; - costul, reprezintă recompensa extrinsecă, concretizată în recunoaşterea oficială, materială sau nematerială, a activităţii şi calităţii angajatului. Concluzii Prin urmare, nu este suficient doar să atragem resursele umane care avem nevoie, mult mai dificil este să ştim cum să le menţinem, mai ales dacă este vorba persoane cu un potenţial intelectual şi profesional stul înalt. Menţinerea angajaţilor în organizaţie se poate realiza printr-o motivare şi recompensare corespunzătoare a efortului pus pentru exercitarea sarcinilor muncă. Acesta reprezintă doar un aspect ce revine recompensării personalului în cadrul organizaţiilor. Recompensarea personalului nu se reduce doar la atragerea şi menţinerea angajaţilor în organizaţie, ci implică mult mai multe roluri în asigurarea succesului competiţional al acesteia. Organizaţiile, în procesul elaborare şi implementare a sistemului recompensare a personalului, pot aplica o multitudine recompense cu efect motivator asupra comportamentului angajaţilor în verea realizării obiectivelor propuse. Pentru aceasta, organizaţia trebuie să cunoască, în urma efectuării unor sondaje în rândul angajaţilor, care sunt recompensele cel mai mult dorite angajaţi, cu scopul a le introduce în sistemul recompensare al personalului Referinţe bibliografice: ARMSTRONG, M. Managementul resurselor umane. Bucureşti: Ed. Cocs, p. ISBN BÎRCĂ, A. Managementul recompenselor. Chişinău: Ed. ASEM, CHIŞU, V.A. Posturi, salarii şi beneficii. Bucureşti: Ed. Irecson, p. ISBN COLE, G.A. Managementul personalului. Bucureşti: Ed. Cocs, p. ISBN ХЕНДЕРСОН, Р.И. Компенсационный менеджмент: стратегия и тактика формирования заработной платы и других выплат. Санкт Петербург: Изд-во Питер, с. ISBN MANOLESCU, A. Managementul resurselor umane. Ediţia a IV-a. Bucureşti: Ed. Economică, ISBN X. МИЛКОВИЧ, Д.Т., НЬЮМАН, Д.М. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала. Москва: Изд-во Вершина, ISBN Recomandat spre publicare:
Aplicatii ale programarii grafice in experimentele de FIZICĂ
Aplicatii ale programarii grafice in experimentele de FIZICĂ Autori: - Ionuț LUCA - Mircea MIHALEA - Răzvan ARDELEAN Coordonator științific: Prof. TITU MASTAN ARGUMENT 1. Profilul colegiului nostru este
More informationVISUAL FOX PRO VIDEOFORMATE ŞI RAPOARTE. Se deschide proiectul Documents->Forms->Form Wizard->One-to-many Form Wizard
VISUAL FOX PRO VIDEOFORMATE ŞI RAPOARTE Fie tabele: create table emitenti(; simbol char(10),; denumire char(32) not null,; cf char(8) not null,; data_l date,; activ logical,; piata char(12),; cap_soc number(10),;
More informationGRAFURI NEORIENTATE. 1. Notiunea de graf neorientat
GRAFURI NEORIENTATE 1. Notiunea de graf neorientat Se numeşte graf neorientat o pereche ordonată de multimi notată G=(V, M) unde: V : este o multime finită şi nevidă, ale cărei elemente se numesc noduri
More informationENVIRONMENTAL MANAGEMENT SYSTEMS AND ENVIRONMENTAL PERFORMANCE ASSESSMENT SISTEME DE MANAGEMENT AL MEDIULUI ŞI DE EVALUARE A PERFORMANŢEI DE MEDIU
SISTEME DE MANAGEMENT AL MEDIULUI ŞI DE EVALUARE A PERFORMANŢEI DE MEDIU Drd. Alexandru TOMA, ASEM, (Bucureşti) Acest articol vine cu o completare asupra noţiunii de sistem de management al mediului, în
More informationClasele de asigurare. Legea 237/2015 Anexa nr. 1
Legea 237/2015 Anexa nr. 1 Clasele de asigurare Secţiunea A. Asigurări generale 1. accidente, inclusiv accidente de muncă şi boli profesionale: a) despăgubiri financiare fixe b) despăgubiri financiare
More informationDIRECTIVA HABITATE Prezentare generală. Directiva 92/43 a CE din 21 Mai 1992
DIRECTIVA HABITATE Prezentare generală Directiva 92/43 a CE din 21 Mai 1992 Birds Directive Habitats Directive Natura 2000 = SPAs + SACs Special Protection Areas Special Areas of Conservation Arii de Protecţie
More informationStandardele pentru Sistemul de management
Standardele pentru Sistemul de management Chişinău, 2016 Ce este Sistemul de management al calităţii? Calitate: obţinerea rezultatelor dorite prin Management: stabilirea politicilor şi obiectivelor şi
More informationPlatformă de e-learning și curriculă e-content pentru învățământul superior tehnic
Platformă de e-learning și curriculă e-content pentru învățământul superior tehnic Proiect nr. 154/323 cod SMIS 4428 cofinanțat de prin Fondul European de Dezvoltare Regională Investiții pentru viitorul
More informationDEZVOLTAREA LEADERSHIP-ULUI ÎN ECONOMIA BAZATĂ PE CUNOAŞTERE LEADERSHIP DEVELOPMENT IN KNOWLEDGE BASED ECONOMY
DEZVOLTAREA LEADERSHIP-ULUI ÎN ECONOMIA BAZATĂ PE CUNOAŞTERE LEADERSHIP DEVELOPMENT IN KNOWLEDGE BASED ECONOMY Conf. univ. dr. Marian NĂSTASE Academia de Studii Economice, Facultatea de Management, Bucureşti
More informationPress review. Monitorizare presa. Programul de responsabilitate sociala. Lumea ta? Curata! TIMISOARA Page1
Page1 Monitorizare presa Programul de responsabilitate sociala Lumea ta? Curata! TIMISOARA 03.06.2010 Page2 ZIUA DE VEST 03.06.2010 Page3 BURSA.RO 02.06.2010 Page4 NEWSTIMISOARA.RO 02.06.2010 Cu ocazia
More informationCe pot face sindicatele
Ce pot face sindicatele pentru un sistem corect de salarizare a angajaţilor, femei şi bărbaţi? Minighid despre politici de salarizare pentru liderii de sindicat Centrul Parteneriat pentru Egalitate 2007
More informationABORDAREA SISTEMICĂ A MANAGEMENTULUI ORGANIZAŢIILOR SPORTIVE SYSTEMIC APPROACH ON SPORTS ORGANIZATIONS MANAGEMENT
ABORDAREA SISTEMICĂ A MANAGEMENTULUI ORGANIZAŢIILOR SPORTIVE SYSTEMIC APPROACH ON SPORTS ORGANIZATIONS MANAGEMENT Marcu Vasile 1, Buhaş Sorin 2 Rezumat Conceptul de sistem scoate în evidenţă interacţiunea,
More informationParcurgerea arborilor binari şi aplicaţii
Parcurgerea arborilor binari şi aplicaţii Un arbore binar este un arbore în care fiecare nod are gradul cel mult 2, adică fiecare nod are cel mult 2 fii. Arborii binari au şi o definiţie recursivă : -
More informationEDUCATION MANAGEMENT AND EDUCATION SERVICES
97 EDUCATION MANAGEMENT AND EDUCATION SERVICES Primary School Professor Ionela Liliana VÎJÎITU Dobreşti Primary and Secondary School, Argeş County, Romania Email: ionelavajaitu@yahoo.com Abstract: Education
More informationPasul 2. Desaturaţi imaginea. image>adjustments>desaturate sau Ctrl+Shift+I
4.19 Cum se transformă o faţă în piatră? Pasul 1. Deschideţi imaginea pe care doriţi să o modificaţi. Pasul 2. Desaturaţi imaginea. image>adjustments>desaturate sau Ctrl+Shift+I Pasul 3. Deschideţi şi
More informationPromovarea performanţei şi a creşterii eficienţei entităţilor publice, management prin obiective
Promovarea performanţei şi a creşterii eficienţei entităţilor publice, management prin obiective Drd. Rodica IVORSCHI Academia de Studii Economice București Abstract Stabilirea ierarhiei obiectivelor,
More informationClick pe More options sub simbolul telefon (în centru spre stânga) dacă sistemul nu a fost deja configurat.
1. Sus în stânga, click pe Audio, apoi pe Audio Connection. 2. Click pe More options sub simbolul telefon (în centru spre stânga) dacă sistemul nu a fost deja configurat. 3. 4. Alegeți opțiunea favorită:
More informationMarketing politic. CURS (tematică & bibliografie) Specializarea Ştiinţe Politice, anul III
Marketing CURS (tematică & bibliografie) Specializarea Ştiinţe Politice, anul III Lect.dr. Corina Barbaros (corina.barbaros@uaic.ro) Obiectivele cursului: 1. Familiarizarea studenţilor cu modelele clasice
More informationPlatformă de e-learning și curriculă e-content pentru învățământul superior tehnic
Platformă de e-learning și curriculă e-content pentru Proiect nr. 154/323 cod SMIS 4428 cofinanțat de prin Fondul European de Dezvoltare Regională Investiții pentru viitorul dumneavoastră. Programul Operațional
More informationSplit Screen Specifications
Reference for picture-in-picture split-screen Split Screen-ul trebuie sa fie full background. The split-screen has to be full background The file must be exported as HD, following Adstream Romania technical
More informationAuditul calităţii versus comunicarea corporativă
Management 79 Auditul calităţii versus comunicarea corporativă Prof. univ. dr. Alexandru TAŞNADI Conf. univ. dr. Diana Andreia HRISTACHE Abstract This material presents the relation between the product
More informationTTX260 investiţie cu cost redus, performanţă bună
Lighting TTX260 investiţie cu cost redus, performanţă bună TTX260 TTX260 este o soluţie de iluminat liniară, economică şi flexibilă, care poate fi folosită cu sau fără reflectoare (cu cost redus), pentru
More informationDEZVOLTARE ORGANIZAŢIONALĂ ŞI MANAGEMENTUL SCHIMBĂRII
UNIVERSITATEA BABEŞ-BOLYAI, CLUJ-NAPOCA Centrul de formare continuă, învățământ la distanță și cu frecvență redusă Facultatea de Ştiinţe Politice, Administrative şi ale Comunicării Specializarea: Administraţie
More informationComunitate universitară pentru managementul calităţii în învăţământul superior
Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 2013 Axa prioritară 1 Educaţia şi formarea profesională în sprijinul creşterii economice şi dezvoltării societăţii bazate pe cunoaştere
More informationasist. univ. dr. Alma Pentescu
Universitatea Lucian Blaga din Sibiu Facultatea de Științe Economice asist. univ. dr. Alma Pentescu - Sibiu, 2015/2016 - Ce este un proiect? Un proiect = o succesiune de activităţi conectate, întreprinse
More informationSOCIOLOGIE ORGANIZATIONALA
SOCIOLOGIE ORGANIZATIONALA UNITATEA I... 2 1. ORGANIZATIA: DEFINITII, TEORII SI MODELE... 2 1.1.DEFINIŢIA ORGANIZAŢIEI... 3 1. 2. TEORIA CICLULUI VIEŢII... 12 4.3. STRUCTURA ORGANIZATIONALA... 18 1. Complexitatea....
More informationZOOLOGY AND IDIOMATIC EXPRESSIONS
ZOOLOGY AND IDIOMATIC EXPRESSIONS ZOOLOGIA ŞI EXPRESIILE IDIOMATICE 163 OANA BOLDEA Banat s University of Agricultural Sciences and Veterinary Medicine, Timişoara, România Abstract: An expression is an
More informationAuditul de regularitate privind resursele umane din cadrul instituţiilor publice
Auditul de regularitate privind resursele umane din cadrul instituţiilor publice Prep. Univ. drd. Iulian Bogdan Dobra Universitatea 1 Decembrie 1918 Alba Iulia e-mail: diby_ec@yahoo.com Abstract: Information
More informationCuprins. Cuvânt-înainte... 11
Cuprins Cuvânt-înainte... 11 Capitolul 1. Bazele teoretico-metodologice ale analizei economico-financiare a întreprinderii... 13 1.1. Necesitatea analizei economico-financiare şi utilizatorii rezultatelor
More informationINTEGRAREA SECURITĂŢII ŞI SĂNĂTĂŢII ÎN MUNCĂ ÎN MANAGEMENTUL AFACERILOR: O META-ANALIZĂ
INTEGRAREA SECURITĂŢII ŞI SĂNĂTĂŢII ÎN MUNCĂ ÎN MANAGEMENTUL AFACERILOR: O META-ANALIZĂ OCCUPATIONAL HEALTH AND SAFETY INTEGRATION IN BUSINESS MANAGEMENT: A META-ANALYSIS Conf.univ.dr.ing. Roland Iosif
More informationManagementul Strategic al Fabricatiei Mecanice TAF MTP IMFM
Managementul Strategic al Fabricatiei Mecanice TAF MTP IMFM MANAGEMENT STRATEGIC CUPRINS-NOTE DE CURS Cap Titlul 1 NOŢIUNI INTRODUCTIVE 2 CONCEPTE DE BAZĂ ÎN MANAGEMENTUL STRATEGIC 3 POLITICI ŞI STRATEGII
More informationManagementul stresului in organizatii. Alexandra Micu
Managementul stresului in organizatii Alexandra Micu Despre ce vorbim? CHESTIONAR PENTRU EVALUAREA NIVELULUI DE STRES Bifeaza raspunsul care ti se potriveste printr-un X plasat in coloana corespunzatoare.
More informationModalităţi de redare a conţinutului 3D prin intermediul unui proiector BenQ:
Modalităţi de redare a conţinutului 3D prin intermediul unui proiector BenQ: Proiectorul BenQ acceptă redarea conţinutului tridimensional (3D) transferat prin D-Sub, Compus, HDMI, Video şi S-Video. Cu
More informationABORDAREA STRATEGICĂ A MARKETINGULUI INTEGRAT. Strategic Opportunities Afforded by Integrated Marketing
ANALELE ŞTIINŢIFICE ALE UNIVERSITĂŢII ALEXANDRU IOAN CUZA DIN IAŞI Tomul LII/LIII Ştiinţe Economice 2005/2006 ABORDAREA STRATEGICĂ A MARKETINGULUI INTEGRAT CONSTANTIN SASU* Strategic Opportunities Afforded
More informationExecutive Information Systems
42 Executive Information Systems Prof.dr. Ion LUNGU Catedra de Informatică Economică, ASE Bucureşti This research presents the main aspects of the executive information systems (EIS), a concept about how
More informationImportanţa productivităţii în sectorul public
Importanţa productivităţii în sectorul public prep. univ. drd. Oana ABĂLUŢĂ A absolvit Academia de Studii Economice din Bucureşti, Facultatea Management, specializarea Administraţie Publică Centrală. În
More informationPro-active environmental strategies, main source of competitive advantage within economic organizations
271 Pro-active environmental strategies, main source of competitive advantage within economic organizations Strategiile de mediu pro-active, sursă principală de avantaj competitiv la nivelul organizaţiilor
More informationOrganismul naţional de standardizare. Standardizarea competenţelor digitale
Organismul naţional de standardizare Standardizarea competenţelor digitale Legea 163/2015 OSS Oficiul de Stat de Standardizare 1953 IRS Institutul Român de Standardizare 1970 ASRO Asociaţia de Standardizare
More informationSUBIECTE CONCURS ADMITERE TEST GRILĂ DE VERIFICARE A CUNOŞTINŢELOR FILIERA DIRECTĂ VARIANTA 1
008 SUBIECTE CONCURS ADMITERE TEST GRILĂ DE VERIFICARE A CUNOŞTINŢELOR FILIERA DIRECTĂ VARIANTA 1 1. Dacă expresiile de sub radical sunt pozitive să se găsească soluţia corectă a expresiei x x x 3 a) x
More informationRecession-An issue for organizations. Recesiunea - O problemă pentru organizaţii
232 Recession-An issue for organizations Recesiunea - O problemă pentru organizaţii GEORGESCU D. Daniel, Ph.D. student The Polytechnic University from Bucharest, Romania e-mail: danieldgeorgescu@yahoo.com
More informationAnexa 8 FIŞA POST 1.POSTUL : MANAGER PROIECT, COD COR CERINŢE : 2.1 Studii : Studii superioare finalizate 2.2 Vechime : Minim 3 ani pe un
Anexa 8 FIŞA POST 1.POSTUL : MANAGER PROIECT, COD COR 242101 2.CERINŢE : 2.1 Studii : Studii superioare finalizate 2.2 Vechime : Minim 3 ani pe un post similar 2.3 Alte cerinţe : Perfecţionări (specializări):
More informationRESPONSABILITATEA SOCIALĂ ŞI COMPETITIVITATEA DURABILĂ. Social Responsibility And Sustainable Competitivness
ANALELE ŞTIINŢIFICE ALE UNIVERSITĂŢII ALEXANDRU IOAN CUZA DIN IAŞI Tomul LII/LIII Ştiinţe Economice 2005/2006 RESPONSABILITATEA SOCIALĂ ŞI COMPETITIVITATEA DURABILĂ ANDREI MAXIM * Social Responsibility
More informationCOSTUL DE OPORTUNITATE AL UNUI STUDENT ROMÂN OPPORTUNITY COST OF A ROMANIAN STUDENT. Felix-Constantin BURCEA. Felix-Constantin BURCEA
COSTUL DE OPORTUNITATE AL UNUI STUDENT ROMÂN Felix-Constantin BURCEA Abstract A face compromisuri implică întotdeauna a compara costuri şi beneficii. Ce câştigi reprezintă beneficiul, care de obicei depinde
More informationBANCA NAŢIONALĂ A ROMÂNIEI
BANCA NAŢIONALĂ A ROMÂNIEI Regulament nr. 18/2009 privind cadrul de administrare a activităţii instituţiilor de credit, procesul intern de evaluare a adecvării capitalului la riscuri şi condiţiile de externalizare
More informationANEXĂ COMISIA EUROPEANĂ,
REGULAMENTUL (UE) 2017/1505 AL COMISIEI din 28 august 2017 de modificare a anexelor I, II şi III la Regulamentul (CE) nr. 1221/2009 al Parlamentului European şi al Consiliului privind participarea voluntară
More informationCurriculum vitae Europass
Curriculum vitae Europass Informaţii personale Nume / Prenume TANASESCU IOANA EUGENIA Adresă(e) Str. G. Enescu Nr. 10, 400305 CLUJ_NAPOCA Telefon(oane) 0264.420531, 0745820731 Fax(uri) E-mail(uri) ioanatanasescu@usamvcluj.ro,
More informationCULTURA ORGANIZAÞIONALÃ ªI COMPETITIVITATEA
CULTURA ORGANIZAÞIONALÃ ªI COMPETITIVITATEA Cultura organizaþionalã ºi competitivitatea 3 CRISTINA GÃNESCU CULTURA ORGANIZAÞIONALÃ ªI COMPETITIVITATEA EDITURA UNIVERSITARÃ Bucureºti, 2011 Referenþi 4 ºtiinþifici:
More informationMANAGEMENT ADMINISTRATIV
1. NOŢIUNI GENERALE 1.1. Management Managementul este ansamblul tehnicilor de organizare şi administrare, de previzionare şi modernizare a structurilor organizaţionale, acceptând noile provocări privind
More informationTeoreme de Analiză Matematică - II (teorema Borel - Lebesgue) 1
Educaţia Matematică Vol. 4, Nr. 1 (2008), 33-38 Teoreme de Analiză Matematică - II (teorema Borel - Lebesgue) 1 Silviu Crăciunaş Abstract In this article we propose a demonstration of Borel - Lebesgue
More informationCompetentele psihologului specializat în psihologia muncii şi organizaţională în România. Coordonat de: Dragoş Iliescu, Delia Vîrgă, Doru Dima
Competentele psihologului specializat în psihologia muncii şi organizaţională în România Coordonat de: Dragoş Iliescu, Delia Vîrgă, Doru Dima Echipa de experţi: Daniela Andrei, Adrian Brate, Ticu Constantin,
More informationSisteme de management al calităţii PRINCIPII FUNDAMENTALE ŞI VOCABULAR
STANDARD ROMÂN ICS 00. 004.03 SR EN ISO 9000 Februarie 2001 Indice de clasificare U 35 Sisteme de management al calităţii PRINCIPII FUNDAMENTALE ŞI VOCABULAR Quality management systems - Fundamentals and
More informationriptografie şi Securitate
riptografie şi Securitate - Prelegerea 16 - Criptografia asimetrică Adela Georgescu, Ruxandra F. Olimid Facultatea de Matematică şi Informatică Universitatea din Bucureşti Cuprins 1. Limitările criptografiei
More informationGhid de instalare pentru program NPD RO
Ghid de instalare pentru program NPD4758-00 RO Instalarea programului Notă pentru conexiunea USB: Nu conectaţi cablul USB până nu vi se indică să procedaţi astfel. Dacă se afişează acest ecran, faceţi
More informationMODELUL DEZECHILIBRUL EFORT RECOMPENSĂ ÎN PSIHOLOGIA ORGANIZAŢIONALĂ
MODELUL DEZECHILIBRUL EFORT RECOMPENSĂ ÎN PSIHOLOGIA ORGANIZAŢIONALĂ RALUCA IORDACHE, VIORICA PETREANU Institutul Naţional de Cercetare-Dezvoltare pentru Protecţia Muncii Alexandru Darabont MIRELA IGNAT
More informationSISTEMUL INFORMATIONAL-INFORMATIC PENTRU FIRMA DE CONSTRUCTII
INFORMATIONAL-INFORMATIC PENTRU FIRMA DE CONSTRUCTII Condurache Andreea, dr. ing., S.C. STRATEGIC REEA S.R.L. Abstract: The construction company information system represents all means of collection, processing,
More informationApplication form for the 2015/2016 auditions for THE EUROPEAN UNION YOUTH ORCHESTRA (EUYO)
Application form for the 2015/2016 auditions for THE EUROPEAN UNION YOUTH ORCHESTRA (EUYO) Open to all born between 1 January 1990 and 31 December 2000 Surname Nationality Date of birth Forename Instrument
More informationAdriana Bădescu Codruţa Mirci Gabriela Bögre. Managementului Resurselor Umane - manualul profesionistului -
7 Adriana Bădescu Codruţa Mirci Gabriela Bögre Managementului Resurselor Umane - manualul profesionistului - 8 Adriana Bădescu Codruţa Mirci Gabriela Bögre Managementului Resurselor Umane - manualul profesionistului
More informationEgalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi
Egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi Prin egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă se înţelege accesul nediscriminatoriu la: - alegerea ori
More information22METS. 2. In the pattern below, which number belongs in the box? 0,5,4,9,8,13,12,17,16, A 15 B 19 C 20 D 21
22METS CLASA a IV-a 1. Four people can sit at a square table. For the school party the students put together 7 square tables in order to make one long rectangular table. How many people can sit at this
More informationMANAGEMENTUL MEDIULUI ȘI DEZVOLTAREA DURABILĂ
MANAGEMENTUL MEDIULUI ȘI DEZVOLTAREA DURABILĂ Gabriela CAZAN ENVIRONMENTAL MANAGEMENT AND SUSTAINABLE DEVELOPMENT International Standardization Organization (ISO) supports organizations to meet the challenges
More informationEtapele implementării unui sistem de management de mediu într-o organizaţie
Etapele implementării unui sistem de management de mediu într-o organizaţie Conf.univ.dr. Cibela NEAGU Universitatea ARTIFEX Bucureşti Lector univ dr. Aurel NEAGU Academia de Poliţie Al.I.Cuza Bucureşti
More informationAnexa 2.49 PROCEDURA ANALIZA EFECTUATĂ DE MANAGEMENT
Anexa 2.49 PROCEDURA UNIVERSITATEA VALAHIA DIN TÂRGOVIŞTE COD: PROCEDURĂ OPERAŢIONALǍ Aprobat: RECTOR, Prof. univ. dr. ION CUCUI Responsabilităţi. Nume, prenume Funcţia Semnătura Elaborat Conf. univ. dr.
More informationCOMUNICARE CORPORATIVĂ EFICIENTĂ. Dr. Ana-Maria Zamfir
COMUNICARE CORPORATIVĂ EFICIENTĂ Dr. Ana-Maria Zamfir SISTEMUL DE COMUNICARE Comunicarea corporativă reprezintă funcția managementului care oferă cadrul pentru coordonarea efectivă a comunicării interne
More informationSTANDARDIZAREA PROCESELOR ŞI A ACTIVITǍŢILOR ÎN ORGANIZAŢIILE INDUSTRIALE PRIN IMPLEMENTAREA SISTEMULUI DE FABRICAŢIE LEAN
STANDARDIZAREA PROCESELOR ŞI A ACTIVITǍŢILOR ÎN ORGANIZAŢIILE INDUSTRIALE PRIN IMPLEMENTAREA SISTEMULUI DE FABRICAŢIE LEAN Dr.Ing. Daniel D. Georgescu S.C. VULCAN S.A.-Bucureşti Absolvent al Universităţii
More informationRELAŢIA RESPONSABILITATE SOCIALĂ SUSTENABILITATE LA NIVELUL ÎNTREPRINDERII
RELAŢIA RESPONSABILITATE SOCIALĂ SUSTENABILITATE LA NIVELUL ÎNTREPRINDERII Ionela-Carmen, Pirnea 1 Raluca-Andreea, Popa 2 Rezumat: În contextual crizei actuale şi a evoluţiei economice din ultimii ani
More informationSISTEMUL INFORMAŢIONAL LOGISTIC: COMPONENTE ŞI MACRO PROCESE
SISTEMUL INFORMAŢIONAL LOGISTIC: COMPONENTE ŞI MACRO PROCESE (LOGISTICS INFORMATION SYSTEM: COMPONETS AND MACRO PROCESSES) Abstract: The logistics information system is part of the information system of
More informationExerciţii Capitolul 4
EXERCIŢII CAPITOLUL 4 4.1. Scrieti câte un program Transact-SQL si PL/SQL pentru calculul factorialului unui număr dat. 4.2. Scrieţi şi executaţi cele două programe care folosesc cursoarele prezentate
More informationMANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
UNIVERSITATEA SPIRU HARET FACULTATEA DE MANAGEMENT FINANCIAR CONTABIL CONSTANŢA PROGRAM DE STUDII: MANAGEMENT MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE Suport de curs Lector univ.dr. GRECU IULIA Introducere Rolul
More informationMarketingul strategic în bibliotecă
Marketingul strategic în bibliotecă Conf. univ. dr. Ionel ENACHE În ultimii ani marketingul a câştigat o importanţă din ce în ce mai mare în bibliotecile din întreaga lume. Creşterea autonomiei, amplificarea
More informationPage 1 of 6 Motor - 1.8 l Duratorq-TDCi (74kW/100CP) - Lynx/1.8 l Duratorq-TDCi (92kW/125CP) - Lynx - Curea distribuţie S-MAX/Galaxy 2006.5 (02/2006-) Tipăriţi Demontarea şi montarea Unelte speciale /
More informationCriterii pentru validarea tezelor de doctorat începute în anul universitar 2011/2012
CNATCDU - Panel 4 - Stiinte juridice Criterii pentru validarea tezelor de doctorat începute în anul universitar 2011/2012 1. Între temă, titlu şi conţinutul tezei există concordanţă. 2. Tema tezei este
More informationFINANCIAL DIAGNOSIS THE WAY TO GET FINANCIAL PERFORMANCES BY THE COMPANY
DIAGNOSTICUL FINANCIAR MODALITATE DE OBŢINERE A PERFORMANŢELOR FINANCIARE ALE FIRMEI PROF.UNIV.DR. CĂRUNTU CONSTANTIN LECT.UNIV.DR. LĂPĂDUŞI MIHAELA LOREDANA UNIVERSITATEA CONSTANTIN BRÂNCUŞI FINANCIAL
More informationMANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ALE SISTEMULUI FARMACEUTIC
Partea III. MANAGEMENTUL ȘI LEGISLAȚIA FARMACIEI Capitolul 21. MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ALE SISTEMULUI FARMACEUTIC 21.1. Managementul resurselor umane. Generalităţi 21.2. Funcțiile managementului
More informationLOGISTICA - SURSĂ DE COMPETITIVITATE
LOGISTICA - SURSĂ DE COMPETITIVITATE Prof. univ. dr. Liviu Ilieş Universitatea Babeş-Bolyai" Cluj-Napoca Abstract. The paper presents the role and the importance of logistics for products and services
More informationMaterial de sinteză privind conceptul de intreprindere virtuală şi modul de implementare a mecanismelor care susţin funcţionarea acesteia
Investeşte în oameni! Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 2013 Axa prioritară 2 Corelarea învăţării pe tot parcursul vieţii
More informationLABORATORUL DE SOCIOLOGIA DEVIANŢEI Şi a PROBLEMELOR SOCIALE (INSTITUTUL DE SOCIOLOGIE AL ACADEMIEI ROMÂNE)
LABORATORUL DE SOCIOLOGIA DEVIANŢEI Şi a PROBLEMELOR SOCIALE (INSTITUTUL DE SOCIOLOGIE AL ACADEMIEI ROMÂNE) I. Scopul Laboratorului: Îşi propune să participe la analiza teoretică şi investigarea practică
More informationINFORMATICĂ MARKETING
CONSTANTIN BARON AUREL ŞERB CLAUDIA IONESCU ELENA IANOŞ - SCHILLER NARCISA ISĂILĂ COSTINELA LUMINIŢA DEFTA INFORMATICĂ ŞI MARKETING Copyright 2012, Editura Pro Universitaria Toate drepturile asupra prezentei
More informationAnalele Universităţii Constantin Brâncuşi din Târgu Jiu, Seria Economie, Nr. 1/2010
DIAGNOSTICUL FINANCIAR MODALITATE DE OBŢINERE A PERFORMANŢELOR FINANCIARE ALE FIRMEI Prof. Univ. Dr. Constantin CARUNTU Universitatea Constantin Brâncuşi din Târgu - Jiu Lect.univ.dr. Mihaela Loredana
More informationManagement. Abordări în strategia managerială a schimbării. Economia 2/2003
Abordări în strategia managerială a schimbării Introducere C omplexitatea mediului de afaceri face ca schimbarea să fie de multe ori percepută ca un proces iraţional, mai ales datorită faptului că schimbarea
More informationSplit Screen Specifications
Reference for picture-in-picture split-screen Cuvantul PUBLICITATE trebuie sa fie afisat pe toată durata difuzării split screen-ului, cu o dimensiune de 60 de puncte in format HD, scris cu alb, ca in exemplul
More informationGHID PRIVIND STANDARDE ŞI INDICATORI PENTRU RECRUTAREA ŞI EVALUAREA ACTIVITĂŢII PERSONALULUI. I. Aspecte generale... 2
GHID PRIVIND STANDARDE ŞI INDICATORI PENTRU RECRUTAREA ŞI EVALUAREA ACTIVITĂŢII PERSONALULUI CUPRINS I. Aspecte generale... 2 II. Standarde generale privind personalul din cadrul Consiliului Superior al
More informationROLUL REŢELELOR DE INOVARE ÎN CREŞTEREA COMPETITIVITĂŢII REGIONALE
ROLUL REŢELELOR DE INOVARE ÎN CREŞTEREA COMPETITIVITĂŢII REGIONALE Prep. univ. drd. Alexandru Ionuţ ROJA Universitatea de Vest din Timişoara ABSTRACT. The complexity of the business envirnonment, competitition
More informationINTELIGENŢA EMOŢIONALĂ IE
INTELIGENŢA EMOŢIONALĂ IE Oricine poate deveni furios e simplu. Dar să te înfurii pe cine trebuie, când trebuie, pentru ceea ce trebuie şi cum trebuie nu este deloc uşor. ARISTOTEL Puţini dintre noi suntem
More informationPrograme de cheltuieli publice privind bunăstarea socială CURS 10 DEPARTAMENTUL DE FINANȚE ȘI CEFIMO ASE BUCUREȘTI
Programe de cheltuieli publice privind bunăstarea socială CURS 10 PROF.UNIV.DR. ANDREEA STOIAN DEPARTAMENTUL DE FINANȚE ȘI CEFIMO ASE BUCUREȘTI Statistici, Barr (1992) Statul bunăstare Statul providenţă
More informationTHE IMPLICATION OF THE INTEGRATED MANAGEMENT SYSTEM IMPLEMENTATION IN TO AN ORGANIZATION
1 IMPLICAȚIILE IMPLEMENTĂRII UNUI SISTEM INTEGRAT DE MANAGEMENT ÎNTR-O ORGANIZAȚIE THE IMPLICATION OF THE INTEGRATED MANAGEMENT SYSTEM IMPLEMENTATION IN TO AN ORGANIZATION Sef lucrări dr. ing. Simona-Elena
More informationACTION LEARNING UN PROGRAM DE DEZVOLTARE MANAGERIALĂ
Centre for Development in Management B-dul Titulescu 34/5 3400 Cluj-Napoca România tel. +4-0264-41.89.41 ; +4-0264-41.89.42 fax. 41.89.43 Email: office@cdm.ro Web page: www.cdm.ro ACTION LEARNING UN PROGRAM
More informationCALITATEA FORMĂRII ASISTENTULUI SOCIAL, CERINŢĂ A SERVICIILOR SOCIALE SPECIALIZATE
CALITATEA FORMĂRII ASISTENTULUI SOCIAL, CERINŢĂ A SERVICIILOR SOCIALE SPECIALIZATE ELENA ZAMFIR ezamfir@gmail.com Abstract: In a world of globalization and growing competition, international and regional
More informationMODALITĂłI DE STIMULARE ŞI MOTIVARE A MUNCII
MODALITĂłI DE STIMULARE ŞI MOTIVARE A MUNCII VALENTINA POSTOLACHI T recerea la o societate democrată este condińionată în mare măsură de schimbarea mentalităńii, a comportamentului, de noile atitudini,
More informationCapitolul V MODELAREA SISTEMELOR CU VENSIM
5.1. Introducere Capitolul V MODELAREA SISTEMELOR CU VENSIM VENSIM este un software de modelare vizuală care permite conceptualizarea, implementarea, simularea şi optimizarea modelelor sistemelor dinamice.
More informationPROVOCĂRI ACTUALE PENTRU SECURITATEA EUROPEANĂ
UNIVERSITATEA NAŢIONALĂ DE APĂRARE Carol I Centrul de Studii Strategice de Apărare şi Securitate Descrierea CIP a Bibliotecii Naţionale a României DUŢU, PETRE Provocări actuale pentru securitatea europeană
More informationFall Spring. PPVT EVT SSRS - Parents. SSRS - Teachers. Acest studiu a fost realizat de Național Institute on Out-of- School Time (NIOST)
O cercetare de evaluare independentă, bazată pe rezultatele copiilor de la FasTracKids şi pe cele ale unor copii între trei şi şase ani din diverse centre educaţionale din Statele Unite: 72 74 68 58 56
More informationCircuite Basculante Bistabile
Circuite Basculante Bistabile Lucrarea are drept obiectiv studiul bistabilelor de tip D, Latch, JK şi T. Circuitele basculante bistabile (CBB) sunt circuite logice secvenţiale cu 2 stări stabile (distincte),
More informationSUPORT CURS MANAGEMENTUL CALITATII
Investeşte în oameni! Titlul proiectului: Centrul de Excelenţă în Promovarea Femeii pe poziţii calificate şi înalt calificate în Sectorul Comercial Contract nr.: POSDRU/144/6.3/S/126027 Proiect cofinanţat
More informationGREEN ECONOMY AND CLIMATE CHANGE PREVENTION CYCLE
Andreea CONSTANTINESCU Institutul de Economie Naţională, Academia Română GREEN ECONOMY AND CLIMATE CHANGE PREVENTION CYCLE Theoretical article Keywords Green economy, Climate change, Green growth, Sustainable
More informationMANAGEMENTUL STRATEGIC. CONŢINUTUL ŞI MODUL DE FUNDAMENTARE AL ACESTUIA
MANAGEMENTUL STRATEGIC. CONŢINUTUL ŞI MODUL DE FUNDAMENTARE AL ACESTUIA General - locotenent doctor Ioan SORIN * Colonel doctor inginer Florinel PREDA * Abstract The concept of management is employed in
More informationINFORMATION SECURITY AND RISK MANAGEMENT - AN ECONOMIC APPROACH
INFORMATION SECURITY AND RISK MANAGEMENT - AN ECONOMIC APPROACH Lt. col. lect. univ. dr. ing. Cezar VASILESCU Departamentul Regional de Studii pentru Managementul Resursele de Apărare Abstract This paper
More informationUNIVERSITATEA ROMÂNO AMERICANĂ ACREDITATĂ PRIN LEGEA 274/15 MAI 2002 GHID DE STUDII
UNIVERSITATEA ROMÂNO AMERICANĂ ACREDITATĂ PRIN LEGEA 274/15 MAI 2002 GHID DE STUDII Programul de studii universitare de masterat MANAGEMENTUL ŞI MARKETINGUL ORGANIZAŢIEI FACULTATEA DE MANAGEMENT MARKETING
More informationEvoluţii în domeniul protecţiei persoanelor cu handicap, la 30 septembrie 2010
Evoluţii în domeniul protecţiei persoanelor cu handicap, la 30 2010 La 30 2010 numărul total de persoane cu handicap comunicat Direcţiei Generale Protecţia Persoanelor cu Handicap din cadrul Ministerului
More informationModelul Tuckman de formare a echipei
Motivare Conducere Nivelul de performanţă Modelul Tuckman de formare a echipei Formare Răbufnire Normare Funcţionare Destrămare Timp Motivarea Performanţa = f ( abilităţi, motivare ) Motivare De ce oamenii
More informationAPROB, DECANUL FACULTĂŢII DE PSIHOLOGIE Lector univ.dr. Constantin-Edmond CRACSNER FIŞA DISCIPLINEI 1
APROB, DECANUL FACULTĂŢII DE PSIHOLOGIE Lector univ.dr. Constantin-Edmond CRACSNER FIŞA DISCIPLINEI 1 1. Date despre program 1.1. Instituţia de învăţământ superior UNIVERSITATEA ECOLOGICĂ DIN BUCUREŞTI
More information